珠三角民营企业人才流失原因及对策研究
摘 要：当前，广东省正积极开展新一轮的产业结构调整，促进经济增长方式的转变，在这个过程中，珠三角民营企业面临一个非常突出的问题，那就是企业员工大量流失，人力资源短缺将成为珠三角经济新一轮发展亟待要解决的问题。
文章通过调查、走访和收集材料，掌握目前珠三角民营企业人才流失的现状，分析了珠三角民营企业人才流失的原因，提出从转变企业的人才观、建设企业良性的用人机制和员工待遇机制、构建企业文化、加强政策扶持等方法来吸引人才，培养人才，从长远和可持续发展的高度来解决珠三角民营企业人才流失的问题。
下载论文网 关建词：民营企业 人才 流失 对策 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004—4914（2012）05—212—02 珠江三角洲，简称珠三角，是组成珠江的西江、北江和东江入海时冲击沉淀而成的一个三角洲，面积大约一万多平方公里。
“珠三角”的概念最早起源于上世纪90年代初，90年代后期，在“（小）珠三角”的基础上出现了“大珠三角”的概念，2003年，又提出了“泛珠三角”的概念，所以，“珠三角”实际上涵括了“小珠三角”、“大珠三角”、“泛珠三角”三个不同层面。
本文的“珠三角”是指2009年1月8日，国务院发布《珠江三角洲地区改革发展规划纲要(2008—2020)》中表述的由广州、深圳、佛山、珠海、东莞、中山、惠州、江门、肇庆9个城市组成的珠江三角洲地区。
广东省是我国改革开放的前沿，是推动科学发展、促进社会和谐的排头兵，而珠三角就是广东经济发展的发动机。
珠江三角洲地区经济最重要的特点是外向型，国民生产总值约一半是通过国际贸易来实现的，珠江三角洲地区发展外向型经济的基本途径是从境外引进资金、技术、设备和管理，“中国制造”从这里走向世界。
然而近年来受国内外经济形势影响，珠三角一些规模不大、技术不高和经济实力不强的民营企业纷纷倒闭，企业的倒闭必然导致人力资源的大量流失，广东省提出产业转型升级，转变经济增长方式，人力资源短缺成为亟待解决的问题。
一、珠三角民营企业人才流失的现状及后果 广东省劳动部门对珠三角303家民营家企业用工定点抽样调查的结果显示，2010年，珠三角六成民营企业面临严重缺工，平均每1.5个岗位争夺一名求职者，每招进一个员工的同时有0.73个员工流失，人力资源供给不足居前三位分别是制造业、批发零售业、住宿和餐饮业。
广东省劳动和社会保障厅的官方消息称，2012年广东劳动力市场供求总量仍将超过以前万人次，其中普工和技工需求分别增长一成和两成。
一方面人力资源流失严重，另一方面用工需求增长，所以2012年珠三角民营企业人力资源依然严重短缺，并且呈现“三个缺乏”和“三个断层”：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力、复合型的人才缺乏。
人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业人才留不住。
企业人才的大量流失，给企业造成难以弥补的损失：就员工岗位职能而言，管理人才的流失，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪；销售人才的流失，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失；技术人才的流失可能导致企业核心技术的流失和研发项目的中断或夭折。
其次，人才流失具有“示范”作用，导致员工心态不稳、士气低落，如果人力资源的管理存在较明显缺陷，就有可能发生更多员工离职，危及企业存亡。
另外，人才的流失不可避免地导致企业经济的损失，国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
二、珠三角民营企业人才流失的原因分析 导致珠三角民营企业人才流失的原因是多方面的，既有企业员工自身的因素、企业因素，也有政策和外部环境等因素。
年龄是影响员工流失的重要因素，城市的人力资源以青年和中青年为主流，年龄与流动存在着高度的相关，即较年轻的比年老的流动可能性更大些。
而且，青年职员，他们渴望在一定的年龄段能获得更多的机会，自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，他们希望学到更多的新知识和技能，得到更好的或自已更喜欢的岗位，职业人的个性愿望，促进人员的流动。
另外，以制造业著称的珠三角民营企业存在不同程度的超强度劳动问题，民营企业当中，缺乏制度的企业对员工的处罚非常随意，制度较健全的企业，管理方法往往处罚多于奖励，员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就选择离开。
另外员工流动还可能是因为家庭因素，例如照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作等。
绝大多数民营企业在招募员工时，都希望应聘者具有相应的工作经验，不愿意在员工的培训方面进行投入，一味强调应聘者的工作经验，而较少考虑应聘者的职业素养等因素，虽然使企业在短时间内得到所急需的人才，但从长期来看却增大了企业员工的流动率。
