直面文化冲突

据说有一家欧美公司，曾对即将奔赴 中国 工作的员工进行了这样的培训：老师先给每组学员发一副扑克牌，学员很快达成共识玩儿一种游戏，而且顺理成章地开始按本国的规则玩儿。等玩儿过一轮重新发牌之后，老师忽然提出了要求：“从现在开始，你们不准按本国规则玩。”然后退居一旁。而学员们则仿佛在一瞬间变成了白痴，愣在那里不知所措。是的，没有规则怎么玩儿？就在学员们只能彼此徒然地眨巴着眼睛对视时，老师方开金口：“你们要去的，就是这样一个国家。那里根本没有规则，或是你们根本不了解他们的规则……你们准备好了吗？”看看，在人家眼中，中国文化竟如此不可理喻，中西方文化之间竟如此隔膜！你想到过吗？ 而在大洋彼岸的另一边，北京一家中美合资制药 企业 的外方经理是个土生土长的中国人，但可堪“学贯中西”的他竟然感觉：“我与那些洋人沟通起来并不费力，只要按规则办事就能得到理解；但让我头疼的，却是经常得不到多数中方经理的理解。我按规则办事，他们就骂我是‘汉奸’……”是的，在中国人看来，“情”是高于规则的东西，替洋人谋利是大逆不道的，即便这是大家共同的规则。

论文代写 在默默积累之后，终于有了猛烈爆发。去年广东乐百氏5位创始人因与大股东法国达能不合而被迫集体辞职事件，使得乐百氏先于多数中国企业体验到了国际化带来的冲击。用何伯权自己的话说："以前对于国际上通行的企业游戏规则讲得多，但现在发生在自己身上，感触更深，这是中国入世后我上的第一课。”而何伯权的第一课显然不是中国企业的最后一课。站出来说话的虽然是“资本”，而实际在幕后操纵的却是“文化”！资本的力量很容易使你走遍天下，而文化的隔阂却常常带来举步维艰……连摧枯拉朽的韦尔奇都惊呼：“轻易不要去碰那些你不了解的文化！”这还只是在美利坚的版图之内……随着中国加入世贸组织，外资进入中国的速度在加快！外资的总量在增加！外资进入的领域由渗透变成了蚕食乃至鲸吞！面对势头凶猛的全球化浪潮，每个企业都将不可避免地与不同文化背景的人和企业相碰撞。试问，我们对他们了解多少？我们对自己又了解多少？我们能不能接受与自己不同的价值观和行为规范？我们能不能包容不同的文化，与我们的文化融合成新的文化？ 遗憾的是，大多数中国企业都没有意识到这些。我们会为技术而自卑，我们会为资本而惭愧，但文化却似乎永远都是我们的尊严之源……但殊不知 历史 越悠久、文化越深厚，其实包袱就越重，冲突就越尖锐！ 毕业论文 为此本刊特邀有识之士座谈，共同为企业提醒、出谋。主持人：杨沛霆（本刊社长兼总编）嘉 宾：张仲文（中国松下公司副董事长）朱　伟（美国科尔尼管理顾问公司大中国区总经理）甄源泰 （国家人事部人事与人才 研究 所企业人事诊断中心主任）张鼎昆（人民大学工商管理研修中心教授）刘光明（中国社科院 工业 经济 研究所教授）高晓春（北京新华信企业管理咨询公司合伙人）正视冲突杨沛霆：每个人的追求是不一样的，所以价值观的冲突无时不在。因而任何一个企业内部都存在文化的冲突，任何一个企业也不可避免的与外部发生着文化冲突。特别是在现在的国际化大背景下，任何企业都要面对企业内部的和外部的文化冲突，用什么样的心态来看待这种冲突，又怎么样来化解冲突，是事关企业成败的大事。张仲文：我这十五、六年一直在与外资合作，跟日本企业家接触的比较多，也与欧美企业打交道，经常都会碰到文化冲突的 问题 。而且我的同行们也都碰到了这样的问题，只是我们还没有重视这方面的问题。媒体也多是报喜不报忧，只说“结婚”的，不提“离婚”的。其实，企业“离婚”或“婚内不和谐”的案例多得是。 毕业论文 例如中法合资的广州标致汽车公司在合资几年之后宣告解散，原因就在于中外双方价值观的不同；还有一家中日合资企业，一次日方管理人员与一名中方员工发生争执，以致于中国员工一度闹着要罢工！其实起因仅仅是下班铃响了，日方管理者认为只要再加班10分种，就能把一件事完全做好，干嘛要拖到明天？而中方员工却非要下班不可，这下日本人急了！而我们也高呼：“小鬼子又来了！”我看过一本书，说现在全球合资企业已经是最难经营的企业，原因之一就是价值观的差异、文化冲突非常大。现在走向独资化的越来越多，为什么？其中就有文化问题。甄源泰：中国的对外开放是从19世纪开始的，经历了“器物 学习 ”（ 科学 技术）、“制度学习”（ 政治 制度），现在已经步入了“文化学习”的阶段。当然，在这种学习中，冲突是理所当然的。米卢执教中国足球队的经历就是文化冲突的一个极好例子，和我们企业的情形比：中国足协好比政府——国有企业的投资者，足球队队员代表企业员工，而米卢则是一个CEO。实事求是地讲中国足协方面一直看不上米卢：吊儿郎当，训练玩儿网式足球；没有教练班子，而且还和一位女记者弄得满城风雨。 代写论文 但是米卢领着中国队闯进了世界杯，靠的什么？就是文化：“快乐足球”，“态度决定一切”，米卢带给中国队的是市场经济环境的基本文化理念——比如新的“同事观”。国家队内范志毅和郝海东二人有宿怨，米卢的态度很清楚：“你郝海东、范志毅可以不是朋友，但只要你们俩上了球场，彼此就是合作伙伴，必须把分歧搁在一边。你们要学会与没有感情联系，甚至是感情对立的搭档合作。”这就是为什么中国队员基本功没有大的提高，战术意识也没有真正的突破性进展，却能够破天荒地打进世界杯的原因——我们拥有了团队的凝聚力。这就是文化的力量。朱伟：我感觉今天这个题目提得很及时。虽然文化冲突的问题早已存在，但入世以后，我们这种冲突明显在加剧。其实每一个企业都有自己的文化，只不过有先进文化与落后文化之分。而文化冲突的结果，就是使落后文化被淘汰，这是一种必然。为什么中国的民营企业通常做不了几年就垮了？归根到底就是一个企业文化的问题。当一个企业在扩张中需要“复制”时，往往是管理上的移植遭到了失败，因为它涉及到一些不相关的行业。而企业经营中唯一可以移植的，其实就是文化。美国通用电气的多元化为什么成功？正是来源于它文化的移植。这一点对企业是一个很大的启示。 毕业论文 甄源泰：是这样。我想强调一个观点：企业文化具有强烈的经济性。是人们的经济关系决定了们的文化：有什么样的经济关系，就有什么样的企业文化。在市场经济条件下，“等价的利益交换”应该成为构建企业文化的基点。否则，你的文化就无法适应市场经济。刘光明：我一直关注这样一个问题，就是：咱们现在经常谈企业制度，或者核心竞争力，其实我们根本还没有到那个层面上。我们企业一开始讲产品的核心竞争力、企业生产能力的核心竞争力，后来讲到企业制度是核心竞争力，但我觉得这都是表层次的，最深层次的一定是企业文化，人的观念。那些所有人都要遵循的、根深蒂固的东西才是真正的文化，而绝不是喊几个动听的口号。关键在于，企业文化是一个行政纲领，要落实在每一个员工的行为当中。高晓春：跨文化的冲突是无处不在的。我本人是在中国读完大学又去美国接受的MBA 教育 ，因此受中国和西方双重文化的 影响 。我认为彼此价值观和思维方式的不一致，给我们的企业战略制定和国际交往带来了深刻的影响。比如西方鼓励个性和创新，而中国文化对创新很慎重，有时甚至把眼前的利益看得非常重。举一个很简单的例子，假如我们在一条街上看见一个新开张的店，很有创意，也很挣钱。过不了几天你就会发现，一个一模一样的店在附近出现了。竞争的结果就是价格的拼杀，最终大家都是短命的。这就是不注重创新、不注重自我的文化所带来的负效应。

