公平理论对员工激励作用探讨
摘 要：在当代，如何留住人才以及如何调动他们的工作积极性成为每个企业管理者重要的课题，在激励理论漫天飞舞、激励手段新招、怪招频出的今天，通过分析员工为消除不公平的策略选择过程，揭开激励中“公平理论”之奥妙，得出公平其实是激励效力之本源。
关键词：激励;公平理论;不公平感 随着信息化和全球化的到来，企业之间的竞争日趋白热化。
企业之间的竞争体现为人才的竞争，于是，企业管理的重点转移到了对企业员工的管理，如何留住人才以及如何调动他们的工作积极性就成为每个企业管理者重要的课题，这就是激励的挑战。
在这种背景下，激励的理论层出不穷，从马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论到波特—劳勒的激励模型、强化理论、归因理论、挫折理论等等，企业管理者也挖空心思的在设计着提高员工积极性的方案。
在激励理论漫天飞舞、激励手段新招、怪招频出的今天，我们似乎忽略了一个最基本的、也是很有效的原则——公平，其实很早，亚当斯的公平理论就给了我们启示，现在我们就从公平理论说起，认识公平理论的奥秘世界。
1 什么是公平理论 亚当斯提出：我们会将自己得到的回报（薪水、认可）和付出（时间、精力和思想）分别与他人的投入和回报进行比较，以此来评价自己是否受到了公平对待。
当以下等式成立时，公平就成立了： 我得到的回报（减我的成本）/我的努力和贡献=你得到的回报（减你的成本）/你的努力和贡献 回报可以包括一系列有形的无形的东西，包括薪水、地位象征、福利、提升机会、满意度和工作保障。
输入则包括你认为你所投入的东西，包括时间、经验、技能、教育、努力、忠诚和承担义务。
这个理论并没有讨论这些不同因素间的相互权重和因果关系，因为这方面要取决于个体的知觉。
不公平的知觉会导致紧张，这种紧张会促使个体改变这种不公平状况，你会怎样消除不公平感？让我们想象一下，假如你在一家餐馆工作，你发现，同样的工作，某人每天比你多挣5元钱。
我们经过调查，一般情况下个体有以下七种策略减少不公平感。
①改变自己的回报（我要说服经理给我加薪）;②调整自己的输入（我不会像他那样努力的工作）;③改变参照对象的现状（我要说服经理削减他的工资）;④改变参照对象的输入（我要把困难的活留给他做）;⑤与其他人进行比较（小王的收入和我一样多）;⑥解释不公平（他在这里工作的时间比较长）;⑦离开（我要重新找份工作）。
2 策略分析 现在我们来看看这七种策略被个体选择的概率。
这种策略是很多人都想过的，但很少有人采用，即使有人采用了，失败的占99%。
这个显然有些难度，因为一来你获取的信息不完全且很可能与经理掌握的有不同，有你说服经理的可能，更有经理驳倒你的可能。
第二，要有讲话的艺术性。
因为即使你有100%说服经理的证据，也会因为措辞不当而失去机会。
第三，即使前两条都具备了，领导就会给你加薪吗？领导得考虑一下他的权威，这也是领导艺术的要求。
在康熙王朝攻打台湾的其中一仗时，姚启圣、施琅、李光地战败，在这一仗中，明明是皇帝的决策错误，可最后皇帝还是给了这三个人处罚。
原因是，康熙必须维护他的权威。
如果经你一说，领导就给你加薪了，是否就给领导一个很明白的暗示：领导办事不公，考虑不周。
给你加薪或许可以让你满意，可负面影响或许更大。
如果你成功后得意洋洋给别的员工说，有不公平感的员工都要来跟领导申辩呢？所以，领导很可能会当场驳倒你的证据，即使当场不驳倒表示赞同也会给你一个可以无限期拖延下去的答复：我会考虑的。
有一个老师曾经就有过这样的经历。
他是研究博弈论的，在考虑要跟领导谈还是不谈之前就做了一个博弈矩阵，这位老师有两个选择：谈还是不谈，领导也有两个选择：反应好和反应不好。
经过博弈分析，最后的均衡是：领导选择反应不好，老师选择不谈，这个博弈矩阵就被冠名为：沉默是金！。