如何开展干部考核谈话？干部考核谈心谈话记录几点体会
【达达库编辑按】。
干部考核谈话几体会考核谈话是干部考核工作项重要容是党组织与群众面对面交流聆听群众见直接方式。
具体工作考核人员要积…编整理了《如何开展干部考核谈话？干部考核谈心谈话记录几体会》给日常工作学习借鉴。
考核谈话是干部考核工作项重要容是党组织与群众面对面交流聆听群众见直接方式。
具体工作考核人员要积极调动被谈话人反映情况积极性和主动性尽可能多获取有价值东西通分析、判断形成全面准确考核结论上级组织策提供依据。
如何做这方面工作我有以下几方面体会。
考核人员代表上级党组织行使职权被谈话人往往对其有种敬畏心理处理不当会形成沟通交流障碍造成谈话被动应付局面直接影响谈话质量。
了改变这种状况考核人员要积极营造愉悦、宽松氛围打消被谈话人思想上屏障使想说、敢说、畅所欲言。
要摆正身份。
考核人员必须牢记“公仆”身份摆正心态发扬弯下腰“挤牛奶”精神谦虚谨慎、和善待人。
般说被谈话人对考核人员然有种崇敬感如考核人员能够平易近人很容易得到被谈话人认。
二要选开场白。
根据被谈话人职、年龄、历等情况选谈话开场话题可以很快消除被谈话人心理障碍缩短心理距离谈话交流打下良基础。
谈话初考核人员要尽可能从被谈话人角从他(她)关心、熟悉“兴奋”入手如可以从人工作、工收入等话题说起循序渐近逐步激发谈话积极性调动谈话主动性进而切入正题。
三要用语气。
与被谈话人交流定要语气使用。
生硬语气容易引起被谈话人警觉对些敏感话题产生疑虑影响谈话质量。
实际工作以聊天方式、朋友语气交流往往能取得想不到效。
二、精心处理谈话每细节。
要以下几要掌握主动。
话题有很随性主题却只有考核人员要牢牢掌握谈话主动权及题、引题把握正确谈话思路做到话题围着主题、形散不散。
二要重技巧。
谈话不是简单问话谈话程尽量不使用直白询问语句因直白询问容易引起被谈话人警觉得到往往是简单、言不由衷回答这种答复准确性较差。
三要把握分寸。
谈话程要语句、语气使用涉及敏感话题不使用人主观、向性语句、语气更不能随声附和;严守谈话密不向被谈话人传递任何信息;对待每被谈话人任何问题都要做到心平气和、不动声色做到虚怀若谷、公平公正。
四要耐心细致。
出种种原因部分被谈话人会把真实想法隐藏起谈话程对敏感话题含糊应对、闪烁其词。
假如被谈话人“滔滔不绝”或是“顾左右而言它”考核人员要耐住性子集精力听认真分析每句话因许多有价值东西往往隐藏有无片言碎语要考核人员要善发现、善捕捉。
三、全面准确提炼谈话容。
考核人员既要真实反映群众呼声又要认真分析被谈话人见不能听风就是雨变成简单“录音机”、“记录员”。
要对谈话获得信息进行概括、提炼出深层次和实质性东西全面、准确地干部“画”“像”。
若要做到全面准确应该以下方面要把握分二原则。
是人就应有缺和不足有缺、不足就要尽可能地挖出。
没有缺、不足只有两种情况种是考核工作不实、不细有疏漏;二种是被考核干部系群众不够密切群众没发现。
二要抓住重容。
任何位被谈话人只要与被考核人有定程实际接触就会对被考核人有基认识。
被谈话人脱口而出容般是被谈话人体会深刻、能体现被考核人工作表现、人特东西是有价值。
考核人员提示、询问得到东西往往是被谈话人脑“加工”次要环节其准确性、可靠性要认真推敲、商榷。
三要善避实击虚。
实际上有优就有缺有侧重就有被忽视这是简单“辨证法”。
从这义上说我们抓住了人长处也就应该发现了他不足掌握了他定主要干了什么也就知道他忽略了什么。
如考核人员换几角思考问题从其优察其劣从其强察其弱往往会有外收获。
四要就其表究其实。
要认真分析手不停留表面要究根。
比如面对堆“创新”、“敬业”结合单位、地区重工作部署认真分析“创”什么地方、“敬”哪里是否把主要精力投放到主要工作上面。
考察干部特别是主要领导干部是否抓得住问题关键分得清主次、轻重是否干真事、真干事。
五要正视受争议干部。
不干事人事非少干事人事非多。
所以对那些有争议干部特别要认真分析情况不能仅依靠部分人简单见语定。
尤其对那些有开创精神事业心强但工作方法不当、验不足干部要给出准确评价。
对考察体现出“样样”但又引不起群众强烈反响干部更要擦亮眼睛看清楚这样干部往往属“无作”干部 甚至是“老”干部。
工作投入精力少拉拢感情上下功夫多让他们混入“优秀”行列是考核人员失职。
谈话是干部考察常用、有效、基方法是真实了和全面掌握考察对象德、能、勤、绩、廉等方面情况和工作圈、生活圈、社交圈表现主要渠道也是组织上选人用人和领导策提供依据重要前提。
但是直以干部考察谈话存着唱颂歌多反映真实问题少、谈领导或被考察者闪光多说缺和不足少。
使考察组不能真实、全面、客观地掌握考察对象实际情况有导致考察结片面性使考察工作流形式达不到应有考察效定程上影响了干部考察公正性。
通考察工作实践笔者认识到产生上述现象主要原因是谈话对象存以下五种心态是“不想谈”少数谈话人受社会不良风气影响存思想认识误区认干部任免是组织上早已定考察只是走形式所以不想谈出己了和掌握情况;二是“不愿谈”别谈话人看到己曾提了见干部仍得到任用认谈话不起作用提见也是白提。
