市场经济下建立我国企业高管限薪机制的探讨

摘要　在市场经济条件下，高管高薪是一种社会现象。在面临金融危机，普通老百姓为自己饭碗发愁的时候，高管们的薪酬再次引起了广泛的关注。对高管高薪，一部分经济学者可能强调要保持经济的独立性，因为他们相信市场之手自套调节。但是，这将是一个长期的过程。作为政府来说，特别是应对金融危机之时，更不能坐等市场机制进行自行调节。而应通过修订市场规则，重新建立一个有利于公平竞争、倡导公平分配、促进社会和谐的新机制来发挥作用。本文分析了我国高管高薪的成因，总结出高管高薪存在的问题，并对高管限薪机制的建立进行了深入探讨。 　　关键词　金融危机；市场经济；企业高管；限薪机制 　　 　　在金融危机愈演愈烈，普通老百姓为自己饭碗发愁之时，高管们的薪酬再次引起了广泛的关注。美国《纽约时报》2009年元月29日披露，在美国纳税人出钱拯救金融业之际，华尔街的金融企业仍向员工发放184亿美元的高额分红，相当于2004年金融业鼎盛期的水平。由于华尔街是金融危机的始作俑者，消息曝光后，全球一片哗然。无独有偶，刚被英国政府注资200亿英镑的苏格兰皇家银行，拟于2009年初计划向其员工发放高达10亿英镑的奖金，同样引来了包括英国财政大臣阿利泰尔达林在内的英国民众的谴责。统计数据显示，最近3年，我国上市公司高管的薪酬平均年增幅超过20％。在2008年资本市场低迷，各大券商纷纷降薪、裁员的背景下，国内首屈一指的大券商国泰君安证券却大幅提高薪酬及福利费用至32亿元，较年初预算数增长57％。近日公布年报的珠海地王华发股份，其2008年高管薪酬总额为4107.9万元，为2007年的4.3倍，其董事局主席的薪酬为723.74万元，比2007年143.64万元的薪酬增长4倍多。以上事件暴露出一个亟待解决的问题：在市场经济下，我们用什么来制衡企业高管(包括国有和私营企业)的薪酬。本文试图对我国高管高薪形成的原因及后果进行分析，并探讨在市场经济条件下我国高管限薪机制的建立。 　　 　　一、高管高薪的成因 　　 　　1、委托代理关系。在所有者与经理之间委托代理的关系中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是财富最大化，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。由于经理掌握决策权，具备信息优势和与股东的相对谈判能力，企业实际上为经理所控制。所以，委托人为了避免或降低由此带来的损失，就必须对代理人提供足够的激励，这使得企业治理结构中的激励机制成为各种机制(监督、约束和竞争等)的核心。为了使代理人的行为符合委托人的效用函数，鼓励经理实现所有者的目标，委托人将其目标与代理人激励相结合，从而形成了短期激励与长期激励相结合的薪酬制度，其中长期激励让代理人拥有部分的剩余索取权：股票期权、股票购买、虚拟股票、限制性股票及股票赠与等。长期激励在经理层的薪酬总额中所占据的比例也越来越大，并成为高薪的主要原因。研究证明，无论何种激励方式，代理人都会在最大程度上考虑自己的利益。 　　2、全球经济一体化。全球经济一体化的结果是企业的国际化，产品销往国内、国外两个市场，资源同样来自国内、国外两个市场，其中包括人力资源。以证券业为例，由于我国证券业起步较晚，比较缺乏熟悉国际市场运作的高端人才，曾经向国外高薪招聘高管(用国内的薪酬水平无法招聘到需要的人才)，结果导致国内高管与国外高管薪酬差距较大，显然不符合薪酬的内部公平性原则。这样，国外高管的高薪成为国内高管高薪的台阶。 　　3、机制滞后。两类企业高管的天价年薪最让人诟病：一是国有或国有控股企业；二是上市公司。其形成原因都与机制相关。 　　对国有企业和国有控股企业来说，国企的出资人缺位和内部人控制，至今仍是尚未完全解开的两大死结。国有企业的管理部门国资委对企业高管薪酬的控制基本是由一些考核指标来完成的，按照程序，所有指标在确定之前，需要与企业管理层协商。由于信息的不对等，企业管理层在协商中往往处于有利地位，在一定程度上，就导致了高管工资由高管决定的现象，在这种情况下，天价年薪的出现就剩下道德的约束了。可以说，高管高薪与出资人缺位和内部人控制息息相关。 　　对于上市公司来说，根据《上市公司治理准则》规定：上市公司董事会可以按照股东大会的有关决议，设立战略、审计、提名、薪酬与考核等专门委员会。专门委员会成员全部由董事组成，其中审计委员会、提名委员会、薪酬与考核委员会中独立董事应占多数并担任召集人。薪酬与考核委员会的主要职责是：(1)研究董事与经理人员考核的标准，进行考核并提出建议；(2)研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案。董事报酬的数额和方式由董事会提出方案报请股东大会决定。可见，薪酬委员会只有建议权，并不涉及高管薪酬的执行和监督，本来对高管薪酬起着重要控制作用的薪酬委员会，便失去了其应有的作用，给我国上市公司高管薪酬监管留下了一大空白。

二、对企业高管高薪的质疑 　　 　　1、企业的高管高薪不是基于高绩效。一般看来，尽管对是否存在分配不公还有疑虑，公众对凭业绩拿高薪还是基本认可的。让公众最不能容忍的是：业绩不好而拿了高薪。美国总统奥巴马在对获取政府援助的企业高管限薪时的发言，就是对这种态度的最好诠释：我们并不蔑视财富，我们并不是嫉妒任何获得成功的人，我们当然坚信获得成功理应获得回报，但很容易让人们感到不安的是，(一些公司)高管们业绩糟糕，却获得高额报酬。 　　2、企业绩效与高管能力无关。国企高管是主管部门聘任的，从公务员岗位被任命为企业高管的现象并不少见。一纸任命书，年薪数百万，使得国有企业和其管理部门在高管任命问题上广受质疑。在这时候，即使公司取得好的业绩，也不足以服众，因为人们有理由相信，公司所取得业绩与高管的能力无关。 　　对上市公司来说，也存在类似的质疑。对一些垄断行业和一些市场化不够的行业尤其如此。例如，2008年，出于对平安保险高管天价年薪的不满，1055位车主就联名向保监会递交了一份请求，质疑交强险过多地分摊了保险公司的经营成本，因为根据2007年发布的交强险年度经营报告显示，该业务实际赔款为44亿元，而经营成本却高达141亿元，职工工资及福利费用为29亿元。而交强险是政府为了使交通事故受害人得到及时救助而设立的公益性、强制性保险显然这些业绩的取得与高管的能力无关。