跨产业人力资源协同管理思考
[提要] 人力资源协同管理是指组织协调内部人与人的关系，实现人力资源在组织中的最优配置，从而使组织获得卓越竞争优势和实现卓越绩效。
本文结合中粮屯河股份有限公司实际，在提出此公司采用人力资源协同管理必要性的基础上，重点阐述此公司在人力资源协调管理方面的一些具体做法。
毕业论文网 /2/view—12272214.htm 关键词：中粮屯河;人力资源协同;产业链 中图分类号：F24 文献标识码：A 收录日期：2014年12月1日 中粮屯河股份有限公司（以下简称中粮屯河）产业规模不断扩大，在番茄、果业、糖业三大产业基础上进入到农业种植业、品牌业务，构建了完整的产业链。
公司的快速发展，一方面提高了企业的实力和知名度;另一方面对人员的需求快速增长;同时，受到近年来国内外市场的影响，产业波动较大，公司面临着很大的经营压力。
如何控制人工成本、优化内部资源配置、实现人力资源价值最大化等，成为人力资源工作的重点和难点。
公司番茄、果业、制糖三大产业均为季节性生产，生产期较短且相互衔接;三大产业在工艺原理上近似，均属于农产品加工，在原料种植、生产加工部分环节和流程大致相同，员工经过简单培训就可以跨产业上岗;公司各产业工厂在一定区域内分布相对集中，具有区域人力资源集中协同的基础。
（二）竞争形势的加剧。
公司的几大产业都是国际性的，时刻都受到国际形势和市场形势的影响。
近年来国际市场比较严峻，中国制造企业的成本优势逐渐丧失，公司的人力资源政策也要因时而变。
同时，由于国内竞争对手恶意挖人，造成公司技术人才流失、熟练工不足，加之全国用工成本上升、季节工、临时工招聘困难等，都要求公司通过内部协同、内部挖潜，保持人才竞争力。
（三）员工职业发展的需求。
由于处于很长时间的非生产期，造成员工收入减少、无事可做、归属感降低等等，对员工的职业发展、家庭生活等带来了不少的困扰。
员工普遍希望能够是一种正常的工作状态，在职业发展的同时能够有更加稳定的收入，从而过上体面生活。
（四）企业文化奠定的基础。
协同是公司企业文化的重要组成部分，尤其是公司的产业协同具有优良的传统和基础，通过协同有效节省了成本、整合了资源、提高了效益，带来了实实在在的好处，这为人力资源协同奠定了思想基础。
二、跨产业人力资源协同管理的意义 实施跨产业人力资源协同管理至少产生如下的协同效益：第一，通过对人力资源的整合协同，扩展了人力资源的规模，降低了人力资源的平均开发成本，产生规模经济性;第二，通过人力资源在系统内部的交换配置，加快了人力资源增值的速度，减少了人力资源的平均培育时间，产生速度经济性;第三，通过人力资源的团队聚合和对各单位的知识、经验、技能、信息等人力资源的共享，提升了团队的整体竞争力，降低了团队内耗成本和平均人力资源成本，产生聚合经济性;第四，通过人力资源的互补配置，提升了组织紧密性和凝聚度，突出了各单位的强项和价值满足感，减少了单个单位的培育成本，产生互补经济性;第五，通过对知识、技能、经验的共享和人力资源的内部交换培养，形成各单位的一专多能，扩大各子系统的工作范围，减少系统内人员数目，从而降低人力成本，产生范围经济性;第六，通过人力资源的协同管理，实现组织的重构和工作流程的再造，减少非核心工作环节，降低总体人力成本，产生组织经济性。
三、跨产业人力资源协同管理的主要做法 （一）制定人力资源协同制度。
1、控制/紧缩正式工中季节性工作岗位及一般工作岗位的对外招聘;2、人力资源部建立了“公司内部人才库”，内部人力资源市场正式开始运行，同时建立公司网上人才市场，定期在公司内网上发布各公司/岗位人员需求信息。
人力资源部通过e—HR人力资源管理信息系统建立公司内部人才库（人员按产业、部门、岗位、技术等进行分类），供用人单位查询选择，建立了人员协同的信息平台;3、要求各分子公司要正确理解并推进内部人才市场的运行，相互协同，正向引导，鼓励员工积极参与协同工作，特别是有相应上岗证的员工可优先在相应岗位上岗，待遇可按岗位熟练工对待。
要员工充分认识到增加个人收入和获得职业发展的机会，有效的增加核心技术人员收入，强化各产业及分子公司人力资源协同工作;4、逐步推行“内部持证上岗”制度;鼓励员工“一专多能、一人多岗”，对拥有多个岗位上岗证书的员工予以奖励，凡获得上岗证的员工均可进入公司人才库。
以番茄/果业部、糖业部、农业开发部为单位，按本产业有关岗位要求，组织其他产业的人员进行培训（内、外部培训相结合，以内部岗位的理论学习和实践操作培训为主），员工不分产业/岗位，符合上岗条件的均可报名参加相应岗位的培训。
培训之后经岗位操作和理论知识考核合格后，可获得由公司统一颁发的“XX岗位上岗证书”（如电工上岗证、司炉工上岗证）;5、要求各产业部要对产业用工进行统筹规划，协调好各产业、各公司的检修、生产及人员调休时间，避开其他产业的生产期，以免用工冲突，非生产期的公司全力支持处于生产期的公司。
