「GUCCI虐工門」掀冰山一角 勞務派遣遭詬病 何為猛劑良方?

案例重現 下载论文网 　　不久前，GUCCI深圳旗艦店被員工揭發「苛律虐工」與「加班黑幕」，但進行具體調查時，人為複雜化的勞務派遣用工程序變成GUCCI方逃避責任的「擋箭牌」：深圳店員工雖然歸屬GUCCI管理，但與這些GUCCI員工簽訂工作合同的，是深圳市南山區一家名為南油外服人力資源有限公司的企業。

GUCCI在上海註冊，所有深圳員工均以勞務派遣方式簽約，在深圳的店鋪並未成立公司，號稱「深圳GUCCI旗艦店」實際的工商註冊名稱為華潤（深圳）有限公司某分公司，連GUCCI分公司也算不上，員工維權難度極大，調查也陷入困境。

當發生了勞資糾紛時，要想揭開背後實際的利益主體談何容易，GUCCI虐工門事件掀開了大陸勞務派遣制工人生存狀態的冰山一角。

2012年12月28日，第十一屆全國人大常委會第三十次會議通過了《勞動合同法（修正案）》，這是《勞動合同法》自頒佈以來第一次修改，勞務派遣制度因為上述GUCCI虐工門事件，順理成章地成為修改內容的聚焦點。

非法濫用勞務派遣成為榨錢工具 　　勞務派遣用工形式被《勞動合同法》予以認可，從立法本意來說，以其簡化企業用工管理，促進工人再就業，為企業提供專業服務等優勢，在一些非全日制、季節性、臨時性和間歇性的工作機會中，對用工制度進行了拾遺性的補充。

但近年來，這種非主體的用工形式卻被大肆非法濫用，包括電信通訊、建築業、製造業、石油化工等行業領域在內的許多大中型企業，違反《勞動合同法》使用勞務派遣的「輔助性、替代性、臨時性」的規定，在長期的固定崗位上違規濫用派遣工，在相當一部分企業中，竟然成為主要用工方式，已超出了勞務派遣所承載的制度功能，在實踐中引發了很多問題，損害了勞動者的權益，包括：被派遣勞動者職業穩定性差；與正式工待遇不平等；參加工會難；一些企業將勞動者整體打包給勞務派遣公司，將正式用工變為勞務派遣，或者以外包承攬等方式偽裝派遣，規避建立勞動關係；一些企業利用派遣工渴求穩定工作的心理，時而與用工單位簽合同，時而與勞務派遣公司簽合同，時而與用工單位的關聯企業簽合同，榨取工人的青春血汗後，無情地將其解雇，同時以工人並非同一企業連續工作為由逃避經濟補償金。

而在利益驅使下，勞務派遣機構數量激增，長期呈現快速無序發展、經營狀況混亂的現象。

細化強化修正案有的放矢 　　規範勞務派遣的民意早已暗湧，2011年5月上海市出台的《關於規範勞務派遣用工管理若干意見》、2012年1月1日實施的《吉林省勞務派遣管理辦法》，標誌著部分省市率先在全大陸建立了完善的勞務派遣用工監管制度，對大陸的勞務派遣制度的規範運行起到了示範性作用。

而此次上升為國家法律的勞動合同法修正案，更直指勞務派遣業中的勞動用工形態，從四個方面，細化、強化了對派遣勞動者的權利保護，其主要表現在： 　　（一）重設勞務派遣業經營的資格准入 　　勞務派遣單位的設立資本由原來的50萬元（人民幣，下同）提高至200萬元，並增加了對單位經營場所和設施的要求，尤其是設定了行政許可核准制度，使得從事勞務派遣業的單位資質大為提升，防止皮包公司草率設立，為行政監管的強化，發生勞資糾紛時對派遣單位責任的追究創造了條件。

（二）強調派遣勞動者的同工同酬 　　修正前的勞動合同法不是沒有規定派遣勞動者與用工單位勞動者的同工同酬，但勞動合同法實施以來，勞務派遣工同崗不同薪、同工不同酬的問題十分突出，勞動報酬權利得不到應有的保障。

很多企業對勞務派遣工與本企業勞動合同制職工實行不同的工資福利標準和分配辦法，而且差距比較大，違反法律的規定，成為影響勞動關係和諧的重大隱患。

修訂後的《勞動合同法》進一步明確了用工單位在履行同工同酬原則上的作為義務，即要求用工單位在勞動報酬分配上履行被派遣勞動者與該單位勞動者的同工同酬原則。

用工單位上述義務的確立，為被派遣勞動者維護自身權利提供了明確的法律依據，繼而對於違法派遣的追責提供了法律上的根據。

（三）更加明確勞務派遣用工的適用範圍 　　《勞動合同法》最初的設計，針對「勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施」的規定中何為「三性」崗位的界定的無解，使得勞務派遣在利益驅動下的氾濫與無序擴張不可避免。

正是基於對上述問題的深刻認識，全國人大常委會首先将勞務派遣用工形式定位為補充性勞動用工形式；其次細化了勞務派遣的臨時性、輔助性、替代性之「三性」要件，從法律上厘清了勞務派遣的適用範圍或情形；最後增加了被派遣勞動者人數的比例上限規定，雖然限制數據留待國務院勞動行政部門根據不同行業、不同崗位作隨後的具體規定，但比例控制這一制度工具的援引，使得國家對勞務派遣業的調控及管理，及對勞動用工的結構合理性調整這兩方面設定了具體的可執行性標準。

（四）新設違反派遣責任的追究 　　縱觀以往，任何一個法律修訂不能很好地執行，在立法方面的根本原因就是若「該為而不為」、「該不為而為之」，如何予以懲戒沒了下文。

同理，只有在修正案中設定違法設立或經營勞務派遣業的法律罰則，同時增加勞動行政處罰的方式和處罰力度，才能使責任主體清晰化，違法處罰有據化。

缺一不可守法與監管同等重要 　　有人指出，應該完全取消勞務派遣這種用工模式才能改變勞工權益被損害的現狀，這種看法有失偏頗。

現今用人受單位編制瓶頸、勞動成本提高、用工荒日趨嚴重等因素的影響，依靠人力資源服務業提供勞務派遣的方法成為一些企業不可或缺的選擇。

只要在法制規範足夠細化，監管部門有法必依的前提下，法規的執行效果才可能讓人滿意。

雖然《勞動合同法》的修改，從立法上解決了當前勞務派遣規範缺失和模糊問題，有利於實現勞動法保護勞動者合法權益的立法宗旨，對於構建和諧勞動關係、相助勞動力資源可持續發展具有重要的意義。

但對於《勞動合同法》修改後的實施，最根本的是用人單位需加強守法意識，適時調整用工方式，實現勞資雙方的共贏；而監管部門更應嚴格執法，盡快構建司法實踐案例制度，切不可由於執法不嚴，又一次將千呼喚、萬徵集、人民心血濤就的法律流於形式。