员工职级晋升管理制度.
员工职级晋升管理制总则条加强和规公司员工职级晋升管理引导员工职业生涯发展途径和方向确立员工职业生涯与公司发展相统晋升体系特制定办法。
二条岗位职级管理是公司人力管理基础人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据公司建立以绩效考核主岗位职级与薪酬相结合岗位薪酬体系。
三条公司实行浮动职级制每岗位都有浮动职级级别围职与职级相对挂钩不绝对挂钩。
四条员工职级是薪福利、职权划分重要或直接依据跟所岗位工作难、工作要以及人学历、工作熟练程、工作能力、公司年限相关。
五条制员工职级晋升制定标准和依据确保员工职级晋升公平、公正和公开进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能不断提高身素质和能力。
七条办公室和人力部责制定员工职业发展和晋升管理制；相关部门责人（部门理、店长、主任）、副总理责对员工晋升审核；人力部责员工晋升考核和培训；总理责根据总理办公会议议对员工晋升进行审批。
二岗位职级和职业发展管理节岗位职级设臵八条根据公司实际将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列共设臵三序列十五级（对照关系见附表）；并实行三序列并行、可相换员工职级序列管理体系。
管理序列指承担营、管理职责各级岗位主要是区域理、部门副理（副主任）、部门理（主任）、副总监、总监、副总理、总理等岗位也包括门店承担管理职责店长助理、副店长、店长。
管理序列岗位设见习期见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定般不低三月见习期给予适当岗位补贴工暂不予调整。
门店营销序列指门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。
通用序列指财、办公室、营运、质管、品管、配送心、企划、人力、络信息等部门专员、员岗位具体可分三类财类包括财、审计；行政人事类包括人力部、办公室；业支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送心、企划等部门。
九条各序列岗位分别设臵不级别等级员工可以通工作绩效和工作表现岗位进行级别升降。
十条各序列不岗位都有级别浮动围该岗位任何级别浮动都必须该围其管理岗位副职级别必须低该岗位高级原则上应至少低级。
二节职业发展管理十条员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨序列拓展。
（）、纵向发展主要指传统职位晋升道路即行政管理职级别晋升公司部职级晋升路径。
管理类岗位出现职位空缺前提下工作勤奋、表现出色、能力出众员工将获得优先晋升和发展机会公司执行竞争上岗、择优录用制。
公司鼓励员工努力工作并提升己能力水平上级职位出现空缺或员工人能力获得较提升公司考虑员工发展愿结合员工人能力特和公司对人才状况助员工规划人职业发展方向。
管理人员沿管理序列提升味着员工享有更多参与制定策权力也承担更多责任；营销和通用序列提升味着员工具有更强独立性更高能力拥有更多从事专业活动。
营销序列岗位员工纵向发展通道试用期员工—营业员—店长助理—店长—区域理—部门副理—部门理—副总监—总监—副总理—总理；通用序列岗位员工纵向发展通道试用期员工—专员—部门副理—部门理—副总监—总监—副总理—总理。
（二）、横向发展指员工除了岗位序列按照岗位层级要晋升外考虑到员工不发展愿公司也提供不序列跨序列拓展平台和机会主要以部调配和招聘方式体现。
十二条人力部责建立员工职业发展档案并责保管与及更新；职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训、每次考核、培训记录等作对员工职业生涯规划调整依据。
各部门理部门员工职业发展辅导人如员工换部门或工作岗位则新部门理辅导人。
新员工入公司三月由所部门（门店）责人与新员工谈话主题是助新员工根据己情况如职业兴趣、质、技能、人背景分析考虑人发展方向致明确职业发展向。
