国际外派职员薪酬福利体系创建研究结论与参考文献

以下为学术堂为大家提供的国际外派职员薪酬福利体系创建研究结论与参考文献，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！

本篇论文目录导航： 【题目】国际外派人员薪酬福利管理困境探究 【第一章】外派员工薪资管理体制建设研究导论 【第二章】国际人力资源管理涵盖的内容 【第三章】国际薪酬福利设计及普遍存在的问题对策 【4.1 — 4.3】施耐德公司外派人员薪酬框架设计 【4.4】施耐德公司外派人员福利设计问题及对策 【结论/参考文献】国际外派职员薪酬福利体系创建研究结论与参考文献。

第 5 章 结论与展望。

本文主要研究基于国际人力资源管理中的外派人员福利薪酬管理问题，综述了国际人力资源管理的体系背景和基本理论，全面分析了涉及薪酬福利管理的各个方面，包括薪酬福利的内涵、管理的目的、薪酬和福利的结构，薪酬福利设计等内容，并总结了薪酬和福利管理中存在的问题及解决的对策，重点研究了施耐德公司在外派人员薪酬福利管理中的实践经验，得出如下结论。

国际外派人员薪酬福利管理的主要目标是依托跨国企业人力资源战略，科学、高效、公正的设计、制订和实施薪酬和福利管理制度，提高外派人员的能动性，更好的为企业服务。

国际外派人员基于外派薪酬结构设计是薪酬管理中的重要问题，既要考虑企业成本，还需考虑薪酬的公平性及员工个体的满意度，薪酬结构设计需要解决二者的兼容问题。本文以施耐德公司为例，深入研究了依据 COL 生活成本指数、QOL 生活质量指数和距离指数等因素调整薪酬结构的管理方法，在兼顾公平理念的同时又考虑到员工的满意度。

分析了施耐德公司薪酬框架设计存在的问题。指出 COL 生活成本指数为负值时的薪酬结构调整方法，建议把参考各国储蓄率用以更改可支配收入比例引入到薪酬结构设计中，并关注了薪酬结构设计与归国管理之间的关系。

在薪酬支付问题上，施耐德公司面临着对外付汇和外派员工东道国费用收回的问题。笔者给出了调研直接在东道国发放外币的可能性和建立外派员工管理系统的建议供大家参考。国际外派人员福利管理是一个复杂的、综合的管理类别，涉及的范围较广。

但伴随着企业的发展越来越多的外派人员不再是核心技术人员或管理人员而变为高潜力的年轻人才。这是企业储备人才的策略之一也是为面对越来越多的发展国际协调能力的需要而实施的外派。对待这种主要以职业发展为目标的外派形势。过高的福利的配备一方面直接增大了企业的成本，一方面给外派人员归国后带来了较大的心里落差，影响了员工的工作感受。解决这两个问题的关键在于将福利管理精细化，灵活化。灵活福利管理不仅给员工带来更合适的生活工作条件，还可以有效的避免福利的畸高,节约企业成本。另外外派人员归国离职高的问题也要高度重视。企业的重视和职业生涯的管理是解决这个问题的关键。

展望未来，越来越多的年轻高潜力人才将加入外派队伍。如何制定差异化薪酬福利制度将是各企业需要加强重视的部分，也是笔者将继续研究探讨的方向。

由于本人水平有限及硕士论文篇幅所限，本文仅通过理论研究和少数案例分析研究了国际外派人员的薪酬福利管理问题，还存在着很多的不足之处。在今后的学习和研究中，我将继续对国际薪酬福利管理中的结构设计、管理灵活化等方面进行深入的研究。

参考文献。

[1] 林康，跨国公司的发展及其主要特征，国际贸易问题，1985 年第 3 期。

[2] Gary Hamel , C.K.Prahlad ,Competing for the Future, 1995,Page 212.

[3] 李永壮，国际人力资源管理，对外经济贸易出版社，2011.

[4] 何易，跨国公司人员配置策略探讨，国际经济合作，2006 年第 11 期。

[5] Morgan,International human resource management:Fact of fiction,Personnel Administration,1986,v01.31,no.9,Page 44.

[6] 罗良忠，企业跨国经营的文化风险及防范对策，学术论坛 ,2007 年第五期，88 页。

[7]、[8]、[9] 林新奇主编，跨国公司人力资源管理，首都经济贸易大学出版社，2008.

[10] 崔巍、宋培斌，外派机构与人员管理[M],中国劳动社会保障出版社，2008.

[11] 段兴民、周蓓蓓，跨国企业外派人员管理问题探究，国际经济合作研究，2008 年。

[12] 谢雅萍，外派员工工作—家庭冲突及其干预策略研究，太原理工大学学报（社会科学版），2008 年 6 月 第 26 卷第二期， 13 页。

[13] 李永壮，国际人力资源管理，对外经济贸易出版社，2011.

[14] 茹万，基于文化差异的在华外籍员工管理问题研究，山东大学硕士学位论文，2007 年，52 页。

[15] D.Welch,1997.Expatriation and Career Development in the ChmlgingGlobal Workspace,Paper presented atthe23AnnualElBAConference,Stuttgart, Page 14—16.

[16]、[17] 魏华颖主编，国际外派人力资源管理，北京： 经济管理出版，2012.

[18] 蔡俊、孙滋英，论配偶在外派人员归国过程中的角色作用——以女性为例，硅谷，2008 年 11 月，186 页。

[19]、[21] 王少东、吴能全、余鑫主编， 薪酬管理，北京：清华大学出版社，2009.

[20] 杨新华、王昱，破解外派人员的薪酬管理难题，《人力资源》，2008 年第 6期。

[22] 宋飞，跨国企业的薪酬制度与员工激励问题初探，中国商贸，2011 年 9 月，68 页。

[23] 缪亚杰，浅议外派人员的薪酬制度，管理观察 2011 年 12 期 ,51 页。

[24] 赵静，从在华知名企业看跨国公司薪酬体系及其本土化，商场现代化，2007年 9 月总第 51 期， 310 页。

[25] John Nichols, What's in a COLA? An Update, Benefits CompensationInternational, November 2013.

致谢。

此论文的顺利完成得益于我的指导教师牛雄鹰教授，从论文选题、内容安排到论文修改、定稿等，无不倾注了他大量的心血。他通过耐心地与我交谈，给我以启迪。

同时感谢我的家人，在我论文写作期间给与的大力支持与照顾。

也要感谢施耐德中国有限公司的领导及同事。感谢领导给与我施耐德的工作机会让我有了这个研究题材，也感谢我的同事帮忙提供提供相关资料素材。

最后，感谢对外经济贸易大学国际商学院在职研究生企业管理专业 2009034班班主任苏志芳老师及全体授课老师，没有他们的辛勤培育，我无法完成自己的学业，他们让我在知识体系上更上一层楼。

本文在撰写过程中参考、引用许多资料并得到有关文献作者观点和思路的启迪，在此也一并表示感谢。

返回本篇论文导航。

论文来源参考：