自我效能感在企业培训中的运用
论文关键词：自我效能感 企业 运用 论文摘要：本文在分析自我效能感来源、自我效能感在企业中作用机制的基础上，给出了在企业培训中提高受训者自我效能感的有效对策，以期为企业提高培训效果以相应的借鉴。
0 引言 白云山制厂总部产值于1983年已经上亿元，排在国内行业前三名行列之内。
那时，赵新先正在为筹建南方制药厂而奔波。
但在1983年的时候，有谁会想到，抑或是想到了又会相信呢?而赵新先在为南方药厂的出生而奋斗的时候，就想到了这一目标，而且对此充满信心。
可以说，正是这种坚定的必胜信念使三九集团从“不可能”中诞生和发展。
这种信念也正是许许多多个人、企业成功的根本。
无论是理论还是实践都已证明，最能让人们自觉挖掘其潜能的是实现自我的冲动，是一个人得以充分发挥其能力，充分展示其价值的渴望。
自我感觉良好，便可形成一种成功者的心态，全身心地投入，使原本不可能的事变为可能。
1 自我效能感的来源研究 自我效能这一概念，最早出现在Bandura于1977年发表的论文《自我效能：关于行为变化的综合理论》之中。
Bandura认为，一种行为的启动以及行为过程的维持主要取决于行为者对自己相关行为技能的预期和信念，而这种信念就是自我效能感。
因此，研究哪些因素影响到自我效能感的高低强弱，成为资源培训与开发的重要理论依据。
①来自实践的掌握经验来自实践的掌握经验是获得自我效能的最重要、最基本的途径。
②替代性经验以榜样成就为中介的替代经验，也会影响自我效能，个体能够利用榜样示范的行为信息来判断自己的能力。
③言语说服切合个体实际的说服作为另一种手段和途径，可以加强或削弱人们对是否有能力完成某一任务、实现自己心愿的信念。
当有声望、有能力的劝说者对个体能力表示信任而非怀疑时，个体自我效能感就较容易被维持和促进。
④生理状态人们在判断自身能力时，在一定程度上依赖于生理和情绪状态所传达的身体信息。
由身体状况和情绪反应传递的信息本身并不会直接影响个人效能，但此类信息会通过认知加工影响自我效能。
人们正是在比较、整合和加工上述多种来源的效能信息来建立和发展自我效能感的，此外，个人的归因方式、对活动的自我监控偏好、目标设置状况、所持的能力观也会影响个人的自我效能感。
2 自我效能感在企业培训中的作用机制 2.1 自我效能感影响受训者对培训项目的选择过程受训者一般总避开自己认为超越其能力的活动和，积极担负起自己认为有能力从事的学习任务。
他们的自我效能感越强，所选择的学习目标挑战性就越大，而自我效能感低的受训者要么实现不了高目标，要么选择容易实现的低目标。
2.2 自我效能感影响受训者培训中的认知过程自我效能越强的受训者，为自己设定的目标越高，承担责任越坚定，其成就水准越高。
他们也往往把行为的成功归因于自己的能力和努力，把行为的失败归因于自己努力程度不够，而自我效能低的受训者则相反。
2.3 自我效能感决定者受训者在培训过程中的动机过程高自我效能的受训者在学习中会做出更多的努力并持之以恒，直到实现目标，而低自我效能的受训者在活动中遇到失败和挫折时，会对自己能否掌握培训内容产生怀疑，甚至半途而废，更谈不上把培训内容转化运用到工作情境中去了。
2.4 自我效能感影响受训者在培训过程中的情绪反应自我效能机制在对情感状态的自我调节中也发挥着关键作用。
相信自己能够对环境中的潜在威胁施以有效控制的受训者，不会在应对环境事件之前犹豫不决，他们能将注意力集中于学习的要求及困难的解决上，把所学知识积极应用于实际工作中，自我效能感低的受训者则相反。