中国地区沃尔玛人力资源管理存在的问题与改进措施
中国地区沃尔玛人力资源管理存在的问题与改进措施 沃尔玛公司( Wal － Mart Stores，Inc． ) 是一家世界性连锁企业，主要涉足零售业，是世界上雇员最多的企业，连续三年在美国《财富》杂志世界500 强企业中居首位。
沃尔玛公司现有8500 家门店，分布于全球15 个国家。
沃尔玛于1996 年进入中国，截至2015 年12 月31 日，沃尔玛已在中国169 个城市开设了433 家商场、9 家干仓配送中心和11 家鲜食配送中心，拥有超过10 万名员工。
经过激烈的竞争和行业整合，我国零售企业已呈现三级化: 沃尔玛、大润发、家乐福等跨国企业为第一级，物美、永辉等跨地区企业为第二级，其他中小零售企业为第三级。
沃尔玛虽然处在第一级，但在竞争的挤压下，利润空间不断缩小，笔者认为沃尔玛可尝试通过优化人力资源管理，谋求利益更大化。
1 中国地区沃尔玛人力资源管理现状改革开放以来，我国企业人员管理逐步从计划人事管理模式向现代人力资源管理模式转变，成效显著。
中国地区沃尔玛的人力资源管理沿用了其一贯的西方管理模式，表现在以下四个方面:1． 1 招聘沃尔玛实施标准化招聘流程: 统计空缺岗位→制定招聘规划→发布招聘信息→搜集筛选简历→笔试与面试→录用通知。
无论笔试还是面试都分为管理人员( 潜在管理人员) 与非管理人员两个部分。
对非管理人员，主要测试基本岗位能力、行业品质等方面; 对管理人员，主要测试逻辑能力、管理能力、创新能力、领导水平以及英语与信息能力。
在测试中，沃尔玛非常关注应试者道德品质。
1． 2 培训对于新员工，公司会进行为期3 个月到9 个月的集中培训，其中第1 天、第30 天、第60 天、第90 天为关键时间点，新员工在这四个节点的表现至关重要。
对于新员工，企业通过企业发展历程、企业文化、规章制度培训，让新员工认同企业、融入企业。
对于升职员工，沃尔玛提供升职培训，主要是岗位所需技能与品质。
比如，对将就任生鲜食品部门经理的员工，沃尔玛会培训卫生标准、新品开发、供应商介绍、采购原则、调配工作等内容，另有防损、服务顾客等培训。
沃尔玛会根据员工表现，为员工制定不同的职业发展规划，保障员工顺利成长。
在沃尔玛的高层看来，培训是一项必要的投资，投资合理能够为企业带来巨大的收益。
1． 3 薪酬沃尔玛在中国地区的薪酬由基本工资、全勤奖和五险一金构成。
这与沃尔玛在其他国家的薪酬结构明显不同，其是由固定工资、减损奖励、利润分享、股票福利和其他福利构成。
在休假扣薪方面，沃尔玛中国区分店规定，员工享有企业所安排的休假，并且每月可以休病假一天，这些休假不扣除工资和全勤奖，其他请假或旷工则扣除相应工资及每月的全勤奖。
与沃尔玛在其他国家的规定相比，较为严格。
1． 4 绩效沃尔玛的绩效考核也分为管理层和非管理层两个部分，考核标准不同。
管理层员工由人力资源部门评估其信仰价值与企业发展的吻合性以及岗位职责的履行度。
信仰与价值部分包括保密意识、紧迫感等二十项标准，职责部分包括费用控制、物品流通控制等十项标准。
非管理层员工由主管领导评估其岗位职责履行与道德品质，岗位职责履行主要是有无及时完成工作任务，道德品质包括服务态度、对本职工作的热情等内容。
2 中国地区沃尔玛人力资源管理存在的问题招聘方面，沃尔玛面临的主要问题是一线员工招聘困难。
沃尔玛员工招聘标准设置较高，要求员工的综合能力处于中等偏上水平，但薪资待遇却处在市场平均水平，所以面临一线员工招聘难的困境，这对沃尔玛的服务质量造成了严重影响。
培训方面，沃尔玛的主要问题是过度标准化操作，缺少地区差异性。
在中国，南北地区、东西地区差异明显，完全按照一套培训体系来执行不利于培训目标的实现。
薪酬方面，总体来说缺少激励成分，限定了员工薪酬的浮动性，这在一定程度上影响了员工的工作积极性，并且与薪酬挂钩的人事制度较为严格，在执行方面锱铢必较，缺少人性化，影响了员工的工作态度。
绩效考核方面，虽然沃尔玛有一套严格的绩效考核标准，但在中国地区执行时并不科学，主要表现为对基层员工标准执行的单一性以及对非基层员工标准执行的主观性。
基层员工的绩效考核标准是全勤，每位员工差异不大，这种平均导致绩效考核目标难以实现。
非基层员工绩效考核相对主观，主要由评价人的主观好恶决定，公正性的缺失对员工的工作态度与行为产生了负面作用。
3 人力资源管理模式选择的影响因素对于跨国企业而言，人力资源管理模式选择会受到企业战略、社会文化、企业发展阶段、劳动力市场和员工类型的影响［1］。
具体说来，一是企业战略。
如企业采取成长战略，会加强市场营销或增加新的与原有业务相关或不相关的产品与服务。
