薪酬战略和企业战略的匹配和整合研究
摘 要：薪酬战略和企业战略的有机结合，不仅可以把薪酬管理从传统的功能事务性管理中解脱出来，而且能够支持企业战略，承受环境的压力，有效强化和传递组织文化与价值观。本文从我国企业薪酬制度的特征和现状入手进行研究，得出薪酬制度存在的问题，并且提出了实现企业战略和薪酬战略匹配的建议。 关键词：薪酬战略；企业战略；匹配；整合 一、引言 薪酬战略和企业战略的有机结合，不仅可以把薪酬管理从传统的功能事务性管理中解脱出来，而且能够支持企业战略，承受环境的压力，有效强化和传递组织文化与价值观。它对于解决我国在薪酬管理方面缺乏统一的指导思想、应变能力差等问题，有着不可估量的价值。而且在一项对未来主要薪酬管理趋势的研究报告中，Hay管理咨询公司得出结论："当迈入21世纪时，如何将薪酬管理与企业战略结合起来，通过报酬战略来支撑组织战略，是组织在薪酬管理方面所遇到的最大的挑战。"可见，薪酬管理与企业战略的匹配与整合已经成为摆在企业面前一个亟待解决的问题。随着知识经济时代的逼近与经济全球化进程的加快，我国企业将面临更加残酷的竞争环境，这将给我国企业薪酬管理带来更为严峻的挑战。而如何将企业战略和薪酬战略匹配和整合起来，以增强企业的竞争实力，也变的刻不容缓。
代写论文 二、我国企业薪酬制度的特征与存在的问题 1、我国传统薪酬制度的特征 （1）只有高度集中统一的国家制度，不存在企业薪酬制度 在计划经济制度下，我国的企业大部分均为国有企业，国家对职工的薪酬分配采用"一竿子插到底"的直接分配方式。薪酬增长与薪酬调整完全取决于国家领导人的思路和国家的财政状况。由于这种调控方式不考虑企业的经济效益水平，也很少顾及企业的自身特点、地区差别等因素，因此企业吃国家"大锅饭"、缺乏积极性成为我国企业的顽疾。 （2）等级薪酬制和职务薪酬制 截止到改革开放前，我国企业职工的薪酬制度一直沿用国营企业一体化的模式，工人薪酬的评定一般基于其掌握的知识和操作技能，"一朝被评，终身受用"的身份薪酬现象泛滥。而企业干部职员的职务等级薪酬制或职务薪酬制与国家机关和事业单位的行政级别挂钩，在评定过程中多根据资历或工龄晋升职务，单纯以行政职务评定薪酬，干部拿多少薪酬，取决于自身的级别。在这种体制下，职工的薪酬水平偏低，平均主义的问题严重，最为严重的是薪酬分配体制缺乏有效的灵活性，并且导致了虽然企业劳动生产率不断提高，但职工薪酬却没有增长，甚至出现下降的情况。 （3）传统的薪酬制度与传统劳动力计划配置、用工制度相匹配。
传统劳动就业制度的主要特征表现为，国家直接控制就业岗位，用行政手段直接安排劳动者就业，大多数的劳动者不能自由的选择职业和工作岗位。并且他们的薪酬由国家而不是由企业制定的标准发放。国家还对就业人员一包到底，实行终生就业保障，即所谓的"铁饭碗"。薪酬数量与企业人员的增减直接挂钩，并由国家统一制定标准和发放。这样的薪酬制度与当时的经济水平和用工制度相匹配，在一定程度上保障了人们的生活，促进了经济的发展。但随着市场经济时代的到来，这样的人才任用制和薪酬制则已被淘汰。 2、我国薪酬制度存在的问题 （1）薪酬战略意识不强 目前，我国企业的薪酬战略意识不强，对员工的薪酬激励普遍缺乏理性的战略思考，极少将员工的薪酬发展作为其发展战略实施的杠杆，主要表现在：第一，薪酬确定跟着感觉走，缺乏战略层面的分析和思考；第二，没有恰当的激励，不能给员工以准确的定位；第三，将薪酬仅仅视为企业的纯支出；第四，许多企业经营者认为员工所得既然已经以薪酬形式发放了，就不能再参与企业的利润分配。他们把员工的薪酬仅仅视为企业的成本耗费，而没有将其将其视为企业的一种投资行为。
