岗位职责模板 [如何进行岗位职责设计]
如何进行岗位职责设计 华恒智信 招聘是现公司常态招聘无无刻不进行。
但是你招聘真有效吗？你招聘人适合岗位适合公司吗？企业怎么进行岗位职责设计？ 你是真理如何进行岗位职责设计真知道如何进行岗位职责设计吗？ 现不少招聘都是只选优秀不问适合只招人不选人。
前者是财气粗公司只选贵不选对态者是急人才公司饥不择食慌张。
企业进行岗位职责设计目是什么？既不是寻各种所谓优秀人才也不是随便人放到岗位上满足人数。
合适人才是有效招聘关键。
企业怎么进行职设计？广泛实践华恒智信总结了以下重 首先必须明确招聘目招聘是希望到合适人做工作也就是常见基岗位和职位招聘；还是到合适人协调人际和工作也就是常见基现有人员和工作招聘比如招聘；还是到合适人公司发展提供动力也就是公司高管以及公司备人才尤其是接班人才招聘？ 明确了目就要针对不目进行招聘分析。
基岗位和职位招聘就要对岗位职位进行分析形成胜任力模型针对胜任力模型选择招聘方式和途径。
基人员和工作招聘就要岗位分析形成胜任力模型基础上分析相关人员特质分析出与相关人员匹配人格特质以及工作方式进而选择招聘方式和途径。
公司高管以及公司备人才招聘核心招聘分析就不再是具体工作和具体岗位而是基公司要素质、能力、验分析这要结合公司发展战略进行分析得出核心素质、能力、验模型然选择招聘方法和渠道。
不难看出选择合适人才关键是对招聘职位或者人员胜任素质模型分析和建立。
从人行特征测试模型进行总结也就是从以下三维进行总结 胜任技能（能力）知识、技能、能力素质（语言理、数学分析、判断推理、分析、思维策略等） 行方式（性）关方向（工作导向还是人际导向）、处理方式、行方式、接受方式、情绪调控 工作态喜程、成功动力、我认知、人际亲和、价值追 如何进行总结呢？ 首先要收集信息。
收集信息步是选定信息收集对象通公司绩效考核关键绩效考核或者360考核到绩效优异者和绩效普通者。
信息集二步是进行信息集了集关键胜任力信息可以使用行事件访谈法、观察法以及360调法进行。
已建立评价心公司可以根据评价心到数据。
行事件访谈可以充分发挥访谈者和受访者积极性深入探讨和发掘关键信息成效般较高。
观察法可以外部客观进行关键绩效发现和筛选但是对观察者能力要较高成也较高。
360调研成低但是可能得不到深层结。
信息集完要进行信息整理和验证对集到信息进行分类和定义比如发现关键胜任力素质是成就导向那么将成就导向分类到成功动力类然对成就导向进行定义——成就导向是己及所管理组织设立目标、提高工作效率和绩效动机与愿望。
人希望出色地完成任愿从事具有挑战性任。
然进行验证是否成就导向是绩效高必要条件利用测评工具对绩效优秀组和绩效般组进行测量测量结能够区分这两组那么就可以证明成就导向这素质有效。
比如销售人员胜任力模型（当然针对不行业、公司会有定差别） 职业技能营销知识、沟通能力、创新能力、分析能力 职业性格人际导向、问题、灵活主动、情绪性低 职业素质成就导向、我激励、信、人际亲和、影响他人 通建立胜任力素质模型选择合适测量工具进行人员选拔就能够到适合人才了。