服务型领导行为对员工建言的影响机制与边界研究
李晓萱 王辉 李野 王颖摘 要基社会角色理论依据问卷调研数据考量型领导行对员工建言影响机制与边界条件。
结显示型领导行通改善领导员工关系有助促进员工产生建言行女性领导影响更强。
因管理者应采取型领导行促进企业复杂竞争依靠全员智慧得到更发展。
关键词 型领导行; 领导员工关系; 员工建言; 领导性别图分类933献标识码 编00377（00）003008、引 言竞争日益激烈、信息瞬息万变今天企业发展既靠领导人智慧更要员工智慧。
已有研究证明员工建言行对组织绩效和创新都有极促进作用[]而员工建言行又受到领导风格及行影响[]。
型领导行超越了对身利益追[3]尊重追随者尊严和价值把他人放位有助改善领导部属交换关系（Lr br xg）质量[]激发员工通建言行回馈领导及组织。
更重要是型领导行充分体现了领导重视员工、愿和职业发展特质[5]能有效挖掘员工潜力提高员工我效能感[6]提升员工建言能力。
因型领导行能从建言愿和建言能力两方面促进员工产生建言行而其具体影响机制值得我们进步研究。
梳理以往型领导行献我们发现描述型领导及员工动关系多用西方管理视角领导部属交换（Lr br xg）这概念其主要描述是工作场景下领导和下属交关系。
然而以差序格局[7]主导国化下领导和下属除工作情境外双方工作外关系也会很程上影响上下级交质量。
由用国化情境所衍生出领导员工关系（rvrbr gx G）[8]概念释型领导行影响机制具有重要义更合国情境。
社会角色理论能有效说明型领导行对领导者角色延伸进步释了型领导工作以者姿态领导员工。
与根据社会角色理论角色刻板效应[0]长久社会分工影响下男性被认定善指挥、客观独立和任导向型角色风格;女性则体现出善倾听、积极和人际关系导向型角色风格。
型领导行以员工、善倾听、重团队关系特征更合社会对女性性别角色期待探讨型领导性别边界条件至关重要对指导女性领导力具有积极实践义。
二、理论背景及假设将探讨型领导行如何通领导员工关系这影响机制对员工建言产生影响并讨论领导性别作边界条件对这程调节作用。
（）型领导行和员工建言型领导行是种员工导向型领导行主要体现领导将每下属和利益置己前并希望激励下属和己样对整组织甚至社会做出贡献[]。
前人研究基础上L等人将型领导行划分七具体维[]包括以开放、公平、诚信方式与人动;将下属利益放位关心并助下属成长和成功;授权下属主进行任管理;利用身丰富知识助下属;安抚他人面情绪及力图社区创造价值。
Grl提出型领导概念强调型领导首先是者（rv）其次才是领导者（lr）。
其区别变革型领导型领导专将下属要和发展当作核心目标[3];而相较真诚型領导行（ lr）型领导和下属相处展现出真诚深层次利他心理。
已有研究表明型领导行能显著预测员工组织公民行[]和助人行[5]。
建言行作提升组织或领导绩效而进行建设性表达[6]具备创新导向有助组织维持和提升竞争力[7]。
建言行超出了员工身职责要而且实施建言行往往还具有定挑战性因其可能建言者带风险例如可能会挑战领导权威可能被领导视作威胁使领导对建言者绩效评价变差等因领导对员工重视程和其行风格极地影响着员工建言行。
社会角色理论[8]认体行是社会对其角色期望和其人对其角色理共作用结。
根据社会角色理论型领导行超出了社会对普通领导者行期待其将下属利益放首位发心地关怀下属成长成功并下属这些超出领导者角色行对下属获得更多机会和有裨益。
换言由型领导行拓展了领导这角色社会期待影响下下属也会完成绩效基础上相应地进行更多角色外行进而产生组织公民行、助人行和建言行以促进组织发展。
与相关研究表明型领导希望员工也能跟己样变得更具利他倾向因型领导行能有效促使员工采取更多建言行。
（二）领导员工关系作影响机制介作用领导员工关系是植根国化情境概念。
区别西方领导部属交换构念领导员工关系被定义领导和员工“种基相义非正式、私人且特殊关系”。
领导部属交换建立多基员工能力水平而领导员工关系建立更多基领导和员工人际距离即领导对员工是否亲切员工对领导是否认、忠诚;外“关系”倾向发展人关系结且不亲疏关系体更倾向扮演相应角色、采取合相应亲疏关系角色期待行[9]。
方面型领导行将下属要放首位并真诚地下属职业成长提供下属会感受到领导对己关心;型领导向下属授权并对下属忧虑情绪表示抚慰则能拉近和下属人际距离让下属感受到领导亲切。
另方面领导者展现出这诚恳行受到领导感召下属会提高对领导认[0]。
当处领导员工关系下属和领导建立起了紧密私人结下属识到己应该扮演超越普通领导员工关系角色并采取相应角色行。
根据社会角色理论并借用费孝通关系差序格局、杨国枢“人、熟人、生人“模式[]可以清晰看到随着关系亲疏远近变化关系体要承担角色和义也会随变化。
对员工而言员工除了履行职责围要外和领导紧密关系还要员工扮演更忠诚、更有担当甚至不畏风险和牺牲角色。
换言和领导关系越“熟”下属越要采取更多角色外行展现己对领导忠诚。
而建言就是种能展现其对领导忠诚角色外行原因方面建言可以助领导更地发挥职能、提高绩效;另方面建言还可能“忠言逆耳”亦即建言可能让员工承担风险。
哪怕要承担风险也要助领导正是更亲近人际关系（即领导员工关系）员工可能承担角色外行。
根据社会角色理论逻辑社会体行是体与社会其他人对其产生角色期待动结。
