曾庆学薪酬管理6：典型的薪酬体系和现代薪酬管理发展的趋势 华为职位薪酬体系2018
曾庆学薪酬管理6型薪酬体系和现代薪酬管理发展趋势 曾庆学 智 、型薪酬体系 （）职工制 职工制是首先对职身价值做出客观评估然根据这种评估结赋予担任这职从业人员与其职价值相当工种工制。
这种工体系建立职评价基础上职工所执行职差别是定基工差别主要因素。
职工制特是严格职分析比较客观公正；职工比重较职津贴高整工职工般60%以上工浮动比重比较稳定；严格职等职级并对应严格工等级；容易形成管理独木桥职员晋升机会比较成长规划比较窄影响了职员工作积极性、主动性和创造性。
（二）职能工制 职工制基职发放对象是职；职能工制基员工能力发放对象是员工能力能力工占整工65%以上比例。
这里有著名素质冰山模型即员工有很部分能力是隐藏没有外显出特别是员工行动机根无法正确进行测试。
另外基能力设计薪酬那么哪些能力应用固定工哪些能力又与浮动工有关？哪些能力应用短期激励和考核哪些能力与长期激励和考核有关？这些都应该弄清楚。
当然职能工制相比职工制要科学、合理得多因它把员工成长与公司发展统起考虑而不是把员工当机器仅仅执行定职和承担定职责。
（三）绩效工制 绩效工制前身是计件工但它不是简单义上工与产品数量挂钩工形式而是建立科学工标准和管理程序基础上工体系。
它基特征是将雇员薪酬收入与人业绩挂钩。
业绩是综合概念比产品数量和质量涵更宽泛它不仅包括产品数量和质量还包括雇员对企业其他贡献。
企业支付给雇员业绩工虽然也包括基工、奖金和福利等几项主要容但各不是独立而是有机结合起。
根据美国99年《财富》杂志对500公司排名35%企业实行了以绩效基础工制而0年以前仅有7%企业实行这种办法。
绩效工制特是有利雇员工与可量化业绩挂钩将激励机制融企业目标和人业绩系；二是有利工向业绩优秀者倾斜提高企业效率和节省工成；三是有利突出团队精神和企业形象增激励力和雇员凝聚力；四是绩效工占总体工比例50%以上浮动部分比较。
（四）理人员薪酬设计年薪制 公司制代表企业通常由董事会领导下理阶层责企业营这可以使投者与营者才干融体有可能使各种生产要素实现高效运行并限地产生济效益。
但是公司制企业特别是股份公司也有己弱它采取所有者与营者相分离非所有权换位产权重组。
企业运行模式所有者目标是企业利润化而营者目标是人营才干效用化两者目标有差别。
所有者承担风险是亏损而营者承担风险只是职位丧失和收益减少两者责任不对称所有者无法精确衡量营者工作努力程以及这种努力可能带利润。
了避免由造成企业效率损失必须建立营者激励机制和约束机制其项重要方法是通改进营者年薪制使其能有效地激励和约束营者行。
年薪制设计般有五种模式可以选择 ①准公员型模式 基薪＋津贴＋养老金计划； ②揽子型模式 单固定数量年薪； ③非持股多元化型模式 基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划； ④持股多元化型模式 基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式风险收入＋养老金计划； ⑤分配权型模式 基薪＋津贴＋以"分配权"、"分配权"期权形式体现风险收入＋养老金计划。
二、现代薪酬管理发展趋势 薪酬制对企业说是把“双刃剑”使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带危机。
建立全新、科学、系统薪酬管理系统对企业知识济代获得生存和竞争优势具有重要义；而改革和完善薪酬制也是当前企业面临项紧迫任。
与传统薪酬管理相比较现代薪酬管理有以下发展趋势 （）全面薪酬制 薪酬既不是单工也不是纯粹货币形式报酬它还包括精神方面激励比如优越工作条件、良工作氛围、培训机会、晋升机会等这些方面也应该很地融入到薪酬体系。
物质和精神并重这就是目前提倡全面薪酬制。
（二）薪酬与绩效挂钩 单纯高薪并不能起到激励作用这是每薪酬设计方面教科和反复强调观只有与绩效紧密结合薪酬才能够充分调动员工积极性。
而从薪酬结构上看绩效工出现丰富了薪酬涵那种单僵死薪酬制已越越少取而代是与人绩效和团队绩效紧密挂钩灵活薪酬体系。
（三）宽带型薪酬结构 工等级减少而各种职位等级工可以交叉。
宽带薪酬结构可以说是配合组织扁平化而量身定做它打破了传统薪酬结构所维护等级制有利企业引导员工将力从职位晋升或薪酬等级晋升移到人发展和能力提高方面给予绩效优秀者比较薪酬上升空。
（四）雇员激励长期化、薪酬股权化 目是了留住关键人才和技术稳定员工队伍。
其方式主要有员工股票选择计划（）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。
（五）重视薪酬与团队关系 以团队基础开展项目强调团队协作工作方式正越越流行与相适应应该针对团队设计专门激励方案和薪酬计划其激励效比简单单人激励效。
团队奖励计划尤其适合人数较少强调协作组织。
（六）薪酬制透明化 关薪酬支付方式到底应该公开还是透明这问题直存比较争议。
从近看支持透明化呼声越越高因毕竟保密薪酬制使薪酬应有激励作用打折扣。
而且实行保密薪酬制企业常出现这样现象强烈奇心理使得员工通各种渠道打听事工额使得刚制定保密薪酬很快就变成透明了即使制定严格保密制也很难防止这种现象。
（七）有弹性、可选择福利制 公司福利方面投入总成里所占比例是比较高但这部分支出往往被员工忽视认不如货币形式薪酬实有种吃力不讨感觉；而且员工福利方面偏也是因人而异非常性化。
这问题目前常用方法是采用选择性福利即让员工规定围选择己喜欢福利组合。
（八）薪酬信息日益得到重视 外部信息指相地区和行业相似性质、规模企业薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等外部信息主要是通薪酬调获得。
满调功。
能并不定了有多少员工对薪酬是满而是了员工对薪酬管理建议以及不满到底是哪些方面进而制定新薪酬制打下基础。
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