代写论文 学会包容杨沛霆：大家都深切感受到了文化的重要。事实上，文化冲突是许多合资企业失败的原因。为此，现在许多外资进入中国都选择独资经营而不是与中方合资，即使合资也要控股，我认为这对我们很不利。那么我们应怎么做？应当如何应对？张仲文：我们要承认，文化冲突是不可避免的。那我们就要学会如何面对这个冲突，然后与他们融合成一种好的文化、一种新的文化。这就必须建立在互相了解的基础上，不了解就没法融合。这一点，国外企业做得很好。比如他们的跨国公司对赴外工作人员都有一个预先的培训。培训中的一项重要 内容 就是要介绍对方的传统文化和投资环境。因为他们知道，他们的目的是来中国**的，必然要用大量的中国员工，因此他们必须了解和包容中国的文化。相反，不了解就没法沟通，沟通不好就会阻碍 发展 。松下公司在中国之所以成功，就是因为包容并接受了中国文化。公司创始人老松下从当初的合作开始就有一个规矩，凡遇到分歧一定要先搞清对方的意思，一看、二慢、三通过，忍一忍，然后换位思考。遇事先沟通，才造就了一个世界著名企业。我想，在全球化的环境下，文化的融合太重要了，即使你不想跨国经营，即使你只是个乡镇小企业，因为这关系到你的企业是长寿还是短命。其实中国文化中有很多好的东西，如果再能吸收一些海外的优秀文化，和我们的精华进行融合，我觉得意义可太大了。

毕业论文 朱伟：我很赞同。我也觉得：中国企业要想继续的成长，一定要更加具有包容性，能够以开放的心态，去接受一些国外的东西。拿我们公司来讲，95年我们在北京开办事处，虽然我们是美国公司，但首席代表却是日本人。我觉得日本文化的包容性很强，尽管他也觉得自己很难做，但他在努力去接受、承认中国的文化。我们中国企业也应该能够包容不同的文化。比如，我们中国企业做跨国项目的时候，有没有想过：如何通过你的战略与合作，引进一些国外先进的企业文化？ 论文代写。