有谈话人认任免干部是领导事任谁免谁与己无关采取敷衍态谈话三言两语问句、说句不愿谈出实情;三是“不能谈”别单位主要领导怕群众说了实话影响单位“形象”和班子政绩事先给谈话人打招呼做工作不让说实话。
有谈话人得了某些人恩惠昧着良心说话。
四是“不敢谈”主要是谈话人对考察人员缺乏信任感心存疑虑担心谈话容被泄露出工作会遭到打击报复不敢说考察对象存问题。
五是“不实谈”谈话人扮演“老人”角色谈话专拣听说对考察对象谈成绩多讲问题少说面上事多涉及敏感情况少不想说实话只谈优不谈缺。
是要了和掌握考察对象及其单位基情况包括考察对象群众基础、人际关系和工作情况等从而保证谈话处主动地位能够抓住重有放矢灵活地掌握和调整谈话话题和方式有针对性地了情况核实问题。
哪层面考察对象想了什么问题要做到心有数不能盲目谈话避免谈话浪费了很多却没有集到有价值信息。
二是要选择合适谈话地。
谈话场所必须相对独立和封闭便谈话保密谈话房不要与领导或考察对象房太近这样能够使谈话人打消思想顾虑创造良谈话环境营造宽松谈话气氛使谈话对象敢说真话、道实情实事是地反映情况。
乡镇(场)考察则事先拟定谈话人员名单但是往往考察谈话前有乡镇已拟定了谈话人员名单或是有考察组委托被考察单位拟定考察人员名单这都是不可取。
谈话人员确定定要坚持随机性原则不应由考察对象所单位指定而应由考察单位向考察组提供各层面人员名单由考察组根据名单随机确定谈话人要尽量把那些表达能力强、了掌握考察对象情况、有责任心志确定谈话对象。
有必要了干部八以外生活圈、社交圈情况还要考察对象身边工作人员和常接触人员谈话。
二、谈话要掌握技巧。
既不能因代表上级组织而表现出盛气凌人也不能因谈话对象职位、级别比己高而唯唯诺诺不敢胆提出问题。
要以热情诚恳态主动与谈话对象建立起种平等关系尽可能缩短与谈话对象距离造成良谈话氛围使谈话对象对考察人员产生信任感激发谈话对象交谈热情从而提供更多情况。
二是要正确使用导入语重细微处举止言谈使考察人与谈话人衔接、然便短拉近考察人与谈话人心里距离比如谈话人进应主动握手、打招呼主动说、请坐等等使谈话人能够很快地投入到种轻松谈话氛围。
要通些暂短语言交流比如考察目和谈话要等使谈话对象能够配合谈话工作使他们认识到考察谈话是向组织反映干部表现重要渠道向组织真实反映情况是种责任和义要珍惜这次机会。
三是要善倾听和适发问。
既不能让谈话人无休止地谈下浪费有限谈话又不能不停地发问造成种咄咄逼人感觉。
既要给谈话人表达机会表示对谈话人尊重又要有针对性地发问了到我们想要了东西。
谈话正面见要听反面见也要听对谈话者偏离谈话主题、不着边际谈话考察人员要加以引导和纠正但要语言委婉不能生硬不能破坏谈话氛围使谈话者有限能将考察对象真实情况准确充分表述出从而达到考察预期目。
四是要善把握谈话侧重。
对不考察对象要根据其拟任职对其应具备素质和能力要进行侧重了避免谈话容千律评价语言千人面。
比如考察对象拟任党政正职应侧重了其带班能力、驾驭全局能力、处理应急事件能力、策能力等。
拟任职是副职应侧重了其工作能力、协调能力、配合把手工作、团结协作、工作能否准位置等方面情况。
这样才能使我们谈话容充实有血有肉达到预期目。
五是要掌握谈话技巧善捕捉信息善挖掘潜问题也就是考察谈话要善听取“弦外音”。
考察我们常常遇到问题就是谈话人对考察对象概括性语言多定性化语言多缺乏相印证事实依据尤其是有谈话人谈到某些问题欲言又止这就要我们考察人员要抓住潜问题循序渐进做进步挖掘直至弄清事实。
就目前看我们每次考察任都比较重尤其是比较紧。
那么要想真实、全面地了考察对象情况达到预期目这就要我们考察人员要科学、合理地把握谈话。
当谈话人谈及与干部考察无关容要委婉引导谈话人换话题既不能让谈话人与考察无关表述浪费又不能使考察谈话了赶进、凑人数而流形式这就要我们考察人员对谈话人要进行正确引导使谈话人有限将考察对象真实情况准确地表述出。
我们可以采取提问式或分析式方法提出些问题通考察对象回答问题程能够直接了考察对象政策理论水平、语言表达能力、逻辑思维能力、分析和问题能力、处理问题见等从而能够达到更地评价和识别干部目。
总考察谈话是干部考察程重要环节是了和识别干部主要渠道把握考察谈话这环节对客观、公正地评价干部至关重要。
因我们干部考察工作要不断提高干部考察谈话质量获得客观、真实手组织上选人用人和领导策提供翔实可靠依据。
谈话是考察干部重要手段和基方法是组织部门获取信息、了干部重要渠道。
当前干部考察谈话质量总体上能适应干部选拔任用工作要但受考察谈话方式、谈话围、谈话人愿及社会客观环境等影响考察谈话质量提高还有定空。
要提高考察谈话实际成效发挥别谈话干部考察重要作用我们认要做到以下三方面。
、超前谋划精心准备谈话是考察干部重要手段和基方法是组织部门获取信息、了干部重要渠道。
当前干部考察谈话质量总体上能适应干部选拔任用工作要但受考察谈话方式、谈话围、谈话人愿及社会客观环境等影响考察谈话质量提高还有定空。
要提高考察谈话实际成效发挥别谈话干部考察重要作用我们认要做到以下三方面。
准备工作做得是否充分细节问题考虑是否周全对考察谈话有效展开十分重要。
