职场自杀现象与现代企业文化中压力之滥用
2011年11月23日，“富士康”又有员工跳楼了，加上原有的13跳，够让人触目惊心、痛心疾首的了，似乎还成了不能结束的伤痛。
职场自杀现象因为富士康的连跳事件，其关注度提升到一个前所未有的高度，这一系列的极端事件由不得我们不对让对职场自杀现象深深思索。
下载论文网 近阶段中国职场的自杀事件，影响最大的当属“富士康”,但绝对不是始于“富士康”。
在笔者的印象中，早在2008年，华为公司，一个号称为中国的民族工业做出了突出贡献的声誉卓绝的民营企业，也曾陷入过“自杀门”，被报道十天之内发生两起跳楼事件，两年内有6起非正常死亡事件。
紧接着媒体曝光了其企业内部的“床垫文化”和“狼”文化，即加班制度和残酷的淘汰制度。
笔者曾求证过在华为工作过的高薪朋友，友人幽幽一声长叹：“进来一枝花，出去干巴巴，有命来赚钱，还得有命花。
”但不知道是不是因为华为实在是贡献大，还是中国人一贯来实在是忘性大，总之事情来势汹汹，去势也匆匆，似乎也没什么结论很快就烟消云散了，华为照样还是华为。
当时的笔者除了劝慰朋友和隐隐觉得有点不妥之外也别无他想。
现在看来，2年以后出现“富士康13连跳”真是理所当然的事情。
虽然不能说“13连跳”后富士康仍然还是原来的富士康，但风波渐渐平息下来的一年多后，又出现了新的一跳。
类似的众多的现象再一次提醒我们应该高度重视和慎重对待已经出现了重大问题的中国现代企业文化。
从世界范围来看，职场自杀之风愈演愈烈，近阶段报道的有影响力的职场自杀事件接二连三：美国房贷巨头房地美（Freddie Mac）的CFO大卫•凯勒曼，在弗吉尼亚州家中自杀；英国汇丰银行的保险部主管施诺尔，在伦敦某五星级酒店的房间里自杀；张紫妍，出演《花样男子》而走红的知名韩国女演员，为了争取演出机会曾陪睡上百次，痛苦不堪，于2011年自杀身亡；2011年11月韩国女明星韩彩媛因抑郁症上吊自杀……。
有调查机构这样形象描述：秒针每滑动30下，全世界便有1人自我终结生命。
中国一直是一个高自杀率的国家，《北京晨报》曾报道：我国自杀率为22.23/10万，每年约有25万人死于自杀，200万人自杀未遂，自杀已经成为我国人群第五大死因，是15岁到34岁青壮年人群的首位死因。
中国每年的自杀死亡人数为20至25万，占世界自杀人数的三分之一强，而且绝大部分为青壮年，其中百分之七十以上是因职场不利的原因而自杀。
可以肯定的说，对于职场的自杀现象如果我们一直采取刻意遗忘和漠视的态度，这颗定时炸弹一定会在不久的将来爆炸。
职场自杀的原因自然不能一言以蔽之，从事金融业是否需要钢筋一样强健的神经难有个定论；韩国演艺圈是否竞争残酷到不屈从于潜规则就不能有出头之日，作为中国人我们也不能断言；但国内的两家典型企业的情况只要是中国人都知道：华为淘汰制度的残酷对通讯业稍有了解的人都心知肚明，跳楼事件前富士康对员工的管理制度之刻板严苛当然也不是秘密。
不管华为如何宣扬其“狼性文化”的合理性，不管富士康如何辩解他们不是血汗工厂，都不能抹杀他们对这些风华正茂即消逝的生命应该担负的责任。
从企业的社会责任来讲，从企业的良心来讲，甚至从企业的长远发展来讲，他们应该马上改变原来的走火入魔式地向员工施加压力来换取企业动力的做法，要保证更多的生命更有尊严更有质量的持续生存发展。
《自杀论》的作者埃米尔?迪尔凯姆认为当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象，大多数非特异性精神问题导致自杀的特点是某种长期的忧郁状态触发了行动。
富士康对员工的日常管理采取的是半军事化模式，对员工下班后回宿舍的路线都有具体的规定，你没有不加班的权利甚至是连不加班的想法都不允许有――这样毫无人性化可言极端限制自由的管理美其名曰是其企业的文化。
富士康员工的工作生活的状况总让我联想起夏衍先生的《包身工》，在物质生活条件上也许富士康的员工是要比当时的包身工们好多了，但是对其人身自由的掌控甚至是思想意识上的压制恐怕是有过之而无不及，从这个意义上来讲他们是血汗工厂一点儿不过分。
自由限制让心情不愉，劳动强度密集让身体不适，身体不适加重心情抑郁，长期的抑郁状态爆发为自杀行动――社会学大师的自杀理论十分妥帖地解释了富士康自杀模式。
研究企业文化的学者们提出了一个振聋发聩的观点：oem是现代中国社会服下的另一帖鸦片，简单、快捷的利润带来虚幻的快感，让整个中国无意义劳累和做低性价比消耗。
富士康正是一家oem工厂，企业也许有很多种死法，但先用高强度劳动和巨大心理压力累死员工，后又因没有核心竞争力被消耗殆尽，恐怕是最最窝囊的死法了。
对于富士康这一类企业而言，一味对员工施压无异于杀鸡取卵，优化管理，缓和矛盾，更多从人性角度考虑和规划，从已经积累的资本资金中拿出更多来立足于研发核心技术专利，彻底摆脱oem,才是长久的生存之道。
华为和富士康当然是不一样的，同样是劳累，性价比不能同日而语，诚然，华为的员工们的人身也是很自由的，可是为什么还是有这么多人慷慨赴死呢？声誉如此高、待遇如此好、拥有核心技术如此多，竞争力如此之强，然而自杀率还是如是之高的企业同样也是很诡异的。
华为的老总任正非十分推崇其“狼”文化，认为企业要像狼一样嗅觉灵敏，像狼一样团结合作，像狼一样坚持、坚韧；强调不拘一格任用人才，不论年龄、学位、资历，能者上，并且能上能下。
这也像狼群中最有力量最有智慧的头狼成为狼王一样，但是只要有更强壮更慧黠的狼出现原有的狼王哪怕还是年轻力壮也马上被无情抛弃。
但人毕竟不是狼，人也不是机器，需要安全感，需要喘喘气，如果气还没喘匀，一回头就发现物是人非了，没有心理问题那就是怪事了。
社会角色的不稳定是个体同团体和社会联系发生障碍和离异的最主要原因，个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象。
当然，一个团体中各个体的角色过于稳定就会失去活力，但过于不稳定久而久之绝对会分崩离析。
华为不处理好适度施压这个问题，迟早会面临生死存亡的危难。
本文以华为和富士康为例来分析职场自杀的成因和对策，被报道出来的职场自杀事件只是冰山一角，从心理学的眼光来看，职场自杀不可杜绝和避免，但如果现代企业能从改进企业文化高度来看待和处理这个问题，考虑如何用理念和制度来确保适度施压，应该对排除现代社会职场这枚地雷有积极作用。
（作者单位：湖南师范大学公共管理学院社会学系）。