新媒体环境下企业招聘渠道的研究
姜霞摘要研究讨论了新媒体代出现些代表性招聘渠道社交络招聘和电视媒体招聘等招聘方式优缺与传统招聘渠道相比较。
目是使些传统企业尤其是从事传统行业企业能够看到传统招聘渠道不足以及新媒体环境下招聘渠道优势然结合身招聘选择适合身招聘渠道。
br r vg vg l rr l l rk rr V rr r r rl rr l r bl rl rr ll gg rl r rg rl rr l vg rr l vr b r rr bl rr l r lv关键词新媒体;招聘渠道;企业招聘K r ;rr l;rr rr图分类79;3 献标识码 编0063（00）0003 研究义招聘直是公司人力重要组成部分。
招聘难不断增加。
主要通对招聘效不理想公司进行招聘状况分析然选择种或几种与公司组织状态匹配新媒体招聘渠道改变公司招聘方式提升公司核心竞争力。
研究现状 国外研究现状随着技术发展许多国外人力管理软件和产品正变得越越规。
市面上比较普遍招聘系统市场主要被几巨头公司所占有例如Rr、BrRg、Rr、llk、l、L等等。
L（006）《Rrg vl》提出了公司招聘方案该方案突破了公众义上“招聘”。
它结合了与客户结合理念与客户、学生、申请人、公司员工、招聘机构等保持密切和良关系客户提供更方便招聘流程。
L r r （00）《Qk Rr l r 》提出预计加利福尼亚州和其他地区约有半招聘公司会将更多招聘成投入线社交招聘。
国研究现状赵曙明（0）《人力管理与开发》指出与社会招聘方式“良性动”相比传统招聘是因盈利模式相对简单、质化严重类问题陷入了通花钱赚流量“恶性循环”。
郑欢（05）《现代企业招聘体系研究及实证分析》指出目前智招聘、华英才、前程无忧招聘三巨头已开始向型。
社交络是指社会每人关系络。
刘（05）《巅峰营销质认识》巅峰营销是公司通电视、络媒体公开招聘国区营销总监节目。
它是企业利用电视媒体公开招聘初次尝试标志着用人单位招聘观念革新开始向透明化、公开化、专化发展这带给我们很多启示。
梁春丽（07）《商社交职场异军突起》指出崛起社交招聘领域是匹黑马。
它成长和发展与商业社交线用户活动密不可分。
交是重要因素其次是通信速还显示了络代络价值。
3 招聘渠道研究3 传统招聘渠道分析3 “结党营私建立盟”——共享助力招聘这种招聘模式就是因每公司企业化组织状态等不导致素质人适合企业却不定适合B企业处行良性竞争打造良性竞争环境各企业可以建立战略合作计划也就是所谓“建立盟”盟部主要是人才共享。
当某职者公司面试不适合公司但是适合这行业那么就把这职者推给B公司。
所谓“肥水不流外人田”这样让有价值人盟尽可能效益化。
这种模式優是当多公司都能实施这种盟会产生巨效益减少了公司低效率活动也提高了职者成功几率。
不缺也很明显无法保证盟公司对彼诚信且缺乏监督。
3 “他山石可以攻玉”——用猎头方法“俘获”人才猎头招聘这种模式算是非常常见招聘模式了而且多数公司都和猎头公司打交道。
但是猎头公司招聘效如何呢？按目前见猎头公司凤毛麟角猎头公司推荐人并没有像猎“头”那样多数猎头公司都属“坏把抓”。
猎头公司优是部分高端人才不会招聘上出现猎头公司机构通常使用己独特方法投入定和人力到公司想要候选人。
缺是提供候选人可能被包装隐藏真实信息有会有恶挖掘和反狩猎客户员工。
因人力管理还必须充分利用数据作发挥更多作用。
对招聘除日常数据管理外相关人才管理数据是实现招聘管理数据管理关键步骤。
具体做法首先并非所有简历都放入数据库而是分层管理。
即轮筛选筛选出通知面试人将具有进入数据库“格”。
然根据岗位重要程、应聘者素质等进行分级管理。
尤其是对面试通但是由人数已达到饱和等原因不能入职得职者会进行重“管控”。
管理重要部分是尽可能顺利地进行沟通。
譬如08年我们对部门理进行了招聘恰有两职者通了面试但是理职位只有只能淘汰另人。
不巧是入选那职者不到6月就因手术回休养了。
对理这种人才人才市场也是比较稀缺如公司急名部门理那么快有效办法就是通数据库盘锁定合格申请人并充分利用“库存”。
这种招聘渠道优是公司急替补候可以发挥很作用但是目前看很多公司并没有专门储备人才库。
即便很多公司有人才库也只是对数据进行“堆砌”并没有真正发挥数据库作用。
数据库专业构建和合理利用正是这种模式缺。
另外只有短期情况下这种模式才有效因长期话备选职者可能已有稳定工作了。
建立备人才数据库结合有效控制和利用使有应聘人成我们备可以许多招聘问题。
3 “弱水三千只取瓢”——传统社会媒体招聘传统社交媒体招聘是指通电视报纸杂志等传统媒体向公众公开招聘广告。
招聘广告应包括以下容公司基情况招聘地数量和基条件面试和地以及所材。
传统社会媒体优就是面向众具有较流量企业可以先广泛进行宣传等职者人数达到定数量或者到规定面试日期以统方式进行面试并选择合适人选进入相应位置。
