某市劳务派遣用工情况调研报告

随着社会主义市场经济的发展，劳务派遣作为一种新型行业也随之兴起，并逐步发展成为当前劳动力市场一种不可忽视的特殊用工形式 。同时，在劳务派遣用工方面，侵害劳动者合法权益的情况时有发生，成为劳资矛盾纠纷的焦点之一。为全面摸清我市劳务派遣用工的基本情况以及《劳动合同法（修正案）》对劳务派遣用工和企业的影响，维护劳务派遣工的合法权益，市人力资源和社会保障局与市总工会联合对我市劳务派遣用工情况进行了调研，现将有关情况报告如下：一、基本情况此次调研采取深入企业走访、与职工座谈、填写调研表、发放调研问卷等形式，选取了国企、民营、事业单位中包括通信、医疗卫生、加工制造、批发零售等8家不同类型不同行业的用工企业以及10家劳务派遣企业进行专项调研，共涉及全市城镇单位劳务派遣人员5358人。调查的8家用工单位，涉及职工2751人，其中劳务派遣工1370人，占全部用工总数的49.8%。调研组还对90名劳务派遣人员进行了问卷调查，并深入企业与部分劳务派遣工进行了座谈。1、派遣公司情况。据统计，我市有劳务派遣公司22家，其中由人事和劳动部门设立的派遣公司有2家，在人社部门备案登记的有12家，派遣用工总人数为1万多人。劳务派遣企业与劳务派遣工签订劳动合同1343份，签订率98%。调研的劳务派遣公司，共有从业人员43人，其中具有人力资源相关专业资格证书的28人，占从业人员总数的65.1%。派遣公司向用工单位收取服务费有三种形式，一种是按人头收费，一般为每人30元至50元不等；另一种是按工资总额的一定比例收费，一般为工资总额的5%左右；第三种就是外包商业化管理，用工单位把具体工作一次性包给派遣公司去完成。2、用工单位情况。调研的劳务派遣用工单位中，国企、民营（合资）、事业单位劳务派遣工人数分别为620人、568人、182人，分别占劳务派遣工总数的45.3%、41.4%和13.3%。劳务派遣工多数在保安、保洁员、分拣员、司机等辅助性岗位，但生产或经营一线岗位所占比例也很大，包括数控机床操作员、营业员、卖区长、护理人员、银行柜员等。使用劳务派遣人员的单位大部分为国有企业，一部分为机关、事业单位，少部分为私营企业。劳务派遣工入职前能够接受必要的岗前知识培训、企业文化培训及劳动技能等项培训。3、派遣工人员构成情况。从劳务派遣工来源看，下岗失业人员3119人，占58.2%；城镇其它劳动者1451人，占27.1%；农民工619人，占11.6%；专门技术人才167人，占3.1%。从文化程度看，大学学历536人（含大专），占被调查用工企业劳务派遣工总数的39.1%；高中学历575人，占42.0%；初中及以下文化程度259人，占18.9%。从年龄结构来看，18—35岁的占71.5%，36—55岁的占27.4%，56岁以上的占1.1%。从男女比例来看，女职工占59.4%。

4、派遣工劳动报酬情况。从调查的劳务派遣工平均工资看，工资在1050—2000元之间的有1140人，占83.2%，在2001—2500元之间的有230人，占16.8%。在学历与工资水平关系上，大学学历的536名劳务派遣工中，通信、卫生行业就有469人，占87.5%；零售业有54人，占10.1%。2001元以上的较高工资的230名劳务派遣工中，加工业占65.2%；烟草行业占34.8%。从派遣员工的工资支付方式看，主要有三种方式：一种是劳务派遣公司支付，用工单位将工资总额拨付给劳务派遣公司，由劳务派遣公司以现金或银行卡的形式按月发放到派遣工手中；另外一种是银行代付，用工单位将工资总额划入劳务派遣公司帐户，由银行按派遣公司提供的工资表将工资直接打入派遣人员个人帐户；第三种是一次性支付，用工单位将工作量以外包的形式包给用人单位（派遣公司），一次性把资金打入用人单位账户，再由派遣公司支付劳务费。5、社会保险及福利待遇情况。大多数用工单位只为派遣人员缴纳了养老、医疗、工伤等三项社会保险，只有少数用工单位如烟草、移动公司等几家中省直单位为派遣人员缴纳了养老、医疗、失业、工伤、生育等五项社会保险及住房公积金，在公司福利方面也做到了与正式员工待遇一样。