考察前要采取翻人档案、看、别沟通等多种形式全面了考察对象岗位性质、工作特、基情况、主要历以及各阶段现实表现做到胸有数。
特别是要主动掌握考察对象近期获得先进或荣誉情况及了考察对象近期是否有信访举报事项等通多层面事前准备考察谈话前对考察对象情况有致把握。
要精心选择谈对象名单。
谈对象是考察谈话获得信息主要渠道要按照考察对象职位特和工作围合理确定谈名单。
谈对象既要有领导干部又要有基层干部群众既要体现全面性又要突出代表性。
尤其是要针对性地选择与考察对象工作密切系人员谈话与考察对象交往接触较多人员谈话与考察对象所单位从事人、财、物管理工作人员谈话要重听取单位纪检监察干部情况反映。
作考察谈话组织者要主动采取热情诚恳态与谈话对象建立起种平等关系拉近与谈话对象距离使谈话对象对考察人员产生信任感打消顾虑主动配合进而谈话对象畅所欲言作铺垫。
如遇到那些初次或很少参加谈话志可以先给谈话对象倒杯水、递根烟以亲切随和语气拉拉常借以消除谈话对象紧张心理;如遇到那些对组织部门了不多、心理上有生疏感基层志以介绍有关考察情况、引出共话题等方式预热相谈话氛围。
有效考察谈话不只是单方面接收考察对象信息而是围绕谈话心主线不断地对信息进行收集、处理、分析并逐步形成考察观程。
仔细听。
首先要全面听。
谈对象接受考察组谈已事先做了比较充分准备不管所反映情况考察组是否已掌握还是反映容与已掌握情况有所出入作考察人员都要认真听取并记录。
其次要重听。
要听取每位谈对象反映主要容反映究竟是能力水平问题还是工作态问题是人品质问题还是工作责任心问题要合理区分把握关键。
再次有选择听。
对多数谈对象反映优特长和存不足要掌握收集相关实例不断加以印证便综合比较证实观。
巧妙问。
程考察人员要根据临场情况有效地进行启发、引导、询问不断提高谈话质量。
谈对象素质有高有低如遇缺少验或语言表达能力较差往往简单几句便无从说起。
区别不对象有侧重地询问。
谈单位领导班子成员重询问考察对象工作能力、工作实绩等;谈考察对象事多了考察对象平表现、志关系等;谈基层干部群众代表侧重掌握工作实性和态等。
具体问题要针对性地问。
考察人员这要对了到情况作初步梳理、分析排出了容、深入掌握容及要进步核实情况等方面可以续谈进行针对性提问提高考察谈话系统性和准确性。
3用心察。
俗话说“听话听音”话语“弦外音”表面上不能说明什么但却隐藏着有价值信息不乏真知灼见、肺腑言更能反映干部客观、真实情况。
要善“察言观色”让己思想始终“跟踪”谈话对象从谈话对象神态、语气变化甚至是肢体语言捕捉信息发现问题。
谈话不仅要听懂谈话对象正常表述而且要听懂言外既要关常规现象又要抓住反常现象透现象看清实质。
会分析。
考察人员对谈程获得信息要认真加以整理反复思考分析甄别谈话容真伪得出谈对象真正立场和观。
要对谈话容相参照、相印证众多信息抓牢重要厘清考察对象评价主体框架。
对谈反映具体问题要认真核实弄清问题龙脉便做出正确合适结论;对谈反映有关敏感问题更要慎重对待认真用心思考和辨别。
如从发现隐蔽问题线要进行专题调弄清实情;对那些情况复杂、说法不见和言论要防止偏听偏信以偏概全用系、全局观进行综合分析从而真正作出实事是、客观公正评价。
干部考察谈话质量提升是项综合系统工程作考察谈话参与各方要对党事业极端责高相协作支持配合共当考察谈话质量提升参与者、支持者、推动者。
作谈对象要消除“不愿、不敢、不想”谈思想顾虑。
日常考察谈话“不愿、不敢、不想”谈现象具体表现不愿谈即不愿向组织上和考察组敞开心扉反映真实情况;不敢谈担心反映情况泄密将怕受到不公正待遇或打击报复;不想谈认己谈反映情况起不了作用。
通近年实践总结我们认谈对象这种思想顾虑与考察结和干部选拔任用有脱节、考察情况有泄露引起志误会、有对谈反映问题重视程不够等原因息息相关但这些问题存只是别不具有代表性存这样思想顾虑更是不可取。
谈对象只有抱着对组织、对他人、对己责任态觉融入参与到谈活动才是佳选择;只有把考察对象情况真实反映了才能有助党组织更地进行判断和策。
对考察出现“不愿、不敢、不想”谈现象党组织已从考察工作机制、程序、办法等方面着手予以逐步。
组工干部作考察谈活动组织者客观、公正、如实反映考察谈情况是应尽职责。
组工干部要圆满完成党组织交予各项考察任始终树立公道正派、秉公办事形象。
首先政治上要坚定。
觉用党先进理论武装头脑与党组织始终保持高致要坚定地高标准地党事业选贤任能。
其次业上要硬。
组工干部要根据干部考察谈工作特殊性要加业能力锤炼不断提高识人用人领考察谈话质量提升奠定业基础。
再次身建设上要从严。
组工干部要深入贯彻落实“讲党性、重品行、作表率”要坚抵制社会上歪风邪气尊重事实如实分析汇报考察谈情况积极党组织正确策当参谋助手彰显组工干部公道正派优良品性。
党组织要充分信任组工干部放手支持考察人员独立组织开展考察活动坚不对干部考察工作定调子、定框框。
要建立健全考察结合理使用制进步做干部考察与选拔任用工作对接从制上避免干部考察与使用上脱节。
要建立干部考察员制管理办法进步明确考察人员工作职责对考察谈情况掌握不透影响党委科学策、有考察对象袒护情况、违反考察工作纪律等情形采(科软件请明)取组织措施严肃予以处理。