例如：要求糖业公司每年的常规检修工作必须在番茄生产期之前完成。
（二）强化人力资源规划。
能不能有效地在跨部门、跨单位、跨职能的情况之下，展开有效的协同是现在很多公司需深入解决的问题。
事实上，在高度专业化分工之后，机构、职责的分割阻碍协同推进和效力发挥，只有在人力资源规划的基础上有效地展开协同，才能产生真正的资源，产生利润。
中粮屯河在推动人力资源协同工作中，根据公司业务发展战略对公司未来人力资源规划配置及政策进行研讨，并聘请专业咨询公司进行人力资源优化提升规划，对员工进行分类分层管理，制定适宜的管理政策，注重员工队伍的合理搭配，在保障基本运营的条件下，对正式员工招聘录用从紧控制，突出协同用工比例，使公司的内部运行成本和组织成本降低到最小程度，并且使资源的优化配置创造出最大的经济效益，使得企业文化通过协同效应达到增强企业集团综合实力和竞争力的理想结果，同时员工从中也能获得较大收益。
在人力资源协同工作中要充分考虑公平原则，形成一套完善、动态、标准的协同薪酬机制，克服薪酬问题对人力资源协同工作带来的消极影响。
中粮屯河对于各分（子）公司的薪酬一直以来实行的是总额控制的管理办法，该公司新出台的《协同人员待遇结算支付管理规定》推行“增人不增薪，减人不减薪”的薪酬原则，对协同员工的薪资、福利在制度中均有明确的规定，从而避免出现同一借调岗位在不同公司的薪酬待遇不同，影响借调协同工作和协同员工工作积极性。
该规定标明协同员工的待遇总额由双方单位当月按考勤核算确认后，由受援助单位转账至支援单位，不直接支付给协同员工。
用工协同的全部收入由单位结转入账，由单位参照结算依据，统筹考虑每个派出协同员工的收入。
在做好协同员工之间收入平衡的同时，结转总收入的一部分或协同期间本单位工资总额（协同员工期间工资总额部分）由单位支配使用，用来激励本单位其他员工。
员工在协同期间的加班：单位支付加班费的，可不安排调休;单位安排调休的，可减少相应加班费支付。
员工在支援单位调休期参与支援的，不影响在本单位的调休待遇享受。
受援助单位承担协同员工的往返路费（直达路线）及途中差费补助，免费解决协同员工住宿。
协同员工吃饭费用自理（可选择受援助单位职工餐厅吃饭，亦可自行解决）。
企业文化是企业成员的共同价值观体系，为企业所有的成员所接纳，成为企业的一种群体意识，表现为企业的共同信仰、共同追求和行为的统一准则。
协同文化的有效塑造和发挥作用，首先要解决的是各单位间、各级管理人员以及员工对协同管理的认知上的观念与态度问题。
人与人之间协同的前提就是彼此间的相互认同程度。
认同则配合默契。
反之，就难以做到真诚合作。
人力资源协同管理要求系统内各单位间“志同道合”和“众志成城”，即具有共同的观念。
中粮屯河通过搭建沟通的平台积极引导协同员工树立正确的认知观，形成较有效的人力资源协同文化。
比如，由于借调新旧制度并存，虽然供、需双方可以自行协商，但由于双方都从各公司的利益点出发，无法达到最佳的平衡点。
借调人员被借调后会面临不同的公司制度、不同的管理方式，要想快速适应新的工作环境，打消员工被借调后的顾虑，便会加强协同员工借调前的岗前培训，使他们了解相关的制度，能够理解借入公司相关工作人员的苦衷，并支持其工作，以保证协同工作合理、有序的进行。
同时，要求借入公司人员需求部门耐心地对其给予帮助，客观、公平、公正地对其进行考核，做好后勤保障，营造家庭般温暖的生活、工作环境，使其能够尽快适应生活、工作环境，尽快融入借入公司的大环境，增加其对借入公司的认同感、归属感。
针对借调协同中的重点、难点问题进行调研，采取及时有效的解决办法。
包括加大人力资源协同的培训和宣传力度，提高经理人和员工的人力资源协同意识;注重引导借调单位做好对协同人员的人文关怀、团队融合工作，制定相关配套措施;及时总结改进相关办法，进一步修订、完善人力资源协同管理制度，完善内部人力资源协同机制;加强员工借调期间的管理、考核问题，确保员工借调期间的积极性，人尽其才。
人力资源协同管理是在人力资源管理的基础上更加注重管理系统内外部关系，更加注重与公司战略的匹配，更加注重人力资源协同工作产出的隐性价值，这是一种大人力资源观的理论。
经过多年的实践，人力资源协同已经成为中粮屯河保持人才竞争力的一个法宝和武器。
相信随着人力资源协同管理制度的不断完善，将对公司的持续、高效发展产生重要的作用。
主要参考文献： [1]廖泉文.人力资源管理.高等教育出版社，2004. [2]刘巍.浅谈人力资源协同管理.企业管理，2011.6. [3]金琪.众望所归的“好雇主”.新闻晨报，2013.7.