但是建筑行业由于使用派遣用工时间短，且派遣人员大多为农民工及外地人员，除工伤保险以外，其他险种均没有办理，派遣人员与正式员工相比，除工资报酬以外很少有其他福利待遇。6、入会及权益维护情况。所调研的8家劳务派遣用工单位均成立了工会组织,并能认真维护劳务派遣人员的合法权益，将派遣人员纳入同一用工管理体系，劳务派遣制人员与合同制员工一样享有平等权、选举权和被选举权，劳务派遣制人员可参加用工单位的职工代表大会，对涉及劳务派遣人员切身利益的事宜，可向工会、人力资源等部门反映，在职代会提案中，都会涉及到劳务派遣制人员的职业发展、培训、薪酬、福利等方面问题，用工单位会在政策及资源允许的前提下及时给予解决。二、主要特点通过对调研有关情况和数据的分析比较，可以看出我市劳务派遣用工呈现出以下主要特点：1、我市劳务派遣行业处于发展阶段。我市劳务派遣用工起步较晚，最早出现比较规范的劳务派遣公司是在20世纪90年代后期，与南方发达城市相比，规模和数量上都有较大差距，目前在人社部门备案的12家派遣公司中，2010年以后成立的就有6家，超过500人的有6家，注册资本达到200万元的有2家。随着劳务派遣企业数量增多，派遣规模不断加大，在劳务派遣过程中程序不规范、用工不合理等矛盾和问题也逐渐显露出来，需要相关部门引起高度重视。2、用工单位使用劳务派遣工比重较大。由于劳务派遣用工形式本身存在的一些优越性，如适应市场灵活用工需求、降低人资管理成本等，使得部分企业乐于使用劳务派遣工，另一方面，部分企业为了降低用工成本，规避法律责任而刻意使用劳务派遣工，且使用数量巨大，在很大程度上侵害了劳动者的合法权益。就全市范围来看，在铁路、民航、通信、金融、加工制造等系统和行业都使用了大量的劳务派遣工，占到使用派遣工总数的近一半以上，如移动公司劳务派遣工已占企业职工总数的62%。3、派遣企业和用工单位正逐步走向规范。绝大多数劳务派遣企业能够按照劳动法律法规的要求，规范经营，依法维护和保障员工权益。一些派遣公司实行定期回访派遣企业制度，听取派遣单位的意见，了解派遣员工的实际工作情况，为他们解决实际困难，并能配合劳动监察和劳动仲裁部门解决派遣企业与派遣员工的劳资纠纷，几年来，累计帮助派遣员工处理工伤38起，解决派遣企业与派遣员工劳资纠纷34人次。一些用工单位对劳务派遣人员的管理也日趋规范化、制度化，能够为劳务派遣工的职业发展创造条件，有的企业为提高劳务派遣工的工作积极性、主动性，建立了相应的激励机制，如将派遣工择优转为正式用工的身份转换机制、部分核心岗位向派遣工开放机制、组织派遣工参加岗位技能大赛择优给予提升奖励机制等，几年来，共有300多名优秀的派遣员工被企业选中，直接与企业签订劳动合同，成为用工企业员工。4、加大监管力度，用工管理进一步加强。市人力资源和社会保障局加强和规范劳务派遣用工管理，认真贯彻《黑龙江省劳务派遣用工管理暂行办法》文件精神，对劳务派遣用工备案使用专项合同，对劳务派遣公司资质进行审核认定，就“三性原则”严格把关，从而更好规范了劳务用工的市场秩序。各级劳动保障监察机构及时处理被派遣劳动者的举报投诉案件，对不依法与派遣劳动者签订劳动合同、不按时足额支付工资、不依法缴纳社会保险的劳务派遣单位，依法进行查处。市总工会深入落实“两个普遍”工作要求，积极组织劳务派遣工加入工会组织，在工作推进中，采取了一系列的工作方法，如在用工企业建立建会、入会、签订集体合同“三位一体”的工作模式，在劳务派遣公司工会和用工单位工会之间建立“双向管理”、“双向维护”的维权机制，切实维护了劳务派遣人员的合法权益。三、存在问题1、劳务派遣普遍存在超“三性”用工。《劳动合同法》明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。据调查，企业尤其是国有企业大量使用劳务派遣工，不但在生产一线使用劳务工和存在“混岗”现象，而且在某些生产部门或者岗位上主要使用劳务工，比如银行的前台柜员、加工制造业的机床操作员以及通信业话务员、营业员等，工作期限通常在一年以上，有的甚至连续工作了多年，实际已成为企业的业务骨干，但仍不得不面对非正式工的差别待遇。 2、劳务派遣用工形式存在畸形发展。