西部边疆地区医院人才引进思考
胡晓媛① 王 一① 盖冰雁①。
【摘 要】目的：通过调查和分析，总结以新疆为典型的西部边疆地区医院人才引进现状、存在问题和根源。方法：采用关键人物定性访谈和调查问卷研究相结合的方式，对新疆18县（市）的25所医院进行深入调研。结果：新疆地区医院专业技术人才严重匮乏；南北疆医疗人才分布不均衡；人才流动存在明显逆差。结论：边疆地区医院在人才引进方面政策投入不足，医院平台建设不到位，欠缺引进与培养并重的理念，人才引进方式有一定误区，建议边疆地区医院走待遇留人、感情留心之路，同时，探索多渠道引才机制。
长期以来，我国存在着东部沿海地区经济社会各方面发展迅速、中西部地区经济社会各方面发展相对滞后的严峻现实。尤其是西部少数民族地区，专业技术人才长期匮乏，制约着经济社会发展。因此，发展我国西部少数民族地区经济跨越式发展的主要突破口就是人才的问题。本研究以新疆医疗卫生行业专业技术人才作为研究对象，通过设计医院人才引进与人才队伍建设调查问卷，在新疆1 8 县（ 市） 中随机抽取2 5 所医院进行问卷调查。选择医院的人事部门、医务部门、部分临床科室的相关人员作为访谈对象，通过深度访谈了解医院有关人才引进观念、人才引进方式、人才队伍建设与培养等做法，充分总结以新疆为典型的西部边疆地区医院人才引进现状、现实困难和根源问题。
1.1 医院专业技术人才严重匮乏从2015年底统计的数据看，新疆医疗卫生行业共有各类人员199649人[1]。其中，拥有硕士研究生以上学历的人员占1.6%(全国3.7%)，副高及以上职称人员占2.3%(全国9%)。相对全国的水平较低。
据调研了解，新疆医疗机构对人才资源是第一资源的观念普遍较深刻，各医院已经在不同程度上形成了尊重知识、尊重人才的意识。调研的25所医院中，有23所医院均已建立有高层次人才引进规划和激励机制，以及人才队伍建设与发展规划，部分医院还在本院建立了学科（学术）带头人、学科骨干、技术能手等人才梯队，并制定了人才梯队的选拔和考核方案。
1.2 南北疆医疗人才分布不均衡。
新疆北疆地区经济发展、工作环境、待遇保障均优于南疆地区，造成医疗专业技术人才过度集中在北疆。但是，人才缺口较大的广大南疆地区县级医院才是决定边疆地区医疗卫生行业发展的基石，也是广大边疆少数民族群众需求最多的基础性医疗机构。据调研，新疆医疗卫生行业95%的国务院特殊津贴专家、 新世纪百千万人才工程专家、自治区有突出贡献优秀专家均集中在乌鲁木齐、吐鲁番、克拉玛依等北疆地区，而和田、喀什等南疆地区，甚至连中级职称医务人员都很匮乏，整体呈现出了不均衡、不科学的人才分布格局。
1.3 人才流动存在明显逆差。
新疆医疗专业技术人才流出远大于流入。近15年，新疆共有20多万科技专业技术人才流向区外，人才流出量是流入量的6倍以上[2]。人才的大量流失严重影响了经济的快步发展，而经济发展速度缓慢又反过来加剧了人才的流失和人才引进的困难。
2.1 医院政策投入不足。
西部大开发以来， 国家对边疆地区在投资项目、税收政策和财政转移支付等方面给予了大力支持，但是边疆地区医院自身对人才的投入还不够。栽好梧桐树，自有凤凰来，除了要考虑在吸引人才方面提供优厚的物质条件，更应该考虑在人才的任用、晋升、奖励等方面给予相应的政策投入。
2.2 医院平台建设不到位。
人才干事创业需要一定条件，如果缺少平台，缺乏让人才施展才能的载体、项目，人才无法发挥作用，自然也就谈不上吸引力。西部边疆地区医院不仅要为人才本身投入，更应该形成筑巢引雀的理念，为卫生专业技术人才打造实验室、科研项目、技术研究中心等平台。
2.3 欠缺引进与培养并重的理念。
人才的引进不仅仅是将独立个人引入医院，人才引进的最大意义和价值在于其在实际岗位中发挥的传帮带作用，让人才一变十、十变百，从而提高医院整体卫生技术人员水平，带动医院良性发展。边疆地区医院目前只把目光放在了引，而欠缺考虑自身人才的培养问题。
2.4.1 人才引进方法单一。在人才资源开发上，引才用才观念和方法比较落后单一，引进外来优秀人才仅停留在办招聘会、集中招考等初级阶段，而且即便人才被成功吸纳进来，也没有指定专门的配套政策和保障措施，对人才的常态化使用、培养和管理不及时，相当程度上造成了人才资源的浪费。
2 . 4 . 2 人才引进管理不规范。吸引外来人才大多由需求医院依据自身需要和分管领域的要求，凭借自身资源优势自行引进人才，而没有由政府部门统一制定的人才需求规划和进行人才合理配置，最终造成引才标准不统一，管理不规范，保障措施不完善，不符合人才引进规模和结构。
3.1 待遇留人，感情留心。
人才最大的愿望是有所成就，最大的顾虑是英雄无用武之地，事业上的成就感是留住人的关键。西部边疆地区要以此为抓手，用广阔的事业发展空间吸引人才，越是艰苦的地区，可以给人才提供更加便利的晋升条件、更加广阔的科研、临床、管理施展空间，让人才感受到地方发展活力，看到发展的空间，实现自我价值。
3.2 探索多渠道引才机制。
3 . 2 . 1 做好引才规划。完善的人才规划机制能在一定范围内避开人才引进中的盲目性，规避其可能带来的风险问题。首先，充分了解区内不同级别医院现有医务人员的基本情况，并对人才队伍的临床、科研综合能力做出大致判断。第二，分析不同级别医院对人才需求的数量和类型，即引进的人才应具备怎样的条件和素质。第三，结合各县市内外环境的变化，制定人才引进待遇和方式，提出准确的人才需求数量[3]。
3 . 2 . 2 做好引才管理。人才引进工作的另一关键环节是对引进人才的后续管理与使用，人才来院后并不意味着人才引进工作的终结，而只是另一项工作的开始，最终目的是要留住人才，发挥人才的作用[ 4 ]。西部边疆地区的现实条件决定了不可能高薪留人，因此，要立足实际，通过给各类人才创造良好的工作生活环境来塑造自己的引才优势。既要注重硬环境、宏观环境的改善，又要注重软环境、微观环境的优化。此外，对引进的人才也要有相应的激励和考核制度，使得人才的效益能够持续稳定地发挥出来。
3.2.3 柔性引才。柔性引进是一个解决人才供需不足矛盾的有效办法。以弹性制的方式，在不占用医院固定编制的情况下，能有效地填补稀缺人才和急需人才的缺口。可以通过课题合作、人才培养合作、技术平台建设合作等多种方式，使柔性引才成为一种长效机制。另外，大力探索柔性引才与自身人才梯队相结合的路径，提升自身人才实力。