高层次人才激励政策优化探讨
摘 要 本文从高层次人才激励政策前后变化的角度出发，首先分析了完善政策的必要性及其后果，然后分析了现行政策存在的不足及其原因，最后提出了进一步完善相关政策的对策和建议。
下载论文网 关键词 人才政策 人才竞争 人力资源 2015年，秀洲区对2010年出台的《嘉兴市秀洲区人才工作的若干意见（试行）》进行了修订，主要变化体现在三个方面：一是根据经济发展水平适时调整了津补贴标准，特别是对于硕士层次人才，全面提高了补助标准。
二是补助经费由区财政、街道（镇）、企业按照3∶3∶4比例承担，调整为由区财政与街道（镇）按照5∶5比例承担。
三是领取购房补助时取消了必须将户籍迁入秀洲区及在秀洲区购买商品房的规定。
[1，2]这些政策规定的变化，既是对经济社会发展水平日益提升的响应，也是为了适应区域人才竞争的需要。
一、完善高层次人才激励政策的重要意义 （一）完善高层次人才激励政策是应对区域竞争及未来发展的需要 人才是创新发展的第一资源，抓人才就是抓发展，强人才就是强实力，没有人才优势就没有发展优势、创新优势、产业优势。
长三角地区是我国经济社会最发达的三大区域之一，正处于经济社会转型升级的攻坚期，对人才的渴求尤其强烈。
地处长三角核心区域的嘉兴，面对区域城市间利用自身优势及政策激励参与人才竞争的激烈局面，必须审时度势不断完善高层次人才激励政策，基于自身人才需求，以差异化的人才激励政策参与人才竞争。
嘉兴高层次人才激励政策不同于周边城市，如上海、杭州、宁波、苏州等大城市是为硕士生、副高职称及高级技师不仅提供工资外津贴，还提供购房补助及租房补助；对于博士，大部分城市仅提供工资外津贴与租房补助，而嘉兴还提供购房补助。
将硕士群体纳入高层次人才范畴，这完全契合嘉兴当前经济社会发展阶段及产业结构对人才的需求，以有吸引力的津补贴政策吸引在周边城市不受重视的硕士群体来嘉兴发展，将极大地提升嘉兴整体人才素质及夯实高层次人才基础。
（二）完善高层次人才激励政策标准响应了经济社会发展水平 2015年，新修订的高层次人才激励政策适时调高了补助标准，总体来看，这种调整与嘉兴经济社会发展阶段是相适应的，与周边城市相比，其对高层次的人才吸引力也是有竞争力的。
从工资外津贴看，秀洲区的补贴金额与周边城市相比基本保持在同等水平，以博士为例，基本上都确定在1000元/月的水平，而秀洲对硕士层次也提供津贴，从对企业的调研中可知，800元的津贴占硕士工资比例的10%～15%，激励效果明显。
从购房补助看，秀洲区的补助金额绝对值相比于周边大城市，如杭州、苏州、宁波等差距较大，但是从补贴总额与购买同等面积住房价格占比看，嘉兴的补贴力度并不小。
另外，相比同等城市如南通，对硕士层次购房补贴均为8万元，秀洲的补贴力度就远高于南通，而秀洲的房价远低于南通。
（三）完善高层次人才激励政策促?M了人才集聚 2015版高层次人才激励政策是在2010版基础上根据秀洲区经济社会发展对于人才需求状况而修订的，不断完善激励政策和措施是为了更好地吸引、培育及留住高层次人才。
“十二五”时期，秀洲区各层次人才均实现了较快增长，人才集聚效应明显。
2011年，秀洲区大学本科及以上人才数量为17062人，2015年达到22517人，5年间增长32%；专业技术人员从2011年的26825人增加到2015年的31489人，增长17.4%；专业技术工人从2011年的47912人激增加到2015年的82353人，增长71.9%，其中高级工、技师、高级技师从2011年的3476人上升到2015年9152人，增长118.8%。
二、现行高层次人才激励政策存在的不足 （一）政策制度存在的不足 1.高层次人才认定标准单一，呈现唯学历和职称论。
从2015年及2010年出台的高层次人才激励政策文件可以看出，对于高层次人才的认定，除国家、省、市各类人才工程认定的人才外，评定高层次人才的标准就是看学历或职称，秀洲区认定的高层次人才最低标准为硕士学位与副高职称。
