口试中的应聘者印象治理(1)
［摘 要］ 应聘者印象治理是在求职口试中一种普遍现象，目的在于影响考官的评价。
应聘者印象治理行为包括有三类策略：获得性策略、保护性策略及非言语策略。
应聘者印象治理对口试过程的影响主要体现在人际吸引、动机水平和个体差异，对于口试结果会产生积极和消极影响。
［关键词］ 应聘者印象治理；口试；印象治理策略 一、引言 印象治理（Impression Management，简称IM），是美国著名的社会心理学家欧文·戈夫（Erving Goffman）通过系统地观察和分析于1959年提出的理论。
尤其是近年来，在人力资源治理的实践过程中，招聘甄选、离职面谈、职业生涯、绩效评估、员工培训与激励等无不涉及印象治理的使用，其中，印象治理被广泛地应用于求职口试中。
口试的目的就是为岗位选择合适的人，重点考核应聘者是否有胜任工作岗位的能力。
口试情景和时间的局限性经常使口试考官无法正确判定应聘者的素质特征，这就给应聘者运用各种印象治理的策略来讨好考官创造了机会。
随着结构化口试研究的深进，口试的信度和效度得到了肯定，口试被证实是一种有效的人才评价工具。
口试是一种特殊的人际互动，应聘者为了获取应聘的职位，力图通过各种印象治理策略来给考官留下美好印象，从而影响考官的判定，进步口试绩效。
应聘者的印象治理行为，是口试中的一种普遍现象，有助于应聘者在短时间内树立良好的形象。
应聘者在口试中的印象治理对口试结果会产生什么影响，口试考官究竟该如何看待应聘者的印象治理行为？为了挑选真正有能力的应聘者，口试考官该如何有效鉴别应聘者的各种印象治理策略和行为等等，这些题目引发了研究者们的浓厚爱好。
二、概念的界定 印象治理在社会人际交往活动中普遍存在，它是一种试图控制他人所获得信息、影响他人对自己产生某种印象的行为活动［1］。
目前，学术界有以下主流观点：（1）应聘者印象治理是指应聘者改变并且治理行为的一些方面为了留给考官积极印象的过程；（2）应聘者印象治理是一种认知信息的双向加工过程，并且是一种具有正当权利的人事选拔与应聘技术；（3）应聘者印象治理是一种社会互动过程，通过使用一定的策略与技术，应聘者与招聘者双方进进一种相互的印象治理状态。
Ralston和Kirkwood指出，事实上，所有的社会行为都根基于有意无意努力控制形象，在口试过程中能区别应聘者印象治理行为的并不是他们使用多少印象治理策略，由于每个人都有意无意地治理自己的形象为了留给别人有关自己的积极的印象，因此，这种特殊的行为应该由三个变量来区分：对印象治理行为的意识的水平(多大程度上意识到进行印象治理)，使用印象治理策略的目的的真实性(印象治理的行为是否真实)以及这种行为导致的后果(印象治理对口试结果的影响)。
三、应聘者印象治理策略 印象治理理论假定，人类的一种基本动机是渴看被人积极看待，避免被别人消极看待。
可从获得性、保护性和非言语印象治理策略三方面对应聘者的印象治理行为予以分析。
1.获得性印象治理策略 试图使别人积极看待自己的努力称作获得性印象治理（Assertive IM），也称自信性印象治理，积极肯定的印象治理)，其目的在于传递一种特定的形象。
其中，应聘者的获得性印象治理行为又可分为他人聚焦型和自我聚焦型两大类。
他人聚焦型印象治理策略（other—focused IM tactics）一般将目标指向于印象治理的接收者、评价者，如口试中的招聘方，通过逢迎、讨好等行为来获取人际间的彼此吸引，主要包括：提拔他人、意见遵从等；自我聚焦型印象治理策略（self—focused IM tactics）则将目标指向于行为者自身，应聘者通过一系列的策略行为将人际交流的主题界定在能使自己凸显优秀的方面，从而使自己显得更有能力，具备更多的优良特质。
主要包括：自我宣传、享有权利、增强效应、克服障碍等。