要进步加干部人事制改革力力推行差额提名、差额考试、差额考察、差额票以及竞争性选拔干部力通干部选拔任用有效制设计形成倒逼工作机制推动干部考察谈话质量不断提升。
要进步加社会舆论引导力鼓励干部群众讲实话、办实事、实效进步营造真实社会新风尚。
考察谈话是干部考察关键环节是掌握考察对象真实情况和工作表现重要途径。
实际操作干部考察谈话有流程序和形式现象导致识人不深不准这其很重要原因就是没有做考察谈话前准备工作。
俗话说善事必先利器。
要善“谋”人。
通各种和手段调、了考察对象相关情况这是考察谈话前必须要做项基础性工作。
对考察对象般要了他工作历、专业特长、性特、兴趣爱、庭状况及以往考察发现优缺等等;对考察对象工作单位要了单位职能、科室组成、运作模式等;对考察对象所单位其他人员及对象尤其是被列入谈话对象要了他们姓名、岗位及与考察对象关系。
要善“谋”事。
首先要确定谈话地。
谈话地般选择相对独立且隔音效较会议室离单位领导和人员办公室较远让谈话对象感到安全、保密。
座位安排要科学合理考察人座位般不要高谈话对象避免造成压抑氛围。
距离要适远易让谈话对象产生隔阂心理近可能会让考察记录无泄露。
谈话对象选择既要扩覆盖面涵盖考察对象领导、事、下属、对象等等便全方位收集信息又要有针对性选择与谈话对象工作、生活系密切人员进行重访谈。
谈话人数要适量太少了获取不到充足信息多会压缩谈话进程影响谈话质量。
谈话顺序也很有讲究如是比较熟悉考察对象可以从外围人谈起逐渐谈到与考察对象关系密切核心层人员形成“由外到”顺序便将外围获取信息让部人员进行核实、考证梳理出有价值信息。
如是比较生疏考察对象可以先从与考察对象关系比较密切成员谈起对考察对象有了概认识再从外围向里层谈话形成“由到外再到”谈话顺序。
要善“谋”己。
考察谈话也是心理交流程如心理战术搞得短与谈话对象建立起种信任、可靠关系谈话效就会很。
因考察前考察组成员要积极调整心态避免将不良情绪和对考察对象人喜带入考察要调适心态做到不卑不亢有礼有节热情友善地与谈话对象做沟通交流。
但事实上组织部门对干部进行考察谈话存问题不容忽视如不重视将会对考察结打折扣。
考察人是考察组及其组成人员总称肩着对整考察程组织、实施职责考察人出现问题主要表现五方面是思想重视程不够少数考察组事先准备不充分谈话不深入方法单有凑人数、赶进有考察人员态不积极工作不认真例行公事考察流形式;二是少数考察人员不讲究谈话方式、方法缺少必要引导和交流使谈话人反映不出深层次问题;三是部分考察人员知识面不广特别是对社会学、心理学、身体语言学等方面知识理不深、掌握不透导致谈话考察方法简单、缺乏技巧;四是有考察人员综合素质不高概括力、发现问题能力较差尽管谈话人隐约涉及了些问题但由抓不住质和要害很难达到考察效;五是别考察人员重印象凭验办事考察不够深入以偏概全。
目前谈话考察常常会遇到谈话人不会谈、不想谈、不愿谈、不能谈、不敢谈、不实谈“六不谈”情况。
“不会谈”方面是考察组对谈话人围确定不科学有谈话人对考察对象根不了谈不出任何东西。
另方面是由现行考察方式只对考察对象作定性了难作定量分析群众对领导干部工作实绩及生活、社交方面表现很难用语言做出评价。
三方面是谈话人身语言表达能力存缺陷就像茶壶煮饺子有货倒不出。
“不想谈”是少数谈话人认干部任免是组织上早已定谈话只是走形式谈了也没有用所以不想谈出了得情况。
“不愿谈”是有谈话人看到己曾提了见干部仍得到任用认谈话不起作用提见也是白提还得罪了人不划算。
有谈话人认任免干部是领导事任谁免谁与己无关所以谈话三言两语问句、说句不愿谈出实情。
“不能谈”方面是别单位主要领导怕群众说了实话影响单位“形象”和人政绩事先给谈话人打招呼做工作不让说实话。
另方面是有谈话人得了某些人恩惠昧着良心说话。
“不敢谈”是谈话人对考察人员心存疑虑担心谈话容被泄露出今工作遭打击报复不敢说考察对象存问题。
“不实谈”是谈话人奉行人主义原则谈话专拣听说对考察对象谈成绩多讲问题少说面上事多涉及敏感情况少不想说实话;二是因对考察对象有看法所以谈话或是只谈优不谈缺或是只谈缺不谈优等等。
考察谈话是干部考察重要环节谈话质量直接关系到对考察对象准确评价而“听不到真话”是组工干部普遍面对难题。
“不肯讲真话”有着错综复杂主客观原因或是谈话对象积累社会验使其对组织怀有偏见、缺乏信任或是谈话对象对考察组成员存有疑虑、不敢交心或是私心作怪、明哲保身怕发表见招麻烦。
每干部考察任用直接关系到公众利益广干部群众对关有加上都有表达见愿望“不讲真话”是因有着种种障碍。
、营造良“讲真话”社会环境。
地方干部群众敢不敢讲真话、愿不愿讲真话与当地党风和社会风气直接有关。
党风正、社会风气党组织干部群众信任就高。
组织部门权威性还建立准确用人基础上。
用人准干部群众就会信任组织部门就乐向组织部门进忠言、讲真话考察谈话失真就少。
反人们就会因信任危机而成缄默旁观者。
因要努力营造良“讲真话”社会环境使广干部群众相信党政策相信组工干部能模地执行党政策。
组织部门要增强对干部政绩识别能力。