这种唯学历是举，不注重能力的评价方式，将那些学历相对较低而工作能力获得市场认可的高素质人才，特别是那些受到良好高等教育的人才排除在高层次人才之外，这将严重挫伤他们的积极性与自尊，不利于人才集聚，可能导致真正有能力、有贡献的人才外流。
另外，唯职称是举不利于制造型企业人才得到认可，而相对有利于服务型企业人才。
因为对于服务型企业而言，如医院、会计师事务所、工程监理公司等，个人职称的高低是与服务能力挂钩的，也与收入水平画等号，因此他们有足够的动力驱动其获得更高的职称。
但对于制造业企业而言，谁能设计制造出获得市场认可的优秀产品，谁将获得高收入，而与是否拥有高职称没有关系。
2.高层次人才补助资源配置有待优化，未把握住人才需求转变趋势。
企业人才链的逻辑形态是金字塔模型，第一层次即领军型人才处于金字塔顶部；第二层次是企业主管人才，是领军人才助手；第三层次是中层支撑型人才，主要包括研发部门经理、管理部门经理等；第四层次是基层技能型人才，包括一般工程师、技师等。
高层次人才，特别是领军人才稀缺是秀洲区经济社会转型升级的薄弱环节，以“创新嘉兴?精英引领计划”为龙头的人才引育计划为秀洲集聚了一大批高层次人才，但是领军人才企业普遍存在难以招聘或留住企业主管人才和中层支撑型人才的问题。
从已落户的领军人才企业角度看，第二、第三层次人才缺乏成为薄弱环节，哑铃型人才链结构显然不利于企业成长。
然而，不仅仅是领军人才企业，秀洲传统优势产业企业同样面临第二、第三层次人才缺乏的窘境。
因此，秀洲区人才激励的重点应该向第二、第三层次人才倾斜，但是从2015年激励资金配置情况看，高层次人才津补贴总额为138.29万元，技能人才培训补助达352.17万元，人才中介机构获得补助达166.97万元，从这三个数据可以发现政策激励的重点还没有发生转移。
另外，已经发放的高层次人才津补贴缺乏针对性，一是在普惠制津补贴基础上，补贴政策应适当向优势产业所需人才及紧缺人才倾斜，当前政策文件并没有体现普惠与特殊相结合；二是激励政策核心诉求是能够吸引高层次人才留在秀洲长期发展，在嘉兴购买房产成家立业后，高层次人才沉淀秀洲的可能性大增，所以补助资金适当向购房补贴倾斜有利于人才沉淀，但是当前的补助资金配置尚未体现这种倾斜。
（二）政策细节存在的不足 1.高层次人才引育激励政策断层，不利于青年后备人才集聚。
高层次人才的集聚无外乎两种途径，一靠外部引进，二靠内部培育。
秀洲区当前出台的高层次人才激励政策着重在外部直接引进，而对高层次人才后备军的本科生及尚未毕业的在读硕士生、博士生及博士后缺乏有前瞻性的激励政策。
本科毕业生已经具备成长为一名高层次人才的基本素质，只要给予适当的机会就能茁壮成长。
嘉兴周边发达大城市对于本科生具有天然的吸引力，并未将其纳入人才视野，但是秀洲及嘉兴层级城市可以通?^提供适当补贴的方式吸引名校优秀本科生汇聚秀洲及嘉兴，吸纳储备大量优秀本科生也就意味着储备了相当数量的潜在高层次人才。
与周边大城市相比，秀洲及嘉兴吸引硕士及以上学历高层次人才的能力较弱。
为了弥补劣势，秀洲可对尚未毕业的在读硕士生、博士生及博士后以适当方式提供补助提前锁定他们，只有这样提前介入才能获得大量的高层次人才。
对于工资外津贴而言，柔性引进人才要享受该政策，其年薪必须达到15万元以上，这一工资标准设置值得商榷。
从五芳斋集团、福莱特玻璃集团等调研企业反馈可知，他们聘请的兼职柔性人才年薪均低于15万元，15万元及以上标准有点偏高，从2015年秀洲区仅有6个柔性引进人才获得补贴可以证实。
对于租房补助，一是租房补助金额偏低，难以解决实际难题；二是必须租住秀洲区人才公寓方可获得补贴，这一规定忽略了人才多样化的住房需求。
两条规定造成的后果是以解决人才安居需求解燃眉之急的政策初衷没有实现。
对于入站博士后，必须入站工作满两年才可以获得生活补助与科研项目经费的规定不合理，该两项补助是入站博士后生存与开展科学研究的基础，延后两年才给予补助显然不利于博士后的生活，并且会影响研究项目进展。