人力资源管理需做好招聘、培训、激励工作，为企业提供所需的专业人才。
二是社会文化。
一个国家或地区居民的文化水平、宗教信仰、风俗习惯、价值观念、审美观点等构成了这个国家或地区独特的社会文化。
对于跨国企业来说，不同的社会文化构成了不同的文化背景，当地的社会文化是影响其经营的重要因素。
一个国家或地区的宗教信仰和风俗习惯会抵制或支持某类活动，价值观念会影响人们对组织目标、组织活动及组织本身的认可［2］。
三是企业的发展阶段。
创业初期，企业着力获得一定的市场份额，需招聘操作性和灵活性强、一人多岗的综合性人才，培训方面突出操作技能培训。
成长期，企业进行产品和市场扩张，需招聘有一定学历背景、工作经验的专业型创新人才，在培训方面会增加管理技能的培训。
成立初期，企业将资金主要投入到开拓市场、产品研发等方面，对人力资源管理投入极少。
当企业步入快速发展期，企业对人力资源管理的投入随之增多，企业希望与员工建立长期的合作关系。
四是劳动力市场。
劳动力市场是外部和内部并存的二元结构。
当外部劳动力市场供大于求时，企业可以运用多种筛选手段挑选员工，这时能够招聘到素质高又不需要花费过高薪酬的新员工。
当人才供应小于需求时，企业招聘工作难度加大，招聘门槛会降低，有时还要靠提高工资和福利来吸引应聘者。
内部劳动力市场是由长期的劳动合约构成的就业制度安排，它凭借企业内部的管理制度、惯例和传统来影响人力资源配置工作。
单单依靠内部劳动力市场会出现内部管理和协调成本增加、员工队伍僵化等问题［3］。
五是员工的类型。
企业员工具有不同的文化背景、性格、价值观，员工的个人特质会影响个人绩效、工作满意度及职业生涯规划。
人力资源管理需发掘员工的潜力，把合适的人配置到适当的工作岗位。
对于跨国企业来说，不同国籍员工身上体现出来的价值观和文化方面的冲突对人力资源管理模式选择的影响更加明显。
4 中国地区沃尔玛人力资源管理改进措施4． 1 招聘首先，明确招聘要求，区分主次。
应突出中心胜任力要求，弱化其他方面的标准。
人事部门需要和具体岗位需求部门合作，分析岗位关键性因素，然后在招聘中进行重点考察。
其次，拓宽招聘渠道。
目前，沃尔玛中国地区各分店员工招聘主要采用网络招聘和店面广告招聘两种形式，虽然节约了成本，但影响范围较小，因此应拓宽招聘渠道，如开展市场招聘和校园招聘等。
这样虽然会增加招聘成本，但可以减少员工流动和缺员造成的损失。
根据不同地区的市场和风俗，制定不同的培训内容，建设具有地区特色的培训课程。
只有因地制宜，实事求是，才能实现培训的价值。
培训课程虽有差异，但企业核心价值观和制度等关键性因素应保持一致。
沃尔玛应重视培训效果的考核，在培训结束后的一段时间内，要进行追踪，发现受训人员出现不合格行为时要及时分析原因，总结培训的不足，改进培训方案。
基层工作员工绩效考核不能仅依靠出勤率标准，需增加业务完成的数量和质量、服务态度、个人对分店的贡献等考核标准，以区分出绩效优劣。
其次，评价主体多元化。
员工绩效考核如果仅依靠直接领导，难免会发生徇私舞弊之行为，因此应采用主管考评、自我考评、下属考评、顾客满意度考评相结合的多元化评价体系，提高绩效评估的公正性。
在考核周期方面，人力资源部要把定期考核和不定期考核结合起来，从多方面考核员工贡献，且尽量使用量化考核指标，同时要做好沟通和反馈工作，帮助员工进行绩效改进。
4． 4 薪酬首先是补充非管理员工激励制度。
非管理员工的工作表现对沃尔玛的工作质量具有重要影响，需要强化对其的激励。
要保证员工的基本工资和五险一金按时足额支付。
奖金方面可设置勤工奖、表现奖和效益奖，并各占三分之一，对超额完成工作量的部门要给予一定的利益分成和表彰，此外还可通过设置工龄奖项、内部员工购买商品优惠以及在中国传统节日时发放一些具有代表性的礼品等方式激发员工工作潜力。
中国地区沃尔玛应像其他国家分店一样，给予非管理员工效益分红，如此能够激励员工的主人翁意识与工作热情。
参考文献:［1］ 万芳． 人力资源管理模式及其选择因素分析［J］． 商场现代化，2014( 6) : 134．［2］ 骆云秀． 浅谈企业文化与工商管理［J］． 大科技，2012( 12) : 8 － 9．［3］ 郭艳茹． 试论劳动力市场的信息不对称对就业的影响［J］． 中共济南市委党校学报，2004( 2) : 39 － 42．博爱论文代写平台是一家专业代写论文的垂直网站，专为广大师生提供毕业论文代写、代写硕士论文、硕士论文代写、代写毕业论文，主营硕士论文代写及论文发表服务。
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