高校人力资源管理的核心
[论文关键词]高校；人力资源管理；激励机制 [论文摘要]高校管理中建立激励机制可有效地促进队伍素质的提高和效能的充分发挥，是高校将其远大目标转化为具体事实的重要手段。
文章论述了高校激励机制建立的总体思路和需要遵循的若干原则以及高校运行激励机制的主要激励模式、方法和途径。
管理心理学认为：激励是通过激发鼓励以调动人的积极性、主动性和创造性，激发人的动机使之产生指向需要目标的动力的心理过程。
一、激励机制建立的总体思路 建立高校教师激励机制，是指学校为实现其目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。
建立科学有效的激励机制应包含以下几部分内容：第一，建立激励机制的出发点是满足教师个人的外在性需要和内在性需要。
第二，建立激励机制的最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致。
第三，建立激励机制的核心是分配制度。
分配制度将激励因素与目标体系联接起来，即达到特定的组织目标(即绩效标准)将会得到相应的奖酬。
第四，决定激励机制运行是否富有效率的是机制运行所需的信息，信息沟通需贯穿于激励机制运行的始末。
第五，激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到双赢。
人们在工作生活中，不仅追求物质生活的富足，还要追求精神生活的充实。
美国心理学家赫兹伯格的双因素理论认为有两种因素影响人的行为动机，一个是外部因素或称保健因素，另一个是内部因素或称激励因素。
激励因素，即工作富有成就感、领导重视、工作上的责任感等，这种因素对人们的行为动机有很大的作用，能直接激励人的积极性。
2、适度性原则。
奖励要与贡献相适应，眼前利益要与长远利益相适应。
激励太多，不加努力即获得，产生不了内动力；激励太少，努力无望也产生不了积极性。
3、时效性原则。
时效性原则，一是注意激励的时间性，在一个合意行为发生后就应立即给予奖励。
4、公平性原则。
美国心理学家亚当斯在50年代中期提出了公平理论，许多研究证明，不公平使人们心理产生紧张和不安的状态，对人们的行为动机有很大的影响。
5、真实性原则。
激励内容的失信，常给人一种受欺骗感，如果我们树立的榜样、表彰的先进是名不副实或虚假的，这不但不能产生激励效果，相反使人产生逆反心理，产生负面效应。
在这个模式中含有努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满意等变量。
我们归纳出激励机制作用于高校教师的几个基本点： 1、教师是否努力工作及努力程度不仅取决于奖酬对个人的价值，而且还受到教师对达到既定绩效的期望值的影响。
奖酬对个人的价值即激励价值，指教师对自己所从事工作和他们对自己努力工作所获得的奖酬的价值看得多重。
2、教师实际所达到的绩效不仅取决于其努力程度和个人素质，还受其他诸多因素影响，如对所承担任务的认识程度、环境限制等。
3、教师所应得到的奖酬应以其实际达到的工作绩效为价值估计标准，尽量剔除主观评估因素。
4、教师对所受的奖酬是否满意及满意程度如何，取决于他对所获得奖酬的公平感。
5、教师的满意程度反过来影响以后的奖酬对个人的价值；同样，工作绩效也会影响今后做这件工作的期望值。
6、新的激励价值(奖酬对个人的价值)和期望值又会重新调整教师的努力程度，教师的行为是在多因素相互联系又相互影响中循环往复进行的。