（三）政策实施存在的不足 1.高层次人才激励政策公开宣传力度有待进一步加强。
出台高层次人才激励政策的目的有两点：一是体现政府对人才的尊重及求贤若渴的诚挚态度；二是在企业提供市场化薪酬待遇的基础上，政府再给予一定津补贴以提高人才总体薪酬水平，从而提高秀洲对优秀人才的吸引力。
由于存在宣传讲解力度不够、渠道不畅、手段缺乏等不足，企业和个人对政策知晓率偏低。
从企业调研中发现，大型企业由于与人社部等相关部门接触较多，比较清楚补助政策，而中小型企业及新成立的企业对该政策知晓率较低，嘉兴市派利企业管理顾问有限公司、浙江子城工程管理有限公司等则是接到街道（镇）相关部门电话通知才知晓。
本地企业都不了解相关优惠政策，应聘而来的高层次人才则更加难以掌握相关信息。
从福莱特玻璃集团等企业了解到，掌握此政策的企业在招聘高层次人才时，只宣传企业自身的优势，而对政府这一明显有利于企业招聘人才的补助政策几乎集体自动忽略宣传。
另外，了解有相关激励政策，但是想知道领取津补贴的前提条件及力度等详情，从秀洲区政府官网或相关部门网站找到相关政策文件有一定的难度，需要有一定的技巧同时还要花费一定的功夫才行。
对于津补贴的申报，连续享受津补贴人才每年提交的证明材料必须与初次申报时一样，但每年都要提供学历学位证或高级职称证原件等，这显然是没有必要的，因为通过调阅历史数据即可证明。
每次提供相关证书原件不仅给个人及企业带来不便，而且还存在遗失或损坏风险，学历学位证书丢失不予补办的特性使得人才对此非常谨慎。
对于津补贴资金的发放，政府将补助资金直接转账给企业，然后由企业再支付给个人的操作模式出现了部分企业截留补助资金的现象，利益受损的高层次人才对政府有诸多抱怨，因为由政府将补助资金直接支付给个人不存在任何难度。
另外，高层次人才补助资金由区、街道（镇）两级分摊，有企业人才反映截至目前只收到一半的补助资金，另外一半不清楚是何原因没有及时到位。
出现这种情况对政府的威信及诚信带来极大的损害，这种现象是不应该出现的。
三、进一步完善高层次人才激励政策的对策建议 （一）健全高层次人才认定标准 根据相关调查报告，从群体的一般情况看，硕士及以上学历人才薪酬水平及生存状态要优于本科及以下学历人才，更高的学历意味着更高的收入水平，因此秀洲区当前以学历与职称高低来认定高层次人才具有合理性，但是以此作为认定高层次人才的唯一标准则有失偏颇。
本科及以下学历人才，特别是本科毕业生，他们历经职场的洗礼及不断的自我提升，虽然没有获得更高的学历或职称，但是其经过市场验证的工作能力及社会贡献完全符合高层次人才的定义。
对于这类人群，秀洲区应该新增高层次人才认定条件，以市场化的年薪判断其是否属于高层次人才，因为企业是最讲究实际能力与贡献的，能力强就给予高报酬，而不会关注学历或职称等因素。
为了体现唯才是举的宗旨，针对本科学历人才、大专及以下学历技能型人才等不同层次人才特点，通过广泛调研设定一个年薪值作为高层次人才认定标准，只要符合标准就可以享有补助。
（二）优化高层次人才补助资金配置 从金字塔形人才结构分析可知，秀洲区当前急缺的是第二、第三层次的支撑型人才，这意味着当前人才激励政策的重心应该聚焦在此。
因此，高层次人才补助资金配置应该做三个方面的改进：一是在稳定技能型人才培训补助及领军人才资助条件下，未来新增资金的重点用于高层次人才的引进与培育，增强高层次人才激励力度。
二是在推行普惠制补助的同时，补助资源应该聚焦在秀洲区优势传统产业转型升级及已有发展基础的战略新兴产业所急需的紧缺人才，如纺织服装产业、光伏产业等，更加有针对性地引才、聚才、育才。
三是相对消减工资外津贴，加大购房补助力度，因为购买住房更有利于高层次人才沉淀下来。
一方面是领取购房补贴必须在秀洲工作满五年，在秀洲工作五年后再离开的概率较小；另一方面是购买住房后意味着在秀洲安家了，安家就是高层次人才留在秀洲区发展的稳定器。