组工干部要夯实知识功底、提高业水平善用科学发展观、正确政绩观客观公正地评价干部政绩考察干部任期实绩要能够辨别真伪虚实、短期效应与长期效应使真正埋头苦干、民谋利干事干净干部得到充分认可、提拔重用使那些喜搞形象工程、虚假政绩干部没有市场和舞台。
干部用得准导向就鲜明干部群众就会信任组织部门从而增加参与干部工作热情。
“群众是真正英雄”干部工作要认真把握群众公认原则充分保障干部群众知情权、参与权、选择权和监督权真正做到尊重民、倾听民声。
尤其确定考察对象既要把民主推荐结作重要依据又要防止简单地以票取人就必须坚持合客观真实群众公认绝不能以任何理由和借口偏听偏信更不能让老实人吃亏。
这样群众真实愿得到了体现干部群众就会有讲真话积极性。
3选拔干部要严格按条例办事。
不少型案例揭示些买官卖官行看似程序完备质上却是对条例肆亵渎给党事业和群众利益造成了极损害广干部群众对看眼里恨心里。
《党政领导干部选拔任用工作条例》是组织部门必须严格遵循基规也是从头上预防和治理用人上不正风有力武器。
严格按条例精神和规定程序办事作风选人选作风人就能保证干部工作科学化、民主化、制化取得干部群众信任和支持以制营造“讲真话”良社会氛围。
党干部政策要靠组工干部贯彻执行组工干部群众眼里形象往往代表了党形象。
因组工干部要听到真话必须以强烈责任感和使命感维护公道正派职业形象。
每组工干部都要从日常做起、从细节抓起慎独、慎言、慎行体现纪律严明、公正廉洁、勤政民、作风优良职业风按省委组织部《关组工干部贯彻公道正派要十条规定》要“严”当头抓部风以踏实工作、严明纪律取得广干部群众高认可和信赖。
真正把组织部门建设成广党员、干部和知识分子娘组工干部就能成“说真话”听众。
考察谈话既是组织行也是人与人交流沟通程实施谈话组工干部能否取得谈话对象信任十分重要。
因每次考察谈话工作程序是否到位组工干部人格魅力、谈话技巧如何直接影响到谈话质量。
组工干部要多听到真话就必须不断提高修养、钻研业成做政治思想工作行里手。
组织考察谈话程合理选择谈话对象很重要不但关系到能否客观真实地听到各种声音还会直接影响被谈话对象心理感受。
“广泛”不仅要达到定谈话人数而且要谈话对象代表不人群既要层骨干、又要般群众既要有成绩干部、又要有挫折干部绝不能仅仅把层干部谈完凑数这样才能听到各层面不见减少失真。
二是坚持“以我主”原则。
干部考察确定谈话对象定权应考察组而不应考察对象所单位这样可以更多地排除人因素从而听到更多真话。
般情况下谈话对象确定不宜轻易改变特别是因种种原因缺位必须逐补齐。
、以平等态形成谈心氛围。
是否讲真话从某种程上取谈话对象谈话程心态和情绪而组工干部以平等态形成良谈心氛围有利取得信任、听到真话。
待人接物要随和做到与谈话对象保持平等地位穿着、香烟等细节消费档次不应太高使初次接触谈话对象感受到亲和力。
言简赅开场白有助拉近谈话双方距离使谈话对象以强烈责任感和良心境进入谈话状态。
要态诚恳、不厌其烦地对每位谈话对象说开场白即使紧、任重也不应简化否则会造成“走场”。
3、以诚恳态把握谈话程。
谈话程组工干部要始终保持专认真倾听状态以积极表情、诚恳语气活跃谈话气氛以尊重、信任态鼓励谈话对象讲真话。
要善适提问激励谈话对象谈话兴趣并围绕关键问题充分地反映事实、发表观。
要把握记笔记技巧做到因人而异、适记录有要当场勤记以示重视和鼓励有却要停笔倾听、事追记避免“惊扰”谈话者思路。
遇到观鲜明、发表见主动谈话对象要引导他多以事实左证观;而面对不愿表露真实观谈话对象则要以真诚态进行开导使其加深对组工干部信任感增强向组织客观反映问题责任感。
、以认真态消化谈话容。
考察谈话要将所有谈话对象各种观见进行认真梳理对反映事实要进行详细调核实不轻易放重要事实和关键性疑充分运用谈话结对考察对象进行科学评价努力使考察结论真实可靠。
对谈话对象反映敏感问题调得出结论要向反映人进行必要反馈或说明组织上处理见或用事实除误。
以认真态消化谈话容使干部群众感觉到组织部门对所有谈话见高重视和充分运用这是对“讲真话”鼓励必将强化广干部群众对组织部门和组工干部信任感。
要强调是考察谈话结束每组工干部必须以对组织、对志极端责态做保密工作对谈话容有或无泄露都是对“讲真话”严重伤害因向被考察人或所单位反馈情况对线要进行必要处理谈话对象保密。
干部考察别谈话是干部选拔任用工作重要环节是深入了干部德能勤绩廉等方面情况重要方法和途径是选人用人不可或缺程序。
接受考察任志进行别谈话应把握五处心理类型谈话对象正确引导谈话对象讲真话实话限地提高考察结真实性和客观性。
、热心型。
即对考察工作非常热情积极主动配合考察组开展谈话乐按照考察组见和要进行谈话且谈话做到有无不言言无不尽。
这种类型谈话对象心态较政治敏感性较强想事情看问题比较客观公正能抛开人恩怨得失评价人不会因事以偏概全。
般地方和单位部门这种类型谈话对象占多数对考察工作顺利进行十分有利。
二、冷漠型。
即对考察工作持冷漠态有“事不关已高高挂起”思想认干部考察与已无多关系至谁进班子谁出班子提拨谁重用谁都无所谓。
这种类型谈话对象般都是平比较少关心政治工作上也无心问谁是非功往往以“看破红尘”而居缺乏应有政治责任感和工作责任感别谈话态比较冷淡不太愿说话也谈不出什么东西。
三、反逆型。
