压力面试,揭开“面霸”的面纱
在企业的招聘过程中，经常会遭遇到“面霸”、“面王”、“面试老手”的挑战。
由于其经历了几乎千篇一律的面试考验。
并在一次次面试中总结了经验，获得了轻松将自己伪装起来的能力，因此，他们投企业之所好，应对自如地“过关斩将”，成为企业聘用的对象。
然而，在实际工作中，他们却逐渐暴露出很多缺点，随后的人才重置不仅导致了企业招聘成本的不断上升，更有可能导致企业丧失商机。
这些问题不禁令人深思，为何在面试的时候没有发现他们身上的缺陷呢? 下载论文网 其实，招人单位如果用好了压力面试这个工具，将有利于促使应聘者在压力下表现出其本真的一面，进而在很大程度上改善招聘的被动局面。
那么，什么是压力面试?压力面试适合哪些岗位?又该如何有效设计及实施压力面试呢?什么是压力面试 所谓压力面试，就是在面试过程中，面试人员向应聘者提出一些事先设计好的、具有一定困难性、挑战性的非常规问题或设计某种场景，通过追问或质问的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，以此来促使应聘者在压力下表现出自己本真的一面，并通过应聘者在这种特定情境下的表现来测查其深层次的心理素质和个性特征。
作为一种特殊的面试方式，压力面试在目前通用的面试方式中显得尤为可贵。
当然，它并非能适用于所有岗位，它通常被用于需要承受较高心理压力的岗位，比如中高层管理岗位、销售岗位、客服岗位等等；否则，如果不分岗位地滥用或在使用中把握不好火候，不仅有可能吸引不到真正的人才，更有可能给企业带来“不尊重人”的恶名。
压力问题，如何设计 压力面试的问题有哪些类型 大多数企业对压力面试很有兴趣。
但却往往设计不出合适的面试问题，也不知道在实施中应该注意规避哪些误区。
实际上，通常使用的压力面试问题可分为两大类，一类是提前准备的问题。
第一类问题由于经过了招聘人员事先精心的设计与准备，往往都具有很强的目的性，并且稳定而可靠。
由于是事先精心准备好的，所以面试官在面试过程中也就能占据主动，整个面试也更具结构化和科学性。
因此，提前设计的问题属于结构化面试，它更多的是从“匹配”的角度来进行面试；而现场的临时追问是一种非结构化的、随机性的面试，它更多的是从“排除”的角度来进行面试。
设计压力面试问题需从何入手 在设计压力面试问题时，可以从三个方面入手：企业的素质模型、招聘岗位的素质模型和简历中存在的疑点。
当然这三个方面在非压力面试中也都会用到，但压力面试的试题设计则主要是从制造障碍和矛盾，增强问题的针对性和挑战性的角度来考虑的。
具体如下： 第一，在企业的素质模型方面，主要是站在企业的需求层面对应聘者的文化适应性进行考察。
毕竟，每个企业的文化氛围都不相同，用人政策、用人标准也各有差异，比如有些企业看重人才的执行力，有些则看重人才的领导力与创新能力，而有的企业是以成就为导向来选拔人才。
因此，招聘人员要根据企业的实际情况，首先从企业素质模型的角度出发来设计压力面试的题目。
第二，在招聘岗位的素质模型方面，主要是对应聘者的岗位胜任能力进行考察。
但总体原则是，基于岗位素质方面的压力面试题应保持在3―5个为最佳，比如某企业要求工程管理人员具有沟通能力、推动能力、管理能力及责任心，则在设计压力面试题时，就应该相应地从这四个方面进行考虑。
第三，事先对简历中存在的疑点设计相应的问题，在面试时有针对性地进行压力提问来进一步验证。
招聘人员要训练见微知著的本领，要善于从疑点出发，通过精心设计的压力问题提问，来暴露应聘者背后的真实情况。
此外，在设计岗位层面的压力面试问题时主要有两种思路：一种思路是基于过去情境下的问题设计，即行为事件面试法。
比如在面试客服人员时，可以问应聘者在其遇到严重的客户投诉时是如何处理的；在面试销售人员时，则可以问其当谈判进入僵局时是如何处理的。
比如在面试财务人员的时候，可以让应聘者在一分钟内把房间里的东西尽可能多地写出来，以考察其在紧急关头能否关注细节。
当然，以上这两种设计的思路都要从创造压力、制造障碍和困难的角度来进行设计与考虑。
压力面试，怎样实施 为了达到准确测查人才的目的，在实施压力面试的过程中，面试人员往往会用怀疑、尖锐，甚至是带有挑衅的语气来向应聘者发问，在有意制造出的压力氛围中提出一连串难以回答的问题，或者干脆给带着满腔热情的求职者先泼一盆冷水，让其在应激状态下显露出自己的本性，所以压力面试是把双刃剑，一旦使用不当或者被滥用，就可能会造成不良的后果。
因此，在实施压力面试的过程中，下面一些关键点是面试官必须要注意与把握的。
坚守道德标准 合理、有效的压力问题，是衡量应聘者相关素质和能力的保障。
但如果没有道德标准的约束，一切都会“竹篮打水一场空”。
对于一些可能会涉及到个人隐私或明显带有人身攻击味道的问题，一定要避免使用。
同时，面试官更不能打着压力面试的幌子向应聘者询问各种奇怪的、与岗位所需素质和能力无关的个人问题，以免引起应聘者对招聘企业的文化和面试官人品的质疑。
归根结底，压力面试的过程也是面试人员和应聘者沟通、交流的过程。
但是仅仅有“尊重”还是不够的，面试官在设计压力面试的问题时，还应充分考虑到应聘者的文化水平和可承受能力，做到提问的内容既要在应聘者的“意料之外”，又要使其“无法回避”。
这样才能观察到应聘者的第一反应，从而判断其相关能力和素质水平。
主动予以解释 压力面试中的题目设置大多比较“尖锐”或具有“迷惑性”，很有可能对一些心理承受能力较差的应聘者造成伤害，所以无论面试结果如何。
在面试结束后，面试官都应主动向应聘者作出解释，指出压力面试的初衷和企业善良的本意，以免引起误会或给应聘者带来负面影响。
这是一种道德上的义务，也是面试官的工作职责所在。
无论采用何种方式，作为面试人员，必须时刻谨记自己的工作职责并恪守职业操守。
因为每一位应聘者都是一个有着独立人格与尊严的个体，他们对面试官表现出尊重和恭敬，但这并不表示他们没有自尊；出于对求职的渴望，他们主动把姿态放低，但并不等于他们就把自己的尊严放低。