浅析高校人力资源管理对绩效的影响
一、高校人力资源管理现状分析 基于战略的人力资源规划是以学校总体发展战略和目标为指导，按照学科建设目标的要求，分析本校现有人力资源的素质、年龄与性别结构、学缘、学历与职称结构以及创新型学术团队等因素，预测高校发展环境的变化及人力资源供给与需求状况，制定相应的人力资源规划，包括短期、中期、长期规划。高校人力资源规划是高校战略规划的一个子规划，它是高校战略规划的中心内容，是实现学校戰略目标的重要保证，是保障高校可持续性发展的重要手段。当前高校在基于战略的人力资源规划方面取得了一定的成效，但还存在一些不足，导致规划的战略性、前瞻性以及可行性都不是很好。主要体现在以下几个点：（1）对学校发展战略和学科建设目标理解不深刻，制定的人力资源规划不能很好地体现学校的总体战略和学科建设发展需要；（2）规划的科学性不够，使规划目标难以测量，也难以分解和本文由收集整理落实；（3）人力资源规划实施和执行力不够，缺乏对人力资源规划实施的评估和监控；（4）在规划的制定过程中，人力资源部门与各个学院就人力资源规划的互动性不够，没有广泛征求教师意见以及学科专家的意见，论证不够充分。 二、人力资源管理与绩效的影响 多数高校都拥有职能完整的人力资源系统，但实际的人力资源管理实践效果却并不相同，有着各自的优点和缺点。下面我们将从三个评价层面进一步细化分析高校的人力资源状况。 首先，从人力资源在高校中的定位来看，从高校制定人力资源战略和规划方面分析，部分大学每年年底各个学院系根据学校的编制数，结合自身的师资队伍建设情况，制定一份来年的人才需求计划呈报人力资源部，人力资源部根据学校的编制总数与学科发展层次进行宏观调控，然后呈报校长办公会审定。可见，部分大学还没有将人力资源管理提到战略性地位。大学每年年底由各个学院根据编制数和本学院的师资队伍建设情况编制下一年的人才需求，然后报送人力资源部，人力资源部根据学校编制总数进行审核。可见，这样的大学同样也没有将人力资源管理提到战略性地位。大学紧紧围绕学校发展战略，分阶段制定了人力资源的短期、中期、长期战略，人力资源长期战略指导中期战略、中期战略指导短期战略。而人力资源战略又指导人力资源规划，这部分的大学人力资源部在学校的发展战略基础上，根据学科层次博士点、国家重点实验室、近三年招生人数确定每个学院的人力资源总编制数，而各个学院的人力资源人数都不允许满编或超编，要留有空间引进更高层次的人才。每年年底各个学院部门根据本学院的实际情况及未来发展的需要制定下一年的人才需求计划，然后交学术委员会审定并答辩，学术委员会通过后交学校人力资源部审定，人力资源部根据基于战略的人力资源规划进行审定。 其次，从人力资源制度及流程的建立和执行情况来看，大学人力资源专业化管理的组织架构己经基本建立。但在人力资源管理制度和流程还不够全面、不完善，有的方面还不能很好的执行，主要表现在以下两个方面、绩效考核指标体系不完善，考核执行不到位。激励性薪酬岗位津贴没有完全以绩效考核结果为依据，特别是行政管理及其他人员的激励性薪酬岗位津贴没有以绩效考核结果为依据，致使激励性薪酬没有起到激励作用。大学人力资源专业化管理的组织架构己经基本建立。但在人力资源管理制度和流程还不够全面、不完善，有的方面还不能很好的执行，主要表现在以下几个方面：（1）对教职员工的聘用制没有落到实处。对行政管理人员还没有执行聘任制，而对教学科研人员虽然执行了聘任制但没有形成书面形式，还存在于口头形式；（2）绩效考核指标体系不完善，考核执行不到位。特别是行政管人员缺乏考核指标体系；（3）激励性薪酬岗位津贴没有完全以绩效考核结果为依据，特别是行政管理及其他人员的激励性薪酬岗位津贴没有以绩效考核结果为依据，致使激励性薪酬没有起到激励作用。大学人力资源专业化管理的组织架构已经建立健全，无论是续聘、晋升、还是绩效薪酬的发放都以绩效考核结果为目的，在加强对教学科研人员考核的同时也加强了对行政管理人员的考核，但考核指标体系还有待于进一步完善。 三、结语 各种资源的争取，教学效果和水平以及管理效益的提升等问题，都成为了现阶段高校所要面临解决的问题。因此，探讨高校人力资源管理对高校组织绩效的影响就非常重要了。