这种类型谈话对象主要是受现实些面因素所影响思想上对干部考察工作产生了某种偏见认干部考察只是装装门面、走走场而已谈话也是主要领导言九鼎、其他人说话没有份量说了也白说干脆不如不说。
因对谈话往往是沉默以对或者用些简单回答敷衍了事如“差不多”“可能是”“不了”等有甚至会说些消极落话。
反逆型谈话对象主要是思想有偏见认识有误区如能端正思想提高认识对考察工作是有助。
四、顾虑型。
即对考察谈话有顾虑担心谈话容泄露日传到当事人那里会遭到打击报复。
这种类型谈话对象往往是胆子比较谈话吞吞吐吐、遮遮掩掩、左顾右盼有“千呼万唤始出”甚至不出现象尤其是对些较尖锐敏感问题更是欲言又止。
顾虑型谈话对象主要是担心谈话保密性不够日招麻烦如能消除顾虑放下思想包袱坦然处往往能谈出些鲜人知情况和问题对全面客观准确地评价干部有较参考作用。
五、私型。
即谈话纯粹从人利益出发凭人感情说话。
这种类型谈话对象往往是政治责任感不强缺乏局识和长远眼光人义气十足狭隘主义思想严重喜欢搞圈子、拉山头、靠山对己有利干部就味其歌功颂德对己不利干部就有伤或者说不了。
私型另种表现就是明知人有才无德或有德无才但由己不喜欢巴不得脚踢开就故说希望组织将其易地官或调到别单位官是做了顺水人情二是排除异己举两得。
传统义上别谈话是指谈话人与谈话对象面对面动交流是交换思想研究工作加深了增进信种重要方式。
别谈话种类很多其干部考察、考核别谈话是组织部门每位干部常碰到必须面对种工作也是干部考察、考核工作常用9种(别谈话、征见表、民主测评、实地考察、、专项调、考察对象面谈、济责任审计、听取有关部门见)方式基、有效种。
这种考察方式对我们全面、准确地了被考察对象真实情况有十分重要作用。
但受方方面面影响实际工作我们越越觉得人谈话容易了谈话对象真实想法和相关实际并不容易。
前几年年年考核我市市直别部门领导班子和些领导干部群众公认程都很高但“三讲”期就反映出许多平考察、考核所没有反映出问题;些地方别干部拟提任干部考察各方面反映都很但提拔不久就发现了许多早就存重违纪违法问题。
究其原因主要有以下五方面是考察组准备不足。
图任赶进方法简单谈不深入。
三是认提拔谁组织上早已定考察组考察结论作用不谈与不谈谈多谈少不会影响结谈了也白谈不想谈不愿谈;或是认提拔干部是领导事与己无关三言两语问句说句应付谈。
四是谈话对象与被考察对象有直接利益关系或冲突损诸损荣诸荣谈话以己利益出发片面谈关系优放缺缩;有利益冲突则会优缩缺放当然如是交流提拔则会顺水推舟专挑说巴不得早提拔早走人。
五是没有接触别谈话不得要领不知从何谈起不会谈。
了确保别谈话质量必须讲究谈话艺术谈话技巧着力把握7方面问题。
要准备足。
凡事预则立不预则废。
别谈话前必须做充分准备。
首先是平准备。
组织部门志都要我加压觉适应代发展新要主动学习博览群广泛涉猎方方面面知识尽可能多掌握新思想、新理论、新观力争成通才。
要珍惜组织部门工作机遇养成凡事都留心留习惯充分利用常接触方方面面人和事部门优势把每项工作特别是每次别谈话当作次难得学习机会学习他人观察问题、思考问题、问题思路、方法、验以人长补己短提高身综合素质。
其次是应急准备。
考察对象(特别是差额对象考察)确定要有放矢有针对性地根据拟任职位共性和性要梳理对考察对象进行比较几项关键要素做到心有数。
二要围广。
兼听则明偏听则暗。
别谈话围要尽可能广。
条例二十三条规定考察地方党政领导班子领导成员拟任人选别谈话和征见围般是党委、政府领导成员人常委会、政协、纪委、人民法院、人民检察院主要领导成员;考察对象所单位领导成员;考察对象所单位有关工作部门或设机构和直属单位主要领导;其他有关人员(综合部门责人计生、综治、纪检监察、审计、信访等)。
考察工作部门领导班子成员拟任人选别谈话和征见围般是考察对象上级领导机关有关领导成员;考察对象所单位领导成员;考察对象所单位设机构和直属单位主要领导成员;其他有关人员。
条例规定所考虑是普遍适用其规定围对象定要谈条例没有硬性规定要根据不单位、不部门实际情况和不拟任职位特殊要特别是谈话程涉及具体问题确定谈话对象。
有单位领导避免有不见人向考察组反映真实情况往往借故将其支开有可能导致了情况想反映情况人没。
谈话考察是干部考察常用、有效也是基方法考察人干部考察把握、运用谈话技巧发挥出谈话技巧干部考察作用对真实了、掌握考察对象德、能、勤、绩、廉方面情况和工作、生活、社交三圈表现有着事半功倍效。
具体说谈话全程营造出和谐氛围、平等氛围、宽松氛围、心理氛围和舆论氛围五种良氛围是运用谈话技巧关键所。
营造和谐氛围。
首先要做谈话场地选择谈话场地必须相对独立和封闭不宜宽太宽给人有不保密、不重视感觉如室外、厅、会议室等。
也不宜窄太窄给人压抑、不能认真谈感觉如办公室隔、微机室等。
其次要做座位安排考察人和谈话人座位要保持定距离不能太近、也不宜远般5米宜座位高低也要保持致给考察人和谈话人都有平等感觉。
三做细节性工作如谈话人入室开关门、引入座位、送上杯开水等等。
四要结合考察工作和谈话人实际正确使用导入语如“!我们是××考察组按照安排责对你单位××志进行考察请你从××方面谈谈该志情况。