十四条员工根据人发展不阶段及岗位变更情况选定不发展策略调整能力以适应岗位工作及发展要。
三职级晋升管理节晋升管理十五条员工职级晋升是指公司部职任免、升迁（降级）和岗位级别升高、降低。
十六条职级晋升原则合公司发展战略和人力发展规划；德能和业绩并重原则。
晋升全面考虑员工工作取得成绩、人素质、能力以及对公司忠诚；逐级晋升与越级晋升相结合原则。
员工般逐级晋升公司做出突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升；纵向晋升与横向晋升相结合原则。
员工可以沿条通道晋升也可以随着发展方向变化而调整晋升通道；能升能降原则。
职位空缺首先考虑部人员没有合适人选考虑外部招聘。
考试考核原则。
员工晋职由公司根据职位空缺情况定无职位空缺不得予以晋职；员工晋级根据年考核结每两年评定次有特殊贡献、表现特别优异根据具体情况由公司领导定。
定期指公司根据营情况结合员工考核结每年对合晋级条件员工按制岗位晋升级别。
不定期指年工作对公司有特殊贡献表现优异员工根据具体情况予以晋职、晋级。
试用期员工试用期工作表现优秀者由试用部门推荐可以提前进行晋升。
十九条职级晋升实行能上能下能进能出动态管理员工岗位等级晋升和降级主要根据员工年绩效考评结确定能力和工作业绩突出员工将优先获得晋职晋级机会；不称职或出现重责任事故、有违纪违规行员工将被降职使用或降低级别。
员工序列岗位上晋升或降低级别对应薪酬也会做出调整岗位职级调整主要取员工绩效水平以及人能力提高。
二十条年绩效考核连续两年达到称职以上员工、可人所职业发展序列晋升级；年绩效考核连续三年达到优秀员工可人所职业发展序列晋升两级；年绩效考核连续两年基称职或其年优秀另年基称职员工不予晋级；对年绩效考核不称职员工人所职业发展序列降等级。
二十条年绩效考核连续三年基称职或连续两年不称职员工建议培训和岗或者原岗位留用但职级等级降低二级并相应调整工等级；培训仍不合上岗条件待岗学习待岗学习期不予发工。
二十二条员工通国相应格或评级考试获取证可以酌情予以晋级鼓励。
二十三条员工岗位级别晋升到该岗位高级别宜通岗到更高职岗位不能岗到更高职岗位按其所岗位级差工给予级浮动岗位工激励（期限年）期满根据连续两考核年考核结参照规定执行；员工岗位级别降低到该岗位低级别宜通岗到下级职岗位试用试用期满根据所岗位确定级别不能岗到更低职岗位按其所岗位低级别对应低工标准再按该岗位工级差予以降低级工标准或待岗学习参照新进人员试用试用期满根据岗位和表现重新确定级别。
二十四条根据工作要通考察、考核和公司领导研究晋升职员工按规定予以职级晋升；连续三年年绩效考评结优秀等级且业绩特别突出、群众公认员工及对公司有重贡献员工所单位领导班子集体研究并报公司领导审批可提前晋级。
二十五条原则上员工晋职晋级多年次因职晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升晋升日起重新计算考核年限。
降级降职员工批准日起重新计算考核年限须岗位连续工作满十二月以上方能提出晋升申请。
二十六条员工因违纪或工作失误给公司造成济损失或不良社会影响应予降职降级处理。
对情节严重按免职或辞退处理构成违法提请有关机关依法处理。
济损失和不良社会影响程认定由公司总理办公会议定降职降级处理由公司总理办公会定。
二十七条员工岗位等级晋升工作由人力部组织实施每年次员工年绩效考评工作结束月组织实施到位；员工晋职晋级由人力部按相关制办理。
二节晋升条件二十九条员工职级晋升主要考虑员工工作绩效、能力并综合考虑员工学历、职称以及工作验。
员工职级晋升基条件具备良职业道德、积极主动工作态和较高职位技能；相关工作验和历达到拟晋升职所规定工作历要人工作能力优秀；入职满月以上表现及操行良工作绩效显著连续两年考核称职以上；完成职位所有关训练课程取得相关格证和学历对有关职工作容充分了具备与职要相关综合能力；具有较适应性和潜力。
