有关绩效管理的论文【从绩效管理看公务员退出机制的缺陷】
公务员退出环节是公务员制度的重要组成部分,建立完善的公务员退出机制关系到公务员系统能否进行正常的新陈代谢、保持活力。
我国公务员制度实行十多年来,考试录用、交流、培训等机制逐渐建立起来,并取得了较好的成效,但公务员“出口”却存在着发展滞后的问题。
20世纪80年代以来,绩效管理被一些发达国家引入政府改革的领域,成为政府新公共管理运动的重要举措。
健全和强化对公务员的绩效管理是建立健全公务员退出机制的重要基础和保证,从而促使整个公务员系统的正常高效运转,建立一支优化、精干的公务员队伍,提高行政效率。
本文从公务员绩效管理的角度分析了其对退出机制的影响,并对相应的对策作出思考。
我国公务员绩效管理对退出机制的影响 公务员系统目标设计不明确。
公务员的目标设计主要是指公务员在工作中的态度、努力程度和能力等胜任特征。
我国公务员的目标设计尚没有明确的规定,很多工作机构都没有工作说明书,没有进行过工作分析,在这种情况下,某一特定职位所要求的职责没有完全理清,而进行公务员绩效考核的时候,部门之间、被评估者之间缺乏可比性,这就导致了公务员的竞争机制缺失,公务员正常退出恰恰包含着竞争的因素,但在这种因目标设计不明确而造成的无效竞争中,正常退出机制的建立步履维艰。
我国公务员绩效考核主要存在着以下两个问题:第一,绩效考核指标效率低。
我们现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准,都只有原则性的规定,绩效评估标准过于笼统,因此很难对公务员做定量的评估,评估结果不能为公务员退出机制提供科学的依据,从而降低公务员正常退出的可能性。
由于公务员绩效管理是一种专业性较强的管理活动,而我们现行公务员评估方式与公务员绩效管理的专业性不匹配,造成绩效管理评估主体与评估客体之间沟通不畅。
另外,现实中很多从事政府人事工作的人员缺乏相关的专业知识与技能,评估很难做到科学化、合理化、规范化,存在较大的随意性,这就使得公务员绩效考核缺少有效的监督机制,最终使考核流于形式。
公务员工资收入稳定,福利待遇也有保证,部分公务员自然也缺乏了改进工作、勤勉不懈的动力,丧失了积极进取的心态,导致工作效率低下。
该激励发展模式与中国社会根深蒂固的官本位思想十分吻合,不少人将国家公务员作为一种荣耀、一种身份的象征,认为退出公务员系统会被人嘲笑和轻视,思想压力大。
要在工作岗位分析的基础上设立科学的指标。
首先对每个机构的职位先进行工作分析,明确每个职位的具体职责,然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标;其次要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异,确立不同的评估维度。
这样就可避免部门之间、被评估者之间的不可比性,使考核结果能够在一个完善的评估体系内为公务员退出机制提供合理、科学的依据。
在公务员绩效管理方面,应建立多重评估体制,其中很重要的就是坚持人民标准、群众标准,这有利于考核监督体系的完善,对于无法胜任本职工作的公务员,应根据该项标准进行辞退。
当然,绩效管理是专业性很强、技术含量很高的研究活动,除了社会公众对政府公务员进行绩效评估之外,还有必要成立包括各方面专家的绩效评估机构,如社会中介组织、第三方独立机构等。
为减小评估的误差,提高绩效评估的准确性,使考核结果更具公正性,更好地建立健全公务员退出机制。
绩效指标的设立应实事求是,能予以量化的,均用数量化表示,不能的则采用横向比较法、关键事件法等进行描述表示。
这既要做到领导考核为主,又要贯彻群众路线,避免管定论或极端民主化的现象。
再次,考核的方法要简便易行,考有成效。
根据职务要求和考核目的,具体可选用三种考核方法:与认同目标相比的考核方法,如目标管理法;与工作标准相比的考核方法,如评价量表法、关键事件法等;在个体之间考核的方法,如一一对比法、强迫分离法。
加强公务员职业化建设。
公务员作为一种职业的观念一直没有得到确认,职业特征也被淡化,更多地被赋予政权化、权力化的色彩。
我们只有引进公务员职业化的理念,树立起公务员仅仅只是一种普通职业的观念,才能够引导公务员正确看待退出机制。
要达到这一目标,首先要在公务员系统的激励发展上进行改变,在考核制度较为完善的前提下,公务员的工资设计和分配可以参考考核结果,逐渐消除人们对公务员吃“皇粮”的认识,使公务员 意识到既会有就业,也会有失业,破除官本位的思想。
参考文献: 1.谢菊:《试论健全和完善我国公务员退出机制》,《理论导刊》,2006(8)。
2.孙江丽:《论我国公务员绩效管理的困境与出路》,《江西行政学院学报》,2005/S2。
3.石佑启:《试论我国公务员的退出机制》,《湖北警官学院学报》,2005(2)。
(作者单位:西南财经大学公共管理学院) 编校:张红玲。