在调研中我们发现，个别企业打着劳务派遣的幌子，将企业的某项劳务整体包给派遣公司，用工企业一次性付给派遣公司一定数额的劳务费，由派遣公司组织劳务人员进驻用工企业将工作完成。在这种形式下，一是派遣公司与用工企业是承包关系，双方签订外包协议，劳务人员在工作过程中出现的一切问题由劳务公司承担，用工方对劳务人员不产生任何连带责任。本应成为劳动者权益保护伞的劳务派遣协议，在转变成劳务外包协议之后却成为了用工企业逃避法律责任的挡箭牌。二是由于劳动者被雇佣的临时性更强，劳务派遣公司通常不与派遣工签订劳动合同，劳务派遣公司本应承担的按时足额支付工资、缴纳社会保险等责任缺乏法律约束。三是劳务派遣公司资金少、规模小，自身抵抗企业风险能力较差，当出现劳资纠纷等问题时，即使与劳动者签订劳动合同派遣公司通常也无力承担法律责任。这种畸形发展的用工形式，不但搞乱了劳务市场用工秩序，同时也严重侵害了劳动者的合法权益。3、“同工不同酬”现象仍然存在。我市人社部门审核劳务派遣用工的工资标准为全市最低工资标准（1050元以上），而一些用工单位，尽管劳务派遣工的工资达到了1050元以上的标准，通过了审核备案，但在实际工作中，却区别对待劳务派遣工与合同制职工，派遣工与同岗的合同制职工在薪酬设定上差距较大，劳务派遣工岗位工资标准和绩效工资标准起点低于合同制员工，津贴和年终奖与合同制员工有一定差距，用工单位通常仅为劳务派遣工缴纳三项社会保险，有的仅参保工伤保险一项。此外，由于农村社保与城镇社保不能重复缴纳，致使用工单位堂而皇之地不为农民工参保，农民工权益保障极度缺位。4、劳动监察执法力量不够，工作触角延伸不到位。我市现有劳动保障执法专职监察员74人，平均每人需面对5310多户用人单位、近67340名劳动者。特别是基层力量薄弱、机构不健全，与所承担的执法任务相比，劳动保障监察员严重不足、执法装备落后以及执法力度不够等问题十分突出，加之劳务派遣行业的特殊性，违法行为的隐蔽性，这些都严重制约了劳动监察的实效。三、对策建议1、加强劳动法律法规宣传，提高劳务派遣从业人员法律意识。要加大对劳务派遣单位、用工单位的法律宣传教育，有针对性的开展普法宣传、培训活动，使企业在追求利益最大化的同时遵守相关法律，并能承担起作为企业所应该具有的社会责任。同时，要进一步规范劳务派遣企业的市场准入条件，对劳务派遣单位从业人员的资格、人数作出规定，从源头上把好规范劳务派遣用工关口。2、研究制定与《劳动合同法》配套的、操作性强的实施细则和具体政策措施。建议针对“三性”规定，确定具体的细化标准，既明确使用劳务派遣工的范围和种类，又明确禁止使用劳务派遣工的范围和种类。制定适合劳务派遣的劳动合同文本，对劳务工的工作岗位、劳动条件、劳动报酬、福利待遇等作出更加详细可行的规定，以解决对劳务工的不公平待遇等问题。建议出台一些具体措施，如：规定用工企业连续使用派遣工达到一定年限后，要按一定比例将其转为正式职工；明确规定企业为劳务派遣工缴纳社会保险金的标准和期限等。同时，要尽早对发展迅速的劳务外包等新生事物进行界定，适当限制劳务外包的适用范围，防止对劳动者合法权益造成侵害。3、加大对劳务派遣用工的劳动监察力度。要加强劳动监察队伍建设，开展劳务派遣用工专项监察行动，对全市劳务派遣企业和劳务派遣用工单位进行集中检查。重点对劳务派遣公司与被派遣劳动者签订劳动合同情况、工作时间和休息休假情况、工资发放情况、劳动安全卫生情况、社会保险福利等情况进行监督检查，对发现有违法现象的劳务派遣企业和用工单位，要依法进行处罚，保障劳务派工合法权益。同时要注意及时发现和查处新生违规用工行为，限制畸形劳务派遣形式的发展，将其规范到正常的劳务派遣轨道上来。4、推动建立劳务派遣行业工会组织。基于我市劳务派遣企业普遍规模较小、从业人员较少等特点，建议建立劳务派遣行业性工会组织，机构设在人社局，解决劳务派遣工入会难问题。但有两点需要注意，一是由于劳务派遣中存在派遣单位、用工单位、劳动者三者间相对复杂的关系，明晰派遣单位与用工单位在组织劳务派遣人员入会问题的职责、理顺劳务派遣人员工会会籍关系归属尤为重要。二是要突出工会组织落实和维护劳务派遣工权益的职能。特别是强化劳务派遣工的集体谈判和协商权，着力解决同工不同酬等突出问题。