样缺则是由流量太职者多质量参差不齐给公司人力部门造成较工作压力通这种方式招聘只能招聘低端职者。
35 罗人才深耕校——校招聘校招聘是指公司学校举办招聘会和招聘讲座等。
今年学毕业生数量将达到900万企业必须要学会从这庞群体获取己要人才。
这模式优是可以到相应对口人才并且学生初入社会不会产生多公司管理难题。
不缺就是由刚接触工作要进行较多培训工作而对份工作学生往往会当做跳板届企业将面临较高流失率。
36 “远天边近眼前”——部招聘部招聘是指公司从部获得所人才以及将适当和潜人员晋升和移到相应职位。
不从广义上讲部员工荐以及推荐亲朋友应聘也是属部招聘围。
缺则是容易造成人际关系混乱使得“团体思维”“裙带关系”等盛行企业带面影响。
3 新媒体环境下招聘渠道分析3 “职职往里挑”——职节目招聘03年左右些职节目电视上推出。
随着就业压力不断扩加上电视制作人独特商业视角越越多职者选择电视节目应聘。
例如“职职往”这样节目候选人进行我介绍并通高级管理人员测试然获得职业建议甚至直接得到工作机会给了年轻人由展示机会。
从某种义上这种招聘渠道突破了以往扁平化模式用更立体方式对招聘渠道进行了优化升级。
这种招聘渠道优是能够全方位直接对职者进行面试测试等具有较高真实性可以把握人才。
3 与俱进勇实践——招聘引领潮流我们这代处就是信息化招聘兴起与优化引领了招聘渠道趋势。
智招聘、拉勾、前程无忧等主流招聘不断兴起也逐渐成企业使用广泛招聘渠道。
关主流主要是前程无忧智招聘猎聘。
前程无忧是国早从国外上市招聘公司是综合性招聘企业具有良招聘效尤其南方发展更是風生水起有南无忧说法。
智招聘是招聘行业上市二企业也是早做招聘企业但智招聘相比前程无忧智招聘根基则是北方有北智说法。
猎聘是起秀猎聘名由是因它早期是做猎头起不目前也是综合性比较强招聘公司业界名列前茅。
招聘优是费用低方便管理并且可以快捷海量接受职者简历降低工作难也职者带方便。
缺是它无法控制职者数量和质量包括各种垃圾邮件。
33 卧虎藏龙慧眼识人——微信招聘微信作人们日常交流工具发挥着越越重要作用。
不除了日常交流微信还可以作招聘渠道种我们微信列表里成上千人或许这里面就隐藏着你公司要某些人才。
由微信朋友圈良传播性绝多数公司都有微信或朋友圈里推广公司招聘信息历不单独发些招聘信息并不足以吸引别人应聘微信招聘主要是营造氛围通朋友圈打造出公司外形象并且不断强化这形象比如公司氛围很有趣那么就常发些事们闲暇有趣照片等用这种方式能够比较轻松地人们心里建立起公司形象能够加公司对人们吸引力从而提高微信招聘成功率。
微信招聘优是几乎零成并且方便管理招聘信息而且通微信招聘到员工具有亲近感可以使对方更快融入工作环境提高效率。
缺是微信友质量参差不齐不定能够获得相应人才另外微信友较少几乎不具备有效性。
3 追赶潮流流量王——微博招聘说到招聘信息流量微博是当无愧流量王。
截止到目前任何流量都不能与微博相提并论所以微博成种招聘渠道也就理所应当了。
公司通建立微博帐户发布招聘信息预定职者通私信等方式与企业系。
根据发布信息确定招聘等双方提前交流可以增加彼感助企业提高获得人才概率它还有助职者增加成功面试机会。
目前宝洁、德乐等知名公司已多次使用微博进行招聘了说明这种招聘渠道具有定可操作性。
微博招聘优是受众针对性强目前学生群体属微博主力军学生群体基属性合部分公司对职者基要。
还具有高效率、便捷性等。
缺则是不够正式专业可能有所欠缺外微博环境复杂、安全不稳定例如各种垃圾消息轰炸都是有可能面临风险。
结论献基础上了了企业招聘渠道相关理论和研究进展对传统招聘进行分类讨论了共享招聘、猎头代理招聘、人才库招聘、校招聘、传统媒体招聘及其优缺和新媒体环境下企业招聘渠道如微博招聘微信招聘电视节目招聘招聘及其优缺阐述了传统招聘渠道研究现状和成以及企业新媒体环境下对招聘渠道探。
通研究我们发现企业招聘是项复杂工程影响因素诸多企业应当结合外环境选择合适种或者几种招聘方式集力量发展并定期维护企业招聘难题提供指导。
不仅如新媒体还改变了招聘和空优化了传统招聘方式局限性具有即、宽松、休闲特。
如招聘将成任何地方、任何都可以发生事情。
例如你可以使用络视频不离开情况下完成招聘或申请。
或者你可以像老朋友样喝茶或者喝咖啡完成次采访并避免以前面试“紧张”氛围。
参考献[] L ——Rrg vl r Rr g rl r v0g （） 006[]L r r "Qk Rr l r ？" rkr （ 998） 36[3]赵曙明人力管理与开发[]北京国人事出版社05[]郑欢现代企业招聘体系研究及实证分析[]武汉科技学硕士学位论05[5]梁春丽商社交职场异军突起[]聚焦0706[6]刘从《巅峰营销》看学生就业力培养[]代教育05 相关热词 企业招聘渠道环境