浅议稀土企业人力资源规划制定过程中存在的问题与对策
摘要：在企业管理过程中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性。
要想使稀土企业在日益激烈的国内外市场竞争中能够立于不败之地，就必须科学地制定和实施人力资源规划。
然而在人力资源规划制定过程中存在着多种问题，针对这些问题，人力资源管理者应当从客观角度进行分析，并用科学的管理办法和手段制定、实施使企业和员工共同发展、共同受益的规划。
关键词：人力资源管理人力资源规划问题对策 随着社会经济的快速发展，现在越来越多的企业家、企业管理者逐渐认识到人力资源规划在企业战略中的重要性。
实施适合企业发展战略的人力资源规划是打造企业核心竞争力和规范企业经营管理体系的核心和基础，能够促进企业战略目标的实现。
一、稀土企业发展现状 最近几年，稀土行业受到了国家特别重视，投资快速增长，市场规模不断扩大，国有、民营、外资等多种经济成分并存，已形成内蒙古包头、四川凉山轻稀土和以江西赣州为代表的南方五省中重稀土三大生产基地。
但稀土业内人士在下面问题上取得了共识或是趋向了共识：稀土产业是一个小而弱的具有国家优势的新兴产业，市场的大幅波动会给整个产业带来重大的影响。
现今受国内外经济环境影响，稀土行业市场低迷，稀土价格波动较大，这些因素就要求稀土企业必须随企业战略调整制定合理的人力资源规划。
人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。
人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，但许多稀土企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。
尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，而这些领域在生产、管理等环节没有成熟的经验可以借鉴，大多是走一步、看一步，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。
2.重要性认识不足。
企业发展战略决定了人力资源规划的内容，但许多企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作，甚至简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、做岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上钩，因此不能从企业战略规划人力资源规划人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。
3.不能随着外部环境的变化及时调整。
企业战略随着市场发展变化在调整，但人力资源规划往往不能得到及时调整，造成先前制定出的人力资源规划失去可操作性和可执行性，企业所需的人才不能得到及时的供应。
4.缺乏沟通与协作性。
人力资源规划是一个复杂缜密而又必须具备调研性的制作过程，它需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，制定出可操作性的规划。
然而很多稀土企业人力资源部门仅凭过往数据和历史，便草草制定出该规划，如此规划缺乏论证和可执行性就在所难免。
5.缺乏人力资源管理的专门人才。
现实中，有很多稀土企业特别是中小型稀土企业没有设立人力资源部，即使设了人力资源部门，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在以下问题：第一，人力资源管理人员专业知识储备不足，专业技能不够;第二，缺乏系统的人力资源职业培训。
人力资源工作是一项非常专业的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。
三、改善企业人力资源规划的对策 人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。
针对当前大多数稀土企业人力资源管理的现状和普遍存在的问题，提出以下对策： 1.企业一把手要亲自抓。
企业发展，战略先行，只有在清晰的企业发展战略和确定的企业核心竞争能力的基础上，才能确定企业核心人才，这是人力资源规划的根本。
因为，企业一把手对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。
而作为人力资源部管理人员，应适当地安排与各部门中高层领导进行人力资源规划探讨，增强公司各管理层人员对人力资源管理的理解与掌握，为日后规划的执行奠定良好的基础。
随着经济发展进入一个新常态，稀土企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又机遇无限。
人力资源规划必须保持一定的弹性，以免企业发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。
同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能，以提高组织的快速反应能力。
根据人力资源管理的特点，需建立一个在决策层、人力资源管理部门和一线管理者之间进行科学分工与协作的三维人力资源规划模式，这将有助于人力资源规划的制定与实施。
三维人力资源管理模式，要求决策层负责人力资源战略规划的把关;人力资源管理部门具体负责人力资源战略规划的制定、岗位分析、需求和供给预测、招聘、培训、薪酬设计、绩效考核与激励及人力资源规划评价等基础业务;一线管理者配合人力资源管理部门做好岗位分析等辅助工作，形成对人力资源规划齐抓共管的局面。
4.加强人力资源管理队伍建设。
对人力资源管理人员，一方面可以实施内部学习培训，加强部门人员专业性问题的假设与讨论，分享彼此间的见地与经验;另一方面又可以把相关人员放到大型稀土企业人力资源部门进行实训，通过借鉴与学习，为自身企业人力资源管理水平的提高奠定指导性的基础。
人力资源规划服务于企业的总体发展战略，规定着企业人力资源开发、使用和激励的大政方针，为企业发展提供所需的人力支持，实现人力资源的供需平衡和最佳配置，保持企业智力资本竞争的优势，保证企业战略目标的实现。
针对大多数企业均处于一个良好发展状态的特点，稀土企业应当把人力资源规划放在与每一个发展进程中同步进行的位置，同时合理有针对性的解决规划中存在的问题，制定出完善、科学、系统而适合企业自身发展的人力资源规划。