引入宽带薪酬体系应注意的问题
[摘 要] 宽带薪酬是一种区别于传统薪酬体系的新型薪酬模式,现在正逐渐被我国许多企业采用。
本文通过对其概念引入，分析了在企业中推行宽带薪酬模式时需要注意的问题。
[关键词] 宽带薪酬 薪酬设计 注意点 一、宽带薪酬引入前 1.要根据组织结构的特点和企业类型来选择是否引入宽带薪酬体系 宽带薪酬的特点是不强调资历，而强调绩效，能力和技能，职业发展是与成长的扁平化组织结构相匹配的。
一般来说,如果组织的结构越趋于扁平化,越能将宽带薪酬的优势发挥出来,也就越适合推行宽带薪酬。
并不是所有类型的企业都适合引入宽带薪酬体系,只有新型的“无边界”企业,以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队性企业才适合。
事实证明,技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用。
在这类企业中，使用宽带薪酬能够激励员工专心于企业所需的各种技能,又能够充分调动员工的积极性、主动性,发挥其创造性。
2.提前优化和改革企业的管理方式和文化等内部因素，为宽带薪酬的实施准备合适的土壤 因为宽带薪酬是建立在承认员工个人差异，强调公平、协作、沟通的企业文化上的。
对于欠缺这种文化的企业在引入前一定要慎重考虑，如果是完全与这种文化背道而驰，建议不要引入，如果有改革和重建的空间，则建议企业循序渐进,弱化等级观念,突出关键员工的作用,向员工灌输“绩效第一”的理念,强调个人和团队对企业的贡献。
待文化的土壤基本培育形成再引入宽带薪酬不迟，这样可以减少操作失败的风险和员工的抵触情绪。
二、宽带薪酬引入过程中 1.制定适度的工资范围 传统的薪酬设计中一般同一级的工资上下限相差在40%～50%左右,这种工资水平的制定是以职务为对象进行的。
有的达到200%～300%。
但是,这决不是意味着工资的级差定得越大越好。
一般来说,在实施的初期,可以考虑将同级工资的上下限变动定在60%～100%左右。
这样,既可以减轻组织在制定初期的变动压力，又可减少全面改革失败的风险。
2.员工和管理层沟通 在实施中，争取相关的员工都能参与到新体系的设计和实施过程中来, 让管理层和员工及时全面地沟通，使全体员工能清晰地理解企业的报酬决定因素和企业的发展策略。
力图得到全体员工的支持,这样才有助于消除员工的抵触情绪，从而有利于新体系的引入和实施。
3.成本控制问题 宽带薪酬的层级减少，每个工资带变动的幅度增大，这给了员工充分施展能力，提高绩效的空间，也给了部门经理更大的工资变动决策权。
在这种情况下，每个部门的管理人员和员工都期望能通过良好的表现,使薪酬在同级别中不断上升。
而且在现实中,大部分的员工都会认为自己的表现是优秀的,大部分的管理者也都会觉得自己下属的工作压力大、任务繁重,应在工资提升方面给予他们肯定,因此造成薪酬上升的压力。
这是人力资源部门和各直线部门需要慎重考虑的问题。
建议结合员工技术进步标准，并制定加薪标准，来有效控制成本。