从地产行业的高度看人才的流动
下载论文网 陈长春，北京金地鸿业房地产开发有限公司董事长、总经理，1993年5月毕业于杭州浙江大学，工学博士。
1994年7月11日进入金地集团股份有限公司，2001年1月出任北京金地鸿业房地产开发有限公司董事长、总经理，负责金地在北京业务。
先后参与了金地海景花园、金地翠园和金海湾花园从项目市场定位到销售的市场营销全程工作，金地翠园在1998年创造了当年拿地，当年开发，当年售磬的业绩，被称为地产行业中的经典案例；金海湾花园针对豪宅开发提出了“海文化主题物业”的项目定位，该项目在推出半年内销售一空。
日前，在“中国房地产TOP10研究组”举办的“10大国际投资机构聚焦中国地产”的专题研讨会上，本刊记者就金地的用人观等方面的问题对陈长春进行了专访。
金地集团初创于1988年，1993年开始正式经营房地产。
2001年4月，金地(集团)股份有限公司在上海证券交易所正式挂牌上市。
金地集团秉承“用心做事，诚信为人”、“以人为本，创新为魂”等“金地之道”的企业精神，并逐步形成了地产开发业务的核心竞争优势。
金地集团已经完成以上海、深圳、北京为中心的华东、华南、华北的区域扩张战略格局，并于2002年底完成以武汉为中心的华中区域布局。
如果从规模上来讲，金地并不是一家很大的公司，但它却是一家具有高速成长、加速度最大的公司，自上市以来，已从不到8个亿的总资产发展到已经接近40个亿的资产供应额。
企业发展，人才是根本 在企业的高速发展中，金地始终坚持“员工和企业共同发展”的人力资源理念，不仅关注员工的业绩表现，而且关注员工在工作过程中的个人能力提升。
用陈长春的话就是：业绩和能力是一枚硬币的两面，我们希望这两面相得益彰，都能熠熠生辉，并且与时俱进。
人才的素质决定企业的发展快慢，做企业没有优秀的人才就不会有好的业绩。
一般的做企业有两个根本：一个是客户，第二个是企业内部的人才。
企业要发展，要创新，就需要有源源不断的优秀人才和企业合作，这就要求企业创造一个有利于人才展现才智的舞台，有一个良好用人机制，这样才能广泛吸纳外部人才，相应地发现、培养内部人才，更好的发挥人才的作用。
金地有一个专门的人力资源的360度评估系统，也叫人员素质测评，使的金地每一个员工都能在最适合的岗位上展现自我，发挥潜能。
人力资源的评估系统一方面对组织结构确定的各类职位进行分析，明确担负这些工作所应具备的素质和所需要的知识和技能，以此为根据配备各类人员，即人员的结构和数量要与其岗位和数量相适应，人员的素质和能力要与其所担负的职责相匹配；另一方面，以人员测评结果为依据，全面了解每个人员的素质和特点，按照人员的能力水平及特长安排与其相适应的工作岗位，使每个人既能胜任现有职位工作，又能充分发挥其内在的潜力，避免出现人才能力不足或能力过剩，造成人才浪费现象。
这样才能保证企业的“人职系统”协调匹配，作到人尽其才，才尽其用，人职匹配，协调发展。
用人模式：内部培养，员工和企业一起成长 除了对员工的工作过程提供积极有效的指导，公司还通过对员工满意度的持续监测，来发掘员工的个性化需求，并以此为基础，进行有针对性的、循序渐进的培训和辅导。
同时，在此基础上，公司的人才梯队模型，也会充分考虑到每个员工的能力、潜质和兴趣。
公司提倡员工发展的“双轨制”，即”专业系列“和“管理系列”。
“专业系列”：员工在自己所热爱和擅长的专业领域向深度发展，成为该专业领域的“专家”或“权威”。
“管理系列”：热爱管理工作并具有管理才能的员工,将结合自己的专业方向和专长，向“企业管理者”方向发展。
为确保个人职业发展的渠道畅通和节奏稳健，员工在中基层的职位上主要以专业方向的发展为主，并适当承担管理职责。
对于有兴趣和有能力成为管理者的员工，公司将为其提供量身定造的培训和轮岗计划，以帮助员工顺利完成由专业系列向管理系列的过渡。
而金地更注重内部培养人才，因为一个人在企业里面有所发展，由三个核心要素决定：第一方面是员工的基本素质；第二方面是员工的能力和意愿；第三方面是企业的目标和企业使命。
有这三个根本点，基本条件可以通过学习不断提高。
一个人有意愿和能力去做一件事情，认同公司的目标，就有了不断向上的趋动力，在这种情况下公司的培养将成为他进取的助推器，加速他成长的进程。
再加上他融入金地的团队里面，有团队文化去塑造、去影响，很快就会成长为企业各方面的中坚力量，实现个人和企业的双赢。
企业在高速发展时往往需要我们先准备人才，与此同时，社会上总是会有很多人为找不到可以发挥才能的机会而苦恼，这时，企业和人才的需求找到了一个结合点，我们筑巢引凤，人才则纷至沓来。
当我们所有人才都准备好的时候，我们的企业也就充满怀斗志，满怀信心的搏击市场。
所以有时候从外面吸引一些人才，也是比较重要的。
在外引和内培方面，我们仍然以内部培养为主，这两方面的比例大概是8:2或9:1。
用开放的态度看行业人才流出，塑造企业的又一次壮大 市场竞争的根本是人才的竞争，尤其是人才快速流动的房地产业，很多地产企业会因为担心人才外流而忽视对内部人才的培养，从而更加注重招聘成熟的人才。
其实对于人才外流的情况，我认为企业要从整个行业来看待这个问题，而不要把目光仅仅放在自己的企业上。
地产是一个很大的行业，与其让没有太多能力的人或者是没有良好文化熏陶的人做这个行业，还不如用在我们金地培养出来的有专业素质、有良好职业教育、对顾客和社会有责任感的人。
但如果一个人想离开公司，你要知道什么动因？什么背景？什么环境使他离开。
如果这个人出去，能够发挥更大的作用，而企业没有给他良好的环境和空间让他去发展，你就要改善条件，让他在企业中充分发挥。
如果他有更好的思想，你当然要让他有更好的发展。
如果是他的环境不够好的话，企业也应该有这个心态留住他，让他做得更好。
我们流动出去的人才很少，但是对于流出去的人，我们是从这样一个角度看的：这些人离开金地不是我们的企业就变小了，而是金地的扩大。
每一个出去的人都带着金地的理念，当他继续从事这个职业的时候，他就会自觉不自觉地把这种理念应用到工作中去，从这点看，金地的规模更加壮大了。
跳出一个企业的经济业务范围来看，当你自己看自己的时候，有时候看不太明白，当你跳出去看的时候，反而看得更清楚了。
摆脱了原有的狭隘的心胸，然后从整体上、从一个行业的角度来看，我们会慢慢对一些问题去形成自己的看法和认识，毕竟我们都很年轻，需要时间让我们变得更成熟。
一个人才留在企业中，都是因为企业给他提供了一个做事的平台、发展的平台，个人利益可以保证，可以实现人生理想。