”又如“!昨天你参加了会推荐和谈话推荐现请你谈下××志各方面情况”再如“你!今天请你主要是想请你谈下你单位××志××方面情况”。
五要发挥社会学、心理学、身体语言学谈话作用谈话程眼神不对接并认真做记录体现出应有尊重和重视。
六要善倾听和适发问保证既了到想了东西又把良谈话氛围直保持下。
营造宽松氛围。
考察人要刻以谦虚、友善态对待谈话人使谈话亲切、活跃氛围进行让谈话人轻松地介绍真实情况。
谈话正面见要听反面见也要听对谈话者偏离谈话主题、不着边际谈话考察人员要加以引导和纠正使谈话者有限能将考察对象真实情况准确充分表述出从而达到考察预期目。
营造平等氛围。
既不能因代表上级组织而表现出盛气凌人也不能因谈话对象职位、级别比己高而唯唯诺诺不敢胆提出问题。
要以热情诚恳态主动与谈话对象建立起种平等关系尽可能缩短与谈话对象距离造成良谈话氛围使谈话对象对考察人员产生信任感激发谈话对象交谈热情从而提供更多情况。
营造心理氛围。
考察人谈话发挥表情、距离、语言、情绪等各种因素积极心理效能营造宽松和谐谈话氛围启发引导谈话人打消顾虑敞开心扉如实谈出考察对象各方面情况。
营造舆论氛围。
干部考察全程要利用考核、考察、推荐等各种机会通各种方式把干部考察谈话工作目、程及相关要向广干部群众进行广泛宣传让广干部群众认识到谈话考察是向组织反映干部表现重要渠道并把谈话真实反映情况作种责任种义从而营造出人人敢讲真话、主动向组织提供考察对象有关情况良氛围。
要善沟通做到见如故。
考察谈话能否听到真心话关键看你能否与考察对象进行深层次沟通。
考察者善与人沟通力争做到“见如故”。
要主动热情以诚待人。
居主导地位考察者定要诚恳谦虚、主动热情将心比心以心换心使人觉得可亲、可信、可敬不要以“钦差臣”高人等。
而要巧抓共。
巧妙地寻双方共消除对方心理防线听到心里话。
三要始终积极沟通。
谈话考察者要善做“听众”认真倾听扼要记录并及通语言或眼神、表情、身体、手势等非语言表达进行积极应和要尽量避免左顾右盼、心不焉、闭目养神、打电话等行。
二要善引导做到循循善诱。
考察谈话关键是对方实事是地对被考察者德、能、勤、绩表现发表见考察者要善引导话题既避免冷场又提高谈话效益。
要恰当地运用提问方式。
开放式和封闭式这两种提问方式二者各有长短应该结合起运用般讲对要得明确、具体、细致答案容如考察对象党派、学历、籍贯、特长、工作历、工作职责、庭情况等就可以用封闭式提问;对要较多发挥余地问题可采取开放式提问。
二要灵活运用引话方法。
对素质较高或比较熟悉谈话对象可以开门见山地请他发表见;对不善言辞和性格向人或对些比较敏感话题如缺、错误方面可委婉含蓄些先从身边事谈起迂回曲径通幽;对了情况但不肯说人要设法打消其思想顾虑或从某种厉害关系角“激将”。
三要把握谈话主线。
当话题谈完要不失机地入新话题;当某项容不失二问题能应层层递进弄清楚明白;对方无讲出有价值线要因势利导再套出新容;对讲话“跑题”既要及引导和纠正又要照顾其面子。
三要善洞察做到见微知著。
处着眼就是要从从贯彻落实干部“四化”方针和德才兼备原则高着眼客观、历史、全面地了和评价干部看主流看节严格按照党干部政策选人用人。
处入手就是要善见。
组工干部要有种知人识人职业敏感善从关键刻、关键问题、艰苦环境、严峻考验和工作实绩考察识别干部善从日常、看象是偶然甚至是不场合和情景是识别干部、发现人才。
但也绝不能抓住细枝末节问题不放造成人才闲置和浪费。
四要精鉴别做到伪存真。
考察者必须像鉴定古董和物那样对信息进行番甄别和筛选把真正德才兼备干部选拔出。
是收集见要广泛。
偏听则暗兼听则明。
必须重谈话对象代表性尽可能地多接触考察对象周围干部和群众多方面、多层次收集信息。
如考察围就很容易被人牵着鼻子走。
二是对材要进行交叉印证人性、品质、作风具有相对性其发展变化不可能太突然。
如某干部现实表现与档案记有较“断层”这就必须引起。
要将通不渠道收集干部不方面表现不部门、不人对他看法和评价进行交叉印证排除干扰性因素提高信息可信。
三是要进行辨证分析。
不管收集到信息对干部是褒是贬都应该认真进行番辨证分析分二地看待问题。
关键看他其充当怎样角色到底起了多作用。
既不夸也不缩将其是非功弄清楚。
谈话是考察干部重要手段和基方法是组织部门获取信息、了干部重要渠道谈话质量高低直接影响着干部考察效。
日常考察谈话我们常常发现考察人员由提问不当影响了谈话质量从而使组织能全面及掌握被考察对象真实信息影响了考核考察质量和水平。
是情绪化提问。
考察谈话易受考察双方情绪影响尤其是考察人员容易将己情绪带到考察。
而考察人员情绪往往直接影响到谈话对象情绪和整谈话氛围尤其是谈话对象从情绪化提问出考察人员恶就不可能如实地反映情况甚至会因考察人员情绪变化己谈话容。
二是倾向性提问。
考察前考察人员般要做些准备工作并收集些关被考察对象材这些材信息往往先入主可能使考察人员形成片面认识。
片面认识会使考察人员无产生些倾向提问让谈话对象觉得组织上似乎已掌握了什么情况从而顺着倾向性提问回答有了迎合甚至提供些不实信息对被考察对象其他方面问题却避而不谈。
三是插话式提问。
谈话对象反映情况考察人员常常会产生疑惑而频频打断他说话进行插话提问。