三十条员工晋升满足以下条件考评期当年连续请假（含各种类型、下）不超0天当年累计请假不超30天；考评期无违规和较严重失误行（以公司通报准）；考评期必须有8月（含）以上完成销售或营管理指标。
三十条员工晋升满足以下条件具备职晋升格部门担任低级职满年或公司不部门担任低级职满两年；近三年年考核称职以上且没受处分；具备拟任岗位任职条件身基条件合岗位说明列明任职格条件；具备拟任岗位所能力考核合拟任岗位所要综合素质与能力要。
三十二条员工晋升考察还应综合考虑员工道德素质适应性以及培养潜力。
三十三条管理序列员工晋升标准拟晋升管理序列员工必须具有团队精神和从识工作责任心强有积极工作态有亲和力和较强管理、沟通、协调能力敢承担责任能承受较工作压力公司做出杰出贡献业绩完成卓越。
三十五条通用序列员工晋升标准（附表四通用序列财部员工晋升标准附表五通用序列营运部员工晋升标准附表六通用序列质管部员工晋升标准附表七通用序列品管部员工晋升标准附表八通用序列销售部员工晋升标准附表九通用序列配送心员工晋升标准附表十通用序列办公室员工晋升标准附表十通用序列人力部员工晋升标准附表十二通用序列信息部员工晋升标准附表十三通用序列企划部员工晋升标准）。
三节特别规定三十六条公司建立荣誉奖励体系突出“用人激励”机制完善员工非职晋升职业生涯发展。
长期奖对司龄七年以上且年考核称职以上员工司龄每增加年公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励以鼓励员工长期公司。
年卓越奖对年考核等级优秀单位和优秀员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励。
三十七条有下列情形可晋升级别全年五次及以上被评优秀员工或受公司奖励；常及举报或制止危害公司事件避免较损失；带头节约公司各项并卓有成效；善及发现隐患并予以妥善处理避免公司遭受损；能够认真觉执行制和操作规常对营、管理工作提出改进建议有显著贡献；三十八条有下列情形不予晋升年违反公司制3次以上或有3月按期完成工作任；工作消极、失职、散布消极言论或面信息能积极改正造成损失；不积极参加并完成公司安排临活动和交办工作；年迟到、早退次数超总次数5%或以上；近六月有旷工行；年病、事假天数累计超30天（含）以上者工伤除外；违反《员工手册》及其它规制被处以面警告及以上处罚案；有其他应不予晋升情形。
三十九条有下列情形予以降低级别被顾客直接有效投诉；严重违反工作纪律单次不够直接降级年被通报二次及以上；严格执行相关制和操作规造成事故尚造成损失；违反公司规制年累计满5次及以上；连续3月完成工作目标任或业绩持续下降；工作消极不力或失职被有关部门通报给公司造成损失或声誉损害；有其他应予以降级情形。
四十条有下列情形降低级别违反法律法规或规制给公司造成重损失或声誉损害；打架斗殴、参与赌博或有其他违法行被有关国机关处理；连续旷工5日或累计旷工7日及以上；工作不力或失职被有关部门处罚或通报给公司造成重损失；公司或库房酗酒滋事妨害秩序；向外泄漏公司业机密者；对上级不满不通正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议而任谩骂；有其他应予以降级情形。
四十条有下列情形予以降职、免职或开除许可擅外兼职或参与公司业有关营活动；胁迫上级或事蓄违抗合理调或打骂侮辱上级或事；利用公司名义外招谣撞骗者；利用职权循私舞弊者；严格执行相关制和操作规造成事故使公司蒙受损失者；偷窃或故损坏公司财物者；上班赌博或公司赌博有损公司声誉者；公司打人或相打骂者；散播有损公司名誉谣言而妨害工作秩序；因故或失行而引起灾害或造成损失；有煽动怠工或罢工具体事实者；触犯刑律判有期徒刑确定者；有其他应予以降职、免职或开除情形。
四节晋升程序四十二条员工定期晋级由人提出申请部门责人审核有关部门调评审（上级、级和下级三级评审）报总理办公会审批。
四十三条员工晋职和不定期晋级律由部门管理层提出申请并附有详实突出事迹材（证明所满足晋级条件）不接受员工人申请。
