浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径2
摘要：近年来，随着现代化社会经济发展水平的不断提高，现代化企业发展速度不断加快，企业管理的要求也日益提升。
企业人力资源管理是现代化企业管理的重要组成部分，对整个企业发展起到关键性作用。
薪酬管理是人力资源管理中的一个敏感要素，涉及企业管理中的多个环节，人力资源中薪酬管理的好坏直接影响到企业的可持续发展以及经济效益的获得。
毕业论文网 /2/view—12122881.htm 关键词：企业人力资源；薪酬管理；创新 在现代化社会发展以及市场竞争的新形势下，企业要想快速发展不仅要做好企业生产经营的管理，也要做好人员管理。
现阶段企业的市场化竞争从某种程度上来讲是人力资源的竞争，做好企业人力资源薪酬管理工作可以在一定程度上优化企业人才资源配置，充分发挥企业工作人员的社会价值以及确保自我价值的实现。
但是，由于企业薪酬管理的复杂性较强，在实际管理中，经常出现诸多问题，要不断加强创新。
一、企业人力资源管理中薪酬管理的基本论述 企业薪酬管理作为企业人力资源部门的重要管理工作之一，对企业的长期发展起到非常关键性作用。
企业薪酬管理主要是指在符合国家法律法规的标准化制度条件下，为了实现企业的更好进步发展，从企业工作人员的薪酬分配管理、发放水平、薪资支付标准以及员工薪酬构成要素等方面进行科学管理。
现阶段企业薪酬管理创新水平的提高，需要针对出现的一系列问题对症下药，采取合理的创新管理方案开展工作。
二、企业人力资源管理中薪酬管理中存在的主要问题 （一）企业薪酬管理体系不健全 企业人力资源管理工作中薪酬管理体系不健全，企业工作人员的报酬构成形式缺乏多样化，整体来说较单一，员工福利制度缺乏弹性原则。
根据调查数据报告显示，许多企业员工的薪酬分配中多劳多得的基本原则没有很好的贯彻落实。
企业管理人员对工作人员的薪酬管理不重视，管理意识不强，比如，企业工作人员的专业化技术管理、理论知识的管理以及人员管理等方面[1]。
企业人力资源管理方面没有形成多样化的薪酬分配方式，不能根据企业中员工的实际情况包括企业工作岗位的具体要求以及工作性质等进行不同的薪酬分配管理，仅仅提供法定的福利待遇.对于企业工作人员的加班补贴、年终奖管理、住房补贴、交通补贴以及医疗保险等方面不能提供多元化的福利待遇种类。
（二）企业薪酬管理方案制定不科学 企业人力资源管理工作中薪酬管理方案的制定需要与企业发展目标相一致，应该使薪酬管理水平不断适应现代化社会的进步发展，从根本上实现企业的长远目标。
但是，现阶段企业薪酬管理方面不能结合企业人力资源的配置情况以及企业发展的战略目标进行统筹考虑，从而导致企业薪酬管理方案的制定缺乏导向性。
企业战略目标的科学制定一般情况下都是根据企业的实际发展情况以及具体化要求制定的，由于每个企业的发展目标不同，在人力资源薪酬管理方案的制定与控制管理方面也会存在相应差异。
但是，在实际工作中，部分企业直接模仿其他企业已经制定好的薪酬管理模式与薪酬分配方案，直接导致企业的薪酬分配方案与本企业的发展目标不一致，不能充分发挥薪酬管理的实际作用，阻碍了企业的可持续发展。
（三）企业薪酬管理制度落后 随着现代化企业的快速发展，人力资源管理工作中的薪酬管理制度不能跟上时代发展的步伐，薪酬管理制度内容落后，不能充分发挥人力资源中薪酬的激励作用。
我国企业薪酬管理体系的建立时间较晚，在薪酬规划、薪酬管理培训以及薪酬绩效考核等方面管理理念以及技术方式相对落后，与企业发展目标不能紧密结合，不能充分满足企业发展的个性化需求。
三、企业人力资源薪酬管理的创新途径 （一）完善企业薪酬管理制度体系 企业部门的多样化要求企业薪酬管理要形成不同人员实行不同薪酬管理标准的制度体系。