实质上多插话式提问不仅打断谈话对象思维使他了回答提问而不断变化话题而且易使谈话对象产生不被尊重感觉从而不愿多谈、深谈直接影响到考察谈话质量。
别谈话是干部考察工作种基手段是多方面集考察对象手材重要渠道。
考察人员要想从谈话获得丰富、有价值信息必须谈话方法而“问”技巧至关重要。
闲问是指正式谈话前先闲聊几句问些闲话。
看似闲话但对提高谈话效有着不可忽视作用。
考察常遇到有些初次或很少参加谈话志由缺少验难免心理上有些紧张这种情况肯定不利谈话顺利进行。
这考察人员可以和谈话对象以亲切随和语气啦啦常这样有助消除谈话对象紧张心理。
了这些信息可能对下面谈话起到接作用。
三是营造宽松良谈话气氛。
有些基层工作志对组织部门干部不太了心理上有生疏感和敬畏感不愿多说。
考察人员通聊天式闲问以热情诚恳态可以与谈话对象建立起种平等关系拉近与谈话对象距离使谈话对象对考察人员产生信任感畅所欲言。
程考察人员要根据临场情况合理适当地进行引问有助提高谈话效率和质量。
是对不会谈人“主动”问。
访谈对象素质水平往往各不相。
不会谈往往简单说两句下面就不知从何谈起。
二是对不身份人“侧重”问。
如对单位主要领导重询问考察对象工作能力、工作实绩等;对考察对象科室志多询问平表现、与事关系等。
有谈话对象比较健谈开始还能围绕主题谈着谈着就会偏离主题己却识不到。
四是具体问题“针对”问。
般说考察进程半这考察人员可以对已了情况进行初步梳理、分析排。
半程考察对排出具体问题有针对性地进行提问这样可以保证考察全面性、准确性。
整考察程能够主动向考察人员反映考察对象缺或问题毕竟是少数人很多情况下要考察人员充分运用“追问”技巧才能“挖”出考察对象缺或问题。
要“攻心”。
谈话对象所以不敢谈主要是有心理担有担心泄密怕打击报复;有对组织上不信任认谈了也没用。
因考察人员对些重谈话对象要适做其思想工作用真诚态赢得谈话对象信赖使谈话对象谈出实情。
二要“细心”。
考察人员考察程要始终保持敏锐感觉善从谈话对象言谈和神色细微处捕捉信息适进行追问。
追问程要多问些具体事例和细节以便综合分析评判。
三要“耐心”。
般情况下谈话对象反映考察对象缺或问题不会像谈优那样“爽快”谈程思想上也会出现波动。
追问程还要把握尺如谈话对象实不愿多谈应给予理不宜分紧追可以给其充分考虑再进行电话访谈或约谈。
要使挑选出干部与拟任用岗位相匹配确保组织图实现干部考察者必须具备四种能力。
是考察前会备课掌握“历史背景”。
凡事预则立不预则废。
要主动把要考察和评价班子或干部放到全局工作背景下衡量斟酌从而全面比较得出相对准确结论;另方面要“备”干部人情况。
通干部档案等途径把考察对象成长历、庭环境、奖惩等基情况作定了确保考察能历史地而不是孤立地观察和评价人。
对干部情况初步了谈话程心理上就取得了优势把握了主动权使座谈对象潜识就不敢或不愿说假话从而掌握真实情况打下基础。
干部考察常用、直接、有效方式是访谈考察者应重发挥谈话技巧考察作用做与谈话对象沟通交流真实了、准确掌握考察对象情况和工作、生活、社交三圈表现。
谈话程要营造宽松访谈氛围重建立相平等关系缩短与访谈对象心理距离用真诚态赢得谈话对象依赖打消其思想顾虑。
根据不访谈对象可以采取不谈话方式对性格向、不善言谈人可直接提问;对性格外向人则通漫谈方式适提问;对关键人员可采取征询提问方式;对考察对象人应采取提问式和分析式方法提出些问题从感受考察对象政治素质、知识水平、思维敏捷程、语言表达能力、气质风等从而形成直观认识。
访谈要善捕捉信息挖掘潜问题听取“弦外音”。
谈话对象欲言又止要及追问;谈话对象浅谈辄止要深入追问;谈话对象话有话要顺势追问;谈话对象对些涉及敏感或重原则问题到止要深入探询抓住关键问到底。
另外还要冷静分析考察对象所处环境、访谈者与考察对象利害关系等以便作出正确判别。
三是考察会分析防止“近因效应”。
干部考察不能局限提拔重用前次性考察由受谈话、地影响干部考察谈话容般都局限眼前事谈话对象思考围也相对固定谈话近段这就不可避免地使整考察工作局限对干部表现考察很容易产生“近因效应”如以衡量干部贯表现必然失偏颇。
因对干部做出评价必须和年考核、日常性考察结合起综合分析统筹考虑干部八外表现比较分析考察对象主要优和不足、适岗情况、发展潜力提出任用建议真正把那些觉坚持科学发展、善领导科学发展、精统筹科学发展优秀干部把那些对发展有信心、考虑发展有思路、推动发展有办法优秀干部选拔到各级班子。
四是考察会画像看“如见其人”。
考察对象画准像是干部考察出发和归宿这就要撰写考察材认真研究伪存真得出准确考察结论。
撰写前要集对考察获取各项词句进行综合、分析、归纳和整理带有人偏见且没有具体事例空洞评价材,筛选出能够反映干部真实情况事例和数据作评价干部基础材。
撰写要突出标题提炼把考察对象具凸显特、有区别特征描写出抓性特、抓工作历和取得成绩、抓拟任岗位匹配性、抓普遍反映问题形成基轮廓。
标题提炼要围绕标题充实容否则就显得空洞无物。
对形成材考察者要坚持用事实说话集推敲、揣摩既看轮廓、又看容、还看用词努力使考察材精炼干脆、突出主干、定性准确切忌面面俱到、冗长。