一些民营企业招聘人才时一味追求人才的高学历，人才结构的不合理，造成人才的浪费，由于人才在企业不能有效发挥作用，最终还是留不住人才。
以加工业为主体的一些珠三角企业，往往以订单来料加工为主，企业缺乏长远的发展战略和知识产权，发展目标不明确，经营的短期性使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。
短期的或阶段性的生产行为，也使很多中小型的民营企业缺乏优秀的企业文化，沟通和协调都存在问题，员工只是劳动机器，找不到归属感，也加剧人才流失。
3.政策和外部环境因素。
国家和地方政府出台了减轻企业负担的政策，但珠三角的中小企业仍然感到税费压力较大：如地方税款预缴、核定征税没有就经济形势变化做相应调整。
另一方面，面对人民币升值、银行收紧银根等调控政策，中小企业经营更为困难，以东莞为例，自2011年7月起取消了来料加工免税一成七的优惠，大大增加企业成本，部分中小型企业率先被淘汰。
2008年以来，席卷全球的金融风暴和2011年欧洲多个国家接连出现债务危机，对以出口为主的珠三角民营企业造成严重打击，企业生产不景气甚至于破产，必然导致人力资源的流失，加上珠三角很多城市，在安置外来员工方面缺乏有吸引力的政策，如外来员工子女的教育问题、住房问题等，也直接或间接导致人员流失。
三、防止珠三角民营企业人才流失的对策 1.树立正确的人才观。
人是企业最大的资源，关键人才更是企业在经济竞争中保持主动、赢得优势的第一资源，一个成熟的企业实际上是在培养和经营人才，所以树立正确的企业人才观是企业发展的根本。
珠三角民营企业要从长远发展的角度，建立健全用人机制，敢于不拘一格招贤纳士，用情感、事业、待遇来吸纳各类优秀人才，通过培训等方式增强人力资源的优势，民营企业特别是家庭式的企业要打破“论资排辈”、“任人唯亲”，通过建立起“能者上、平者让、庸者下”的动态用人机制来吸引和留住员工。
企业的发展凝聚着全体职工的智慧和汗水，完善的员工待遇体制对吸引和保留员工非常重要。
根据企业的发展，不断改善员工待遇，员工薪酬随企业效益同步增长，实现了员工利益和企业效益的双赢，是预防人才流失的直接方法。
企业在量力开展待遇留人的同时，要通过人性化管理，自觉遵守国家《劳动法》，严格按有关规定足额支付加班费等方法达到感情留人。
要确立职工在企业中的主体地位作用，给人才创造施展才能和价值的环境，有条件的民营企业，还可以针对职工的贡献进行配股，让他们成为企业的股东，使职工把自己的命运与企业的命运紧密联系起来，用事业来留人。
3.建立职工的成才机制。
“天下之政，非贤不理；天下之业，非贤不成。
”珠三角民营企业要发展必须进行技术创新，因而要有一批掌握先进科学技术而又德才兼备的人才，留住人才，提升人力资源的竞争力，企业才能立于不败之地，所以，企业要通过建立职工的培训机制、考核评价机制、激励机制、晋升机制等来构建职工的成长机制，既让员工的职业能力不断得到提高，也让员工有自己职业发展的目标和动力。
所以，珠三角民营企业只有通过适当选择、配备和使用人才，充分挖掘各种人才的内在潜力，让员工不但乐意看到企业发展，更愿意为企业的发展贡献自己的聪明才智，把个人的发展与企业的发展紧密联系在一起，这样企业就会充满活力，长盛不衰。
企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化，是企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和，它所包含的意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。
企业文化作为现代企业的管理理论和管理方法，已越来越受到国内外企业界和学术界的重视，通过加强建设企业文化来留住员工是企业留人的最高境界。
要使企业文化在珠三角民营企业中发挥积极作用，真正体现以人为本的基本理念，不仅需要在理论研究上结合国情、民情和区域风情，更需要珠江三角洲地区的广大民营企业家高瞻远瞩，着力于行业的特征、企业家的特质、国内国际企业文化的新潮，凝聚企业员工的共同行为规范和意志，来建设自己的企业文化品牌。
5.地方政府尽快出台相关政策。
改革开放三十多年来，珠三角是全国人力资源的主要流向地区，地方政府在建立适应社会主义市场经济需要的人力资源保障机制方面也作了大量有益的探索，但随着改革开放的不断深入，国家西部大开发战略的实施，珠三角民营企业人力资源短缺日渐突出，面对问题，地方政府要充分发扬区域优势，与时俱进，以改革和创新的精神，用科学发展观来解决问题：一是出台外来员工的身份认定政策，着力从住房、户口、子女教育等方面努力解决人才的后顾之忧，增强城市对人才的吸引力；二是加强人事管理制度，主动做好外来员工的组织、人事、档案等工作；三是扎实落实包括“五险一金”在内的社会福利和保障制度，让人才找到归属感，安家落户；四是政府主导，推动企业转型升级，加快转变经济发展方式，促进企业由量的扩张向质的提升转变，由加工制造向拥有核心技术、自主品牌转变，努力形成大企业增强实力、小企业充满活力的良好局面。
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