高校职员制转轨中的问题及对策研究
摘要:目前,高校正进行职员制的转轨,文章分析了职员制转轨中已出现及未来可能出现的问题,并提出了相应对策建议。
毕业论文网 关键词:高校;职员制;聘任;问题 近年来,各高校纷纷实行全员聘任制度,全员聘任中对于管理人员是建立和实行职员制。
为了实现从传统行政管理体制到职员制的平稳过渡和成功转轨,我们应对转轨过程中出现的问题进行深入思考和逐一梳理,并提出应对措施。
一、高校职员制简述 《高等教育法》第49条指出:“高等学校的管理人员实行教育职员制度”。
教育部自2000年起在武汉大学等5所高校进行教育职员制的试点工作,2003年试点高校增加到6所。
试点工作取得了良好的效果,实践证明,职员制符合高校人事制度改革的总体方向。
随着我国高等教育的改革和发展,以人事改革为重点的高校内部改革已全面展开,其核心内容包括推行教师职务聘任制、管理人员职员制,其中,建立适应高校管理工作的职员制度及运行机制,被十分紧迫地提上了高校的议事日程。
高校教育职员制度是指高校与职员之间,就任职期限、条件以及双方的权利、义务和责任等达成协议,依据协议实施契约管理的一项职员任职服务制度。
职员制度包含3层涵义:它是一项关于高等学校职员任用的人事制度;它是一项关于高等学校职员服务的合同制度;合同双方地位平等,责任、权利、义务清楚。
对于其他高校来说,职员职数应控制在教育部下达的职员编制数内。
高、中、初职员职数比例应合适,试点高校的高、中、初级职员岗位的比例多数为35:55:10。
担任了行政职务,就自然进入该职务对应的职级。
第二,任职年限。
第三,学历。
实施职员制的初始阶段,可考虑历史原因,适当放宽,但以后晋升职员时应严格要求。
第四,专业技术职务。
除了上述4个因素为基本确定因素外,工作业绩也是一个很重要的参考因素。
确定了职数和职级后,就应该本着公平、公开、公正的原则竞争上岗,并按岗位聘任,签订有关聘任合同,合同中明确聘期内双方的权利和职责,聘期中和聘期结束应按规定考核,并根据考核结果确定下一步的聘任意向。
过去,困扰高校管理工作的一大难题是:工资随着职务走,没有职务或职务较低的管理人员,工资永远提不上去。
其结果是:万人共挤“独木桥”,但有限的领导职务往往不能解决这一实际问题。
高校实行职员制后,管理人员可按照岗位职责和任职条件,逐级晋升职员职级,兑现职级工资。
二、职员制转轨中出现的问题 (一)认识问题 “政府化”倾向明显,“官本位”思想严重。
由于历史原因,高校管理部门仍沿用过去的模式,按照行政级别聘任各级党政管理人员,与公务员的管理体制相对应,必然存在着明显的“政府化”倾向。
“官本位”指的是以拥有权力的大小来衡量一个人社会地位的等级制。
在高校,无论党务、行政、群团组织的管理人员都有一个共同的称呼,即“干部”。
而由于历史积淀太深,官本位思想一时还难以退出人们的意识范畴。
(二)聘任环节上仍比较薄弱,公开竞聘、聘期考核、合同管理等环节的工作有待进一步加强 首批试点高校在职员岗位设置、增强岗位管理意识方面有了实质性进展,但在聘任环节上仍比较薄弱,职员的公开竞聘、聘期考核、合同管理等环节的工作有待进一步加强。
原职务、职称、任职年限与职员职级如何合理地套定,年度考核、聘期考核与晋升的关系,根据岗位设置、岗位职责和任职条件按管理权限分级聘任的办法等等,都需考虑全面和处理妥当,总之,各高校还需结合实际确定适合自身特点的实施方案。
(三)薪酬还未能完全体现岗位差异 与教师和专业技术人员相比,高校管理人员在职能、工作任务和工作特点等方面均存在着很大差别,因此建立一套独立的、符合自身特点的工资制度,将能更好地体现按劳分配的原则。
而这种工资制度要体现岗位要求,但目前为了平稳过渡,转轨过程中的职员工资待遇并未能完全体现此要求。
如原工资按职称系列兑现的管理人员,转轨后如按职员系列套算,工资比原工资低,那么为了平稳过渡,工资暂时未动。
(四)人员退出机制不健全 职员制度实行的是以法律规范为主的约束机制和以绩效评估为主的激励机制,应建立与市场经济相适应的人员新陈代谢体系,一方面要从外部吸收新的高素质成员,另一方面要从内部排出不适合系统运作的成员,即建立管理人员的退出机制。
目前,由于高校并未纳入社会保障体系范畴,人员的退出主要局限于高校内部,如通过人才交流中心安置落聘人员。
显然,这将制约教育职员制度乃至整个学校内部管理体制改革的顺利推进。
三、相应对策 (一)转变观念,提高认识 可以通过宣传,使这项工作逐步深入人心。
职员制改革工作是人事制度改革的一项新内容,广大教职工对它的认识不是一蹴而就的。
学校应通过多种宣传媒体和手段,通过开座谈会、工作会的形式,利用校报、校广播台和电视台等宣传媒介,不断宣传和解释,使教职工了解此项工作。
而人事部门也应该做好政策咨询和解释工作。
通过宣传,高校管理人员可在认识上达到两个转变:从计划经济条件下用人的任命、安置,向市场经济条件下竞争上岗的转变;管理模式由重身份向重岗位的转变。
有了这两个转变,可以使教职工对职员制的实施工作有较充分的思想和心理上的准备。
(二)强化聘任,重视考核 结合高校全员聘用制改革的实施,大力推进职员岗位管理和聘用制,在公正、公平、公开的原则下,择优聘用上岗人员,签订聘用合同,明确岗位职责。
考核是人事管理工作的基础环节,它可为人员的晋升、调资等提供科学、客观的依据。
根据不同分类、不同层次、不同岗位的人员确定其岗位职责是建立科学考核评价体系的基础。
坚持实事求是、立体考核和注重实绩的原则是实现客观公正考核的保证。
(三)完善薪酬制度,并加强执行 薪酬是劳动者的劳动所得,也是激励劳动者的手段。
薪酬制度要坚持公平性、适度性、平衡性、激励性和交换性原则。
工资分配应遵循按劳分配、定期增资、平衡比较、物价补偿、法律保障等原则。
实施职员制后,一方面,工资水平要与专业技术工资水平基本平衡,在职员等级工资的基础上建立以岗位、职责、业绩、绩效为主的津贴制度,更高地调动广大志愿者的积极性。
另一方面,合理的工资制度能更好地体现岗位的要求,工资如果不落到实处,那么聘任制改革也只是走走形式而已。
(四)构建合理的人员进出机制 高校职员制实行的是法律规范的约束机制和以绩效评估为主的激励机制,因此,要接受吸纳新的高素质成员,同时也要有管理人员的退出机制。
目前,由于整个社会保障体系的滞后,这种退出机制主要局限在高校内部,长此以往将制约高校职员制乃至整个学校内部管理体制改革的顺利推进。
因此,应努力疏通高校与社会的“通道”,建立起与高校人事制度改革相配套的、明确具体的、具有可操作性的法律法规。
参考文献: 1、毕宪顺.高等学校教育职员制度研究[J].国家教育行政学院学报,2004(1). 2、房力明.浅议我国的教育职员制度改革[J].中国电力教育,2008(6). [作者单位:陈磊,中国地质大学(武汉),作者为助理研究员;卢小驰,九江学院]。