绩效管理中绩效辅导的现状分析与对策研究
摘要：有效地实施绩效管理，离不开有效的绩效辅导，绩效辅导是绩效管理成功的关键所在。
只有高度重现绩效辅导的功能作用、科学制定绩效辅导的战略目标、始终完善绩效辅导的长效机制、不断创新绩效辅导的路径选择，才能有效实施绩效管理。
关键词：绩效管理 绩效辅导 对策研究 绩效管理是一个由绩效计划、绩效辅导、绩效考核及绩效改进等一系列活动构成的有机系统。
绩效计划、绩效考核和绩效改进等都是在较短时间内可以完成的，而绩效辅导在整个绩效管理过程中处于中间环节，是耗时最长、最关键、最重要的一个环节。
绩效辅导的作用在于能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决，还在于能把管理者和员工紧密联系在一起，管理者与员工经常性就存在的问题进行讨论，共同解决问题，排除障碍，达到共同进步与提高。
因此，企业绩效管理目标能否实现，很大程度上取决于在绩效实施过程中对员工绩效辅导的效果，这不仅需要企业加强人力、财力、物力的投入，更需要相应的策略和方法。
一、绩效辅导的概念及现实意义 1.绩效和绩效管理 绩效的概念目前主要有两种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为。
在绩效管理的具体实践中，主要采用较为宽泛的绩效概念，即包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。
行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。
这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时，既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）；绩效应包括做什么和如何做两个方面。
绩效管理是一种提高企业员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使企业不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高企业绩效，即通过提高员工的绩效达到改善企业绩效的目的。
现代管理理论认为，有效的绩效管理的核心是一系列活动的连续不断的循环过程，一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始，通过这种循环，员工和企业绩效得以持续发展。
按照持续改进与提高的系统论观点，绩效管理体系包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效改进等四个环节。
2.绩效辅导 管理员工的绩效是绩效管理中非常重要的一个阶段，也是常常被忽视的一个过程。
在绩效管理的实践中，管理的主要功能是在保证员工能够按照第一阶段设定的目标，顺利地在规定时间内完成工作任务。
正因为如此，现代管理理论认为，绩效管理中的绩效辅导是指管理者为帮助员工完成绩效计划，通过沟通、交流或者提供机会，给员工以指示、指导、支持、监督、纠偏以及鼓励等帮助行为。
3.研究绩效辅导的现实意义 在企业绩效管理实践中，企业往往对绩效计划、绩效考核两个关键环节较为重视，而忽视了绩效实施过程的绩效辅导，导致企业花费了大量的时间和精力进行指标确定和分解，但在绩效评估时发现与期望大相径庭，甚至无法衡量和评估。
实际上考核与评估只是手段，绩效管理的最终目的是通过提升员工能力和绩效表现，实现企业的目标。
因此，绩效辅导是影响绩效目标实现的关键环节，应该贯穿整个绩效管理的始终。
绩效辅导的主要目的是：第一，及时帮助员工了解其工作进展情况如何，确定哪些工作需要改善，需要学习哪些知识和掌握哪些技能；第二，在必要时，指导员工完成特定的工作任务；第三，使工作过程变成一个学习过程。
对于管理者而言，绩效辅导一方面可以及时发现员工在工作中遇见的困难，纠正偏差，防止小的错误积累造成严重后果。
另一方面，可掌握员工的工作状况并做好纪录，有利于对员工进行公正、客观的考核评估。
对于员工来讲，通过绩效辅导，可以得到自己绩效的反馈信息，发现自己工作中的不足，提升自身能力素质和绩效表现。
同时，对工作中遇到的困难可及时向管理者反馈，寻求必要的支持和帮助。
在绩效管理中，管理者和员工为实现共同的绩效目标而努力，双方是利益的共同体。
管理者要把帮助员工成长作为自己的一项重要责任，而不是把绩效考核作为用来处罚员工的工具，更不能以个人喜好而使绩效管理政策具有一定的倾向性。
绩效辅导发挥效用的基础，不仅仅在于对绩效辅导的重视程度及善始善终，还在于其方式方法和策略技巧，更在于其因势利导与各个击破。
二、绩效辅导中存在的问题分析 绩效辅导在绩效管理运行体系中具有非常重要的作用，研究表明，完成不了绩效计划、实现不了绩效目标是由于绩效辅导不力造成的。
1.忽视绩效辅导的应有之义 绩效目标设定之后，管理者的主要工作就是辅导帮助员工提高业绩操作能力，实现绩效目标。
称之为辅导的含义是，管理者辅导员工以达成绩效目标的过程，管理者帮助员工提高技能，纠正可能的偏差，并对目标按需要进行修订。
在工作实践中，企业及管理者往往是重结果、轻过程，重指令、轻沟通，重业绩考核、轻过程管控等。
既没有着力指导协调解决问题，也没有着重辅导帮助克服困难。