我国ESOP存在的问题及对策研究
摘要：员工持股计划起源于20世纪20年代的美国，兴盛于20世纪70年代至今。
员工持股计划，是指企业员工持有本企业股份，以此分享企业利益，参与企业经营管理，并有条件地退出的一种股权激励制度。
本文分析了我国员工持股沿革过程中发生的问题究其原因，结合中国特色社会主义市场经济的实际，探讨如何建立我国的员工持股制度，展望我国即将重启的员工持股计划。
下载论文网 关键词：员工持股；激励；对策 一、员工持股计划及发展现状分析 （一）员工持股计划的概念 员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans，ESOP）是指企业自身的员工通过现金支付、贷款等多种方式持有本企业的股票，并委托给相关机构托管运作（即由该机构作为员工的代表以股东的身份参与公司的经营决策，监管公司的运营，并按持股份额分享公司利润，进而使员工能够以所有者和劳动者的双重身份参与到企业的生产经营活动中去）的一种激励约束机制或产权制度。
（二）中国员工持股计划发展现状分析 在我国改革开放初期，不少企业开始效仿发达国家尝试这一制度，八十年代的企业管理改革重点偏向于公有制的实现形式，九十年代至今，社会主义市场经济体制愈发注重人力价值和劳动力产权问题。
1991年年初，我国的股份制企业就已经多达3220家，其中实现了员工持股的就有2751家，比例高达85%。
但1998年中国证监会发布了《关于停止公司职工股的通知》，通知规定自1998年11月25日起，我国的股份制有限公司在上市时不得发行公司职工股，实行股权激励政策的企业不得不暂停计划，等新政策明确后再定。
2008年10月，国资委下发了《国务院国资委关于规范国有企业职工持股、投资的意见》，提出要规范国企改制过程中的员工持股行为，支持国有中小企业员工参与改制；同时，规定国企员工持股不得处于控股地位。
该意见旨在发挥员工持股的积极作用，促进国企的发展，而不是仅仅作为福利计划存在；同时，要解决发展员工持股计划可能带来的国有资产流失等问题。
2014年到2015年初，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》 、《国务院关于进一步促进资本市场健康发展的若干意见》 、《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》等政策的颁布推动了ESOP在我国的进一步发展。
截止至2015年2月6日，已实施ESOP的上市公司有近百家，呈现井喷之势。
二、存在的问题分析 （一）持股章程规定的随意性与非制度化 上个世纪改革开放初期，我国便已开始利用职工持股实现企业内部融资，随后在各地改制过程中陆陆续续出现一批从内部职工定向募集资金的股份合作制企业，且部分上市公司会单独划拨一部分可以流通的内部职工股。
然而，在国家层面上没有政策性甚至法律性的扶植，当时基本上实行ESOP的公司都各自制定了章程。
这种随意化且非制度化的章程造成了最初颇多的矛盾，企业整体运营成本增加，对于公司效率的提升着实有限。
（二）员工持股激励效用短期化以及员工股外部化 员工持股计划在中国往往形成短期作用，不同于美国将员工股票放入其养老账户中从而起到社会保险补充作用，中国的员工往往更多注意股价的实时波动，找寻机会买卖现有的股票套利，这一现象也一度被认为是国有资产的流失，从而有损改革的公平性目标。
复旦大学吴萌萌利用1999年至2010年中信息健全的215家使用ESOP的公司的财务信息和市场数据来分析员工持股效用的长期性。
最终，她通过回归分析发现两年内员工持股比例与企业的绩效呈现显著相关性，在两年之后，均不显著相关，作者依照普遍员工股的解封期为两年来推断，发行过职工股的公司在职工股票上市后其表现差于其他的公司。
这是由于在我国缺少相关政策法规的限制，许多企业把ESOP当做股票上市时抛售套利的工具，而不是一项长期激励制度。
