公司薪酬体系设计研究
摘要：企业要吸引和保留高素质员工，激励他们努力工作，必须要有一套完善的薪酬体系。
研究整合了多学科的研究方法。
采用理论与实证相结合、定性研究和定量研究相结合的方法，结合强达金属制品有限公司的实际情况从战略层面和技术层面分析适用于其特点的设计原则、设计步骤、薪酬体系，为其薪酬制度的科学化、规范化起到有效的指导作用，最终达到明确企业战略意图，提高企业核心竞争力的目的。
关键词：中小企业；薪酬体系；设计 1 研究背景 从目前情况来看，我国的大部分中小企业缺乏系统的人力资源管理职能，人力资本的激励机制尚未健全。
激励机制方面存在的主要问题是激励手段单一，重物质激励轻精神激励。
2 案例背景 强达金属制品有限公司是一家生产冷轧带钢的企业。
该企业发展迅速，在当地同行业中具有很强的竞争优势。
公司很注重吸引人才，从建厂初期，就已经在逐渐建立一种用人机制：注重招收应届毕业生。
其中最令人头痛的就是人才的大量流失。
中层管理人员的流失，就意味着一大批熟练的技术工被带走，这虽然受行业特点的影响。
但是其根本原因还是企业没有过“留人关”，只是把人才吸引了进来而已。
不但增加了企业的人力成本，还影响了生产效率。
笔者在公司三个月中发现：该公司的薪酬管理存在很大问题，高薪并没有起到好的激励效果，而是徒增了成本。
3 薪酬体系问题分析 分析其近几个月的工资表，结合公司职员的反应可以发现，其薪酬体系存在以下问题； 3.1 外在薪酬结构不合理 外在薪酬一般由固定薪酬和可变薪酬两部分构成。
固定薪酬一般指基本工资，由岗位所需要的技能、知识、操作难度决定，可变薪酬一般是绩效工资，以奖金、津贴的形式表现，由员工的工作表现决定。
固定薪酬太高，容易促使员工产生懒惰心理；比例太低，又容易使员工产生不安心理。
而强达金属制品有限公司只注重了员工的安全感，基本工资相对较高，从而造成了员工形成了一种“耗时间”的心理，很多员工持有这样一种思想，“反正我在这里待一天就给一天的工资”，办公室散漫怠工的现象很严重。
忽视内在薪酬 公司初建时期，员工多是当地学历、素质不是很高，但是工作经验丰富的人。
但是随着企业的发展，公司开始注重高学历人才的引进，可是却没有改变原有的薪酬管理体系。
还是认为高薪就一定能留住人才。
殊不知高薪已不再是影响员工去留的关键因素，尤其是对于应届毕业生，他们更注重的是内在薪酬，是自己在工作中获得的认可，在工作中学习与发展的机会。
笔者与他们接触的过程中发现：当他们感到自己对企业的贡献未能得到充分的认可和回报，在工作过程中感到不满时，就会选择离开。
而现有的薪酬体系忽视了这一点，不仅造成公司的人员大量流失，同时给公司造成了经济损失。
3.3 薪酬没有“动起来”，薪酬与绩效表现关联性不强 强达金属制品有限公司采用了关键绩效指标考核方法以及5S现场管理方法，在公司相关人员参加了绩效考核的培训后，更是不惜重金设立绩效考核小组和绩效考核专员。
该公司虽然在薪酬结构中也有绩效工资这一项，但是绩效却没有真正的与薪酬联系起来，员工的薪酬变得极具刚性，没有较好的表现出薪酬的激励作用。
4 薪酬体系设计方案 从现代企业人力资源开发和管理的要求出发，借强达金属制品有限公司管理体制改革和组织机构调整的时机，通过完善各项配套制度改革，夯实有效的管理基础工作，真正建立经营管理、专业技术和技能操作三个分配序列，努力实现按各类人员对公司生产经营和改革发展的作用和贡献，确定薪酬分配重点，大幅度提高关键岗位员工的薪酬收入水平，使各类人员的薪酬收入真正反映其劳动价值，进一步优化工资结构，使薪酬体系的实施有效发挥“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的重要作用，逐步形成以市场为导向，以效益为依托，既符合薪酬体系设计的发展趋势，又适应强达金属制品有限公司实现持续有效发展的战略要求，既具有内部一致性，又具有外部竞争力的完善的薪酬体系。