而体关系则定程上塑造了不角色（如人、朋友、陌生人等）且产生合相应角色行期待。
按照前阐述型领导行将者角色置核心位置诚恳地每位下属提供、关心下属和情绪、助下属成长成才感受到领导真诚和关心下属受到领导感召、对领导产生认从而双方建立起良领导员工关系。
领导员工关系越发紧密员工认识到己除了要履行下属职义外还要采取更多工作角色外行如抓住和领导更多动机会向领导建言以助领导提高绩效。
综上所述型领导行对下属建言行正向作用是因激发了良领导员工关系因提出领导员工关系作影响机制假设假设 领导员工关系介了型领导行感知和员工建言正向关系。
（三）领导性别作边界条件调节作用管理学研究领导性别直被视作调节领导行效重要因素[]。
社会角色理论认男性和女性社会所扮演角色分别赋予了他们不刻板印象而男性和女性也会根据这些刻板印象行事。
比如总体而言女性是更加群体导向更加友善、无私、关怀他人和重情绪表达;而男性则更体现出能动、独立、掌控、坚定、胜任等特质[3]。
综合型领导行表现和男性、女性刻板印象我们发现型领导行和女性角色更适恰。
因而认女性领导者展现出型领导行比男性领导者展现出型领导行更有利促进领导员工关系。
型领导行包括将下属看作无差别体将下属和利益放己和利益前授权并助下属成长关怀下属面情绪和表达并希望带动下属起更群体创造价值。
换言组织型领导行更合下属对女性领导角色期待从而下属也就更加容易接受女性领导展现者角色行并进步促进领导员工关系提升。
而当展现出型领导行领导男性组织体包括下属会认男性领导违背了社会对他男性角色行期待进而产生角色模糊影响对男性领导认阻碍优质领导员工关系形成[]。
由提出领导者性别会对型领导行与领导员工关系正向作用产生调节作用即假设5 领导性别调节了型领导行对领导员工关系正向影响当领导女性型领导行和领导员工关系正向关系越强;当领导男性型领导行和领导员工关系正向关系越弱。
具体而言由型领导行表现和社会对女性角色行期待更合下属会更能够接受女性领导者采取型领导行和女性型领导建立领导员工关系进而采取更多建言行助领导和组织提升其绩效。
而由型领导行违背了社会对男性角色行期待男性型领导下属可能会对其领导行产生疑问和困惑阻碍其与男性领导私人关系建立与提升下属很少会实施建言这角色外行。
因提出领导者性别作边界条件调节了型领导行通领导员工关系影响员工建言行全程即假设6 领导性别调节了型领导行感知通领导员工关系对员工建言产生正向接影响当领导女性型领导行感知通领导员工关系对员工建言正向接影响越强;当领导男性型领导行感知通领导员工关系对员工建言正向接影响越弱。
三、研究方法（） 研究對象研究数据信息技术行业、保险业、教育行业、通讯行业、传媒行业、金融行业、能行业和建筑行业3国公司。
每公司人力部工作人员助下研究者系了00团队600名员工向他们陈述了研究目详细说明了参与调研保密原则、愿原则与匿名原则。
开始有97团队8名员工参加调研。
了减少潜共方法偏差研究采纳k等人建议[5]采用三进行数据收集工作。
次调研研究主要询问了8名员工对型领导行感知和人口学信息共有5名员工填写了完整问卷。
三月二次调研当研究邀请这5名员工评价了领导下属关系共收到395份有效答卷。
三月三次调研研究系了这395名员工直属领导邀请这些团队领导评价了每员工建言行并邀请这些领导汇报了己人口学信息。
排除填答不完整、填答不认真、无法将领导和员工进行有效配对问卷研究收集了73团队73名领导和35名员工有效问卷问卷有效回收率659%。
所有员工平年龄是908 （ 586）岁;平教育程处69（ 08）级;平工作年限7（ 8）年;和直属领导平共事3（ ）年。
所有领导平年龄是39（ 73）岁;平教育程处53（ 065）级;平工作年限368（ 356）年。
（二）变量测量遵照Brl建议反复翻译程序[6]研究将所有英量表翻译成量表。
除了建言行外研究其他主要变量都采用7李克特量表进行测量其代表“非常不”7代表“非常”。
型领导行采用由L等人0年开发、验证短版型领导行量表[7]该量表包含7条目代表性条目“如我工作出现问题我领导会指出”这量表信（rb l值）是089。
领导员工关系使用由L等人000年开发[8]并且由L等人验证[9]领导下属关系量表该量表包含6条目型条目是“我和领导关心、了彼庭和工作状况”这量表信（rb l值）是090。
员工建言采纳由Lg等人（0）发展建言量表该量表包含0条目代表性条目是“该名员工主动建议开发有利组织新项目”领导使用5李克特量表对团队每名下属进行评价其代表“非常不合”5代表“非常合”。
这量表信（rb l值）是09。
控制变量根据前人研究结研究将员工性别、年龄、教育水平、工作年限、与领导共事、领导年龄、领导教育水平、领导工作年限作控制变量。
四、研究结（）验证性因素分析证明构念区分性采用验证性因素分析探研究关键构念区分效分别将“型领导行”“领导员工关系”“员工建言”构造成三因子模型、两因子模型和单因子模型基L Bl和lk建议方法[30]运行软件验证性因素分析（rr r l ）得出不模型拟合参数通比较不模型拟合参数发现三因子模型（χ（6） 35059 005表3模型）而领导员工关系和员工建言依然具有显著正向关系（γ0 相关热词 建言边界型