代写论文 （2）薪酬与企业战略、政策和文化脱节 在薪酬政策缺失的情况下，企业不能理解薪酬管理对于企业经营战略的重要性，更不能明确薪酬管理所要达到的具体目标，而是盲目利用政策"便利‘，谋求近期和局部利益。从总体上看，目前我国企业薪酬战略还普遍缺少积极向上的薪酬文化的支撑，薪酬制度的设计还不是以企业整体战略和核心价值观为基础，然后再根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案。 （3）薪酬构成复杂，结构不合理 我国企业的薪酬职能太过复杂，同时薪酬构成板块太多还会造成另外一个不利的后果，这就是员工的薪酬水平的高低到底取决于什么变得模糊了，员工既不清楚自己的薪酬与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己可以通过怎样的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。 （4）薪酬管理不透明 我国企业中现有的薪酬支付方式只注重结果激励而忽视过程激励，无论是现金支付、工资卡支付或是红包薪酬都能看出这一点。另外，在同级员工之间也没有公开比较的依据，薪酬中包含的奖金对员工的激励作用受到削弱。尤其一旦员工的生理需要获得满足，他们便不再认可这种薪酬支付的激励方式，而是更多地希望在薪酬支付过程中得到心理上的满足。
毕业论文 三、实现企业战略和薪酬战略匹配的建议 1、高度重视，并充分利用人力资源 战略人力资源管理理论强调企业竞争优势来自于自身的人力资源，独特的人力资源是企业竞争优势的基础，对企业建立和保持竞争优势非常重要，企业必须深刻认识，合理组织，充分利用自身有价值的、稀缺的、难以模仿的人力资源才能取得持久的竞争优势。实践证明，战略性人力资源是企业最宝贵的资源，这种资源的培育并非在短时期内就可以完成，但是其流失却是很快的。因此，企业要制定和执行一系列吸引培育开发保留优秀人力资源的措施，通过开发人力资源来培育和提高企业核心竞争力，确保企业在激烈竞争中立于不败之地。 2、科学准确认识薪酬战略 科学准确的认识薪酬战略，改变我国传统的薪酬僵硬的现状，使其而富有弹性，并使之随着企业经营战略而变化，从而有效支撑企业战略，解决企业在薪酬管理上成本居高不下、激励效果不明显，以及员工对薪酬满意度低等问题。并且企业在设计薪酬战略是要从企业战略和员工个人不同需要出发，把薪酬与其它激励员工的手段如工作激励名誉激励等有机结合起来，以实现组织的发展和个人的成长。 代写论文 3、实现薪酬战略与企业战略的契合 企业高管人员和人力资源管理部门需要准确全面地理解企业战略，利用与企业战略匹配的薪酬战略，来为企业战略储备、调配、激励相关人员。为此必须做好以下工作：一是提高人力资源部门在企业中的地位，使其成为企业的战略伙伴。人力资源部门要参与企业战略的制定，与以往被动地执行命令不同，作为战略伙伴的人力资源管理部门要在企业发生变化时，敏锐地察觉到这些变化对人力资源管理以及薪酬战略产生的影响，主动制订相关的策略以支持企业健康发展。二是企业要使自己的企业战略和薪酬战略有特色，切忌跟风和赶时髦。 4、为薪酬战略与企业战略的匹配创造良好的条件 为了使企业战略和薪酬战略的匹配促进企业绩效的提升，政府、社会、企业应创造条件，做好以下工作：第一，加强外部劳动力市场的建设；第二，加强劳动力市场信息基础设施建设；第三，完善劳动立法，加强执法；第四，完善薪酬集体协商机制；第五，企业要做好薪酬战略与企业战略匹配的内部工作，以实现薪酬战略与企业战略的良好匹配。 参考文献： [1]雷燕,向俐双.华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示[J].现代商业,2007,(17) [2]王霄勇.薪酬模式比较及其对国有企业的启示[J].中国人力资源开发,2009,(11) 论文网 [3]丁敏.论企业薪酬战略[J].经济师,2006,(11) [4]王秀珍,赵立民.如何在薪酬体系下建立企业年金计划[J].今日科苑,2008,(2)。