企业的部门管理人员、人力资源工作人员、财务工作人员、销售人员以及一线生产工作人员等在薪酬分配管理方法是要具体情况不同对待，实现薪酬管理制度体系的规范化以及制度化[2]。
企业中的高层管理人员尽量加大非货币形式的薪酬分配比例，比如高层管理人员的职业生涯规划制定，肯定高层管理人员的企业价值，提高他们的社会地位，不断实现高层管理人员的自我价值等。
企业中的一线生产服务工作人员要尽量加大货币性薪酬比例，从企业员工的工作态度、日常工作能力以及个人表现等方面，进行合理配比。
在确保其物质生活水平的基础上，制定科学的长远发展目标，不断提高员工的工作效率。
（二）制定科学的企业薪酬管理模式 企业薪酬管理模式中要始终坚持弹性原则与稳定性原则相结合的管理原则。
弹性薪酬管理原则是指按照企业工作人员的实际工作情况以及绩效考核结果，明确最终的薪酬水平，如果企业员工在规定时间内的绩效考核成绩较高，则最终的薪酬也会相应增高，相反，绩效考核成绩较差，最终的薪酬也会降低，依据企业工作人员时间段内的工作能力进行薪酬管理。
稳定性原则是指按照企业工作人员的工龄进行薪酬分配，这种情况下，与员工绩效指标的实际关系不大，企业工作人员的工资水平相对稳定[3]。
此外，在坚持弹性原则的基础上要充分考虑企业员工基本工资水平与绩效奖金水平之间的比例，一般情况下要降低员工基本工资的比例，充分发挥绩效工资的激励作用，调动企业工作人员的工作积极性以及主动性，确保工作人员良好的工作态度，日益提高工作人员的效率。
在企业人力资源管理的福利待遇项目方面，需要制定个性化配套福利待遇，提高企业工作人员的福利待遇满意度，从根本上加强企业与工作人员的紧密联系。
（三）加强企业薪酬管理的独立性管理 现阶段企业薪酬管理的独立性不强，大多情况下都是受到外界因素的制约。
因此，企业应该在社会发展新趋势下，转变薪酬管理理念，利用先进的管理措施以及管理方法，根据企业经营发展的实际情况、工作岗位在设置方面的特点以及企业的工作性质，形成科学的薪酬管理体系，实现企业薪酬管理的独立性。
最大限度将企业薪酬管理中的物质奖励与精神奖励有机结合，满足企业工作人员在物质层面以及精神层面的个性化需求，充分肯定企业工作人员在企业发展过程中价值的发挥，提升企业人力资源管理的工作效率。
（四）增强企业薪酬管理与企业战略目标的联系 企业薪酬管理方案的制定应该建立在企业长期发展目标的基础上，实现两者之间的协调统一。
改善企业薪酬管理方法，提高企业薪酬管理水平的最根本目的是提高企业工作人员的工作效率，使企业获得更高的经济效益。
企业战略目标的制定在一定程度上也是为了增加企业的经济效益，提升企业社会影响力。
因此，在制定企业薪酬管理方案的过程中，要统筹考虑企业的发展目标，根据战略目标的侧重点，优化调整薪酬管理方案，满足企业发展的实际需求。
结语： 总而言之，企业人力资源管理中的薪酬管理对现代化企业的可持续发展起到非常重要的作用。
企业薪酬管理的好坏直接影响到人力资源的合理配置，关系到企业经济效益的提高。
因此，在企业薪酬管理工作中，要充分分析研究企业内部工作岗位的特点以及各部门的工作性质，从企业发展的长远战略目标出发，不断提高企业薪酬管理的水平，从根本上推动企业进步发展。
参考文献： [1]吴金保，邴静.浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径[J].黑龙江科技信息，2014，05：283. [2]田川.浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径[J].人才资源开发，2014，18：87—88. [3]李实.浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径[J].商场现代化，2014，27：165. 作者简介： 邬晓琳（1970.12———），女，嘉兴，中级经济师，主要从事人力资源工作。