（三）员工持股会权利未最大化利用 一方面是员工持股会和工会的界限模糊；另一方面是员工本身的积极性不高，并没有主人翁的意识，即使在股价激励效用下，员工可以发挥主观能动性，但在较大的决策上并不能通过员工持股会或代理机构等实现自己的决策权。
三、中国实行ESOP的对策和建议 （一）多形式、多途径的股权激励计划形式 企业要结合自身的具体情况，采取多种形式的员工持股计划，各个企业的实行条件千差万别，很难以固定的模式实施员工持股计划。
在遵循相关法律法规的前提下做出创新，多模式、多路径地实施员工持股计划对企业具有重要的意义。
多形式具体是指给员工的股票的方式，具体可以有通过建立专项基金或者利用杠杆在二级市场购买股票给予员工、根据员工具体的工作表现、职位等以绩效奖励的方式赠送员工相应的股票，或者以员工福利的方式直接分配一定数量的股票、专利等价入股（技术入股）。
多途径具体是指企业在法律法规允许的范围内通过各种途径解决股票和资金的来源问题，企业可以根据自身状况采取公开发行或者二级市场购买的方式获得股票。
除了对职工薪酬的运用，企业还能够在合法前提下充分利用外部资金，采取不同的资金组合、股票来源、管理模式以及退出机制等，以更符合公司自身的特点和要求。
（二）较长期股权激励计划 若想达到职工持股最初设想，必须有配套的规定以协助实现ESOP的长期激励效应。
我国若想维系这条纽带可以设置多个时间节点限制职工股的流通自由，但同时应该给予员工股一定优先获得收益的权利。
另外，为了达到激励的长期化，可以推行期权激励，即承诺在某一时间点在某一条件下给予员工一定的股权，在这种情况下，员工并不对这部分的股权拥有支配权，但对未来所获收益有一个预期，因此会积极地工作争取满足条件、获得股权。
（三）公平的股权激励计划 员工持股一方面可以促进收入分配的公平。
我国在实施ESOP时应该着重注意与社会养老保险制度的结合，舒缓社会保险的压力；员工股的价格从某种意义上与员工表现挂钩，这是一种体现能力不同而进行财富再分配，是过程公平的体现。
员工持股的公平是双向的，既包括对员工的公平，也是对企业的公平。
对员工来说是决策权公平：ESOP使得员工拥有股东的权利，从而让他们拥有相应决策、投票等权力。
另一面，对公司来说双向公平是风险平摊：主要包含了决策风险的平摊、决策结果风险的平分。
（四）统一立法及运行监督 鉴于员工持股在中国即将重启，发展初期，各个试点遇到的问题都应该被纳入立法研究中，在综合考量效率和公平之后，在相关试点规则出台后，政府应该出台具体的《职工持股法》来配合该制度的推广；同时，为了配合多途径的股票和资金来源问题，相应的税收优惠制度和企业信贷政策也应该尽快出台，《证券法》、《公司法》等在对于公司上市限制股东的问题上应有微调，如在限制股东人数上做出调整；最后，为保证员工持股的效率与公平，相应的监督机构应该被成立。
（五）金融保险 在国外，金融保险常常被当作保障资金安全的重要手段，但在我国金融保险往往是被忽视的一环。
如果在员工持股计划中加入金融保险措施，通过保险措施降低了实际不确定因素带来的持有人的风险顾虑，那么员工出售股票的动机便会下降，员工持股的激励约束效应也会更加持久，同时员工持股作为社会保障中一环也会更加牢固。
（作者单位：东南大学） 参考文献： [1]玛格丽特?M?布莱尔.所有权与控制[M].北京：中国社会科学出版社，1999 [2]曹凤歧.股份制与现代企业制度[M].北京：企业管理出版社，1998 [3]王珏.劳者有其股与收入分配[J].中国工业经济，2002 [4]杨欢亮.职工持股在中国的发展[D].成都：四川大学， 2004. [5]王玫.发达国家的职工持股制评析[J].当代世界与社会主义，2003 [6]亨利?汉斯曼.企业所有权论[M]北京：中国政法大学出版社，2001 [7]吴萌萌.我国上市公司职工持股计划与公司绩效的实证研究[D].上海：复旦大学，2012.