四十四条合晋升条件各职类序列员工按以下程序进行晋升员工人规定向人力部和单位责人提出晋升申请；员工所部门（门店）复核根据员工实际情况向人力部推荐；人力部每年绩效考核对年提出申请员工进行复确认其是否合晋升条件；人力部根据年人力规划对提出申请以及提出申请合晋升条件员工进行综合评价、排序确定年拟进行晋升人员名单；人力部将拟晋升人员名单提交相关单位责人、相应围公示征集各方面见并对名单进行调整和修订；人力部将调整修订人员名单以及处理见报总理办公会审议；总理办公会审议通由人力部制定并下发件公布终结调整相关员工岗位级别和薪酬。
四定级四十五条所有员工被公司录用将根据工作岗位、人工作历、技能、学历、职称、原单位职与职级、相关岗位和相关行业验等因素确定其初始职级。
相关岗位指具有岗位工作历比较熟练地掌握岗位工作流程、职责、规与达成任标准；相关行业指具有医药行业工作历熟悉行业营特了岗位工作基特、操作流程。
四十六条管理序列员工见习期满由公司总理办公会提出定级初审见报董事长审批；门店营销、通用序列员工试用期满合正条件入职正式员工原则上满周年给予定级但是否给予定级取员工表现。
对工作满周年仍能定级员工由员工所部门（门店）责人组织员工面谈并对员工做释工作。
四十七条新员工定级根据其历、验确定其岗位职级应届毕业生应届科生根据工作表现和能力初始定级级应届专科生根据工作表现和能力初始定级级。
有相应工作验应届生根据实际情况可以上浮级。
验型人才可根据学历、工作验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工。
特人才定级实行特别审批程序由用人部门及人力部申报公司领导审核报董事长批准。
四十八条制发布日起已入职正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。
五人才储备管理四十九条加强人才储备和培养公司建立人才储备管理机制储备人才培养和管理由人力部责。
储备人才是指具备相应业能力、管理能力、工作验等有潜力晋升管理人员或执业药（医）师等专业技术人才员工按照现有副店长（含）以上管理人员数量0—50%培养和管理。
五十条储备人才格条件学专科（含）以上化程身体健康；良人素养和职业操守人正直、诚实作风严谨；较强业能力和定管理能力；较强事业心、责任感和进取心善学习工作积极；年龄0岁以下；工作业绩突出或年考核成绩优秀以上。
五十条储备人才由各部门（门店）民主推荐（含责人推荐）人力部考察报公司总理办公会确定。
对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察重考察阶段工作实绩。
五十二条储备人才培养通外部人才招聘和部推荐积累并逐步建立公司人才信息库公司人力开发提供基础保障。
公司鼓励员工通学习、培训及参加国格认证考试扩储备人才队伍加强人才培养。
通绩效考核工作发现潜质较人才进行岗位轮换适当开展岗锻炼和岗考察。
公司对关键岗位和管理职实行B制（替补制）加强人才梯队建设保证管理队伍稳定和健全。
五十三条建立储备人才档案主要包括备干部推荐材、考核材、培养向及培训情况、奖惩情况等。
储备人才档案由人力部门保管和管理作储备人才员工公司工作调动档案随移交。
六领导者优化五十四条用科学方法进行分析发现要提升管理者是助管理人员提升素质、能力和水平必要手段是对管理队伍进行优化、提高管理水平必要措施。
五十五条收集并进行分析有下列情形可以视要优化助管理者年绩效考核成绩“不可接受”；连续两次季绩效考核“不可接受”年绩效考核“要改进”；连续两年年绩效考核“基达到要”。
五十六条由人力部准备组织对要优化助管理者进行座谈、讨论与分析报总办。
五十七条管理者表现不佳原因有很多透事前集、座谈、分析以及会议充分讨论拟定相应处理方法报董事长批准。
降级使用对能力不够管理者予以降级；轮换对能力不适合现职给予职位轮换；留职察看（入观察期）由客观或者主观原因无法完成公司绩效考核并且具有潜力领导者入观察期确定短期(36 月)必须达到具体或量化目标有明显改进鼓励并告知他们无明显改进采取适当措施处理；雇雇无改进可能管理者。
七附则五十八条制尽事项参照公司有关制执行其他制与制不相以制准。
六十条制下发日起执行。