【我国中小型企业薪酬管理存在的问题及研究对策】薪酬管理方面存在的问题
标题我国型企业薪酬管理存问题及研究对策［摘 要］企业直面临着人才危机如何吸引人才、留住人才成诸多企业面临难题。
对企业薪酬管理存问题进行了分析并提出了优化企业薪酬管理策略。
［关键词］企业 薪酬管理 对策、国型企业薪酬管理存主要问题及成因分析（）薪酬设计缺乏战略思考。
企业进行薪酬设计程企业较多考虑是公平原则、补偿性原则、透明原则等而对整薪酬界定缺乏战略思考。
多数企业说能识到薪酬关系到高素质人才吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发但极少有企业会将薪酬作其发展战略实施杠杆。
(二）薪酬管理制混乱、薪酬制不规、弹性差企业制定套科学合理工体系是薪酬管理基工作然而国部分型企业工体系管理方面却存种种问题。
很多企业没有形成科学合理薪酬管理制员工工标准是约定俗成或由企业领导随确定员工各种工性项目核算缺乏明确依据和科学办法员工无法通薪酬制了己致收入。
弹性差主要指薪酬结构不层次和不岗位员工工水平等级较少工体系与员工绩效或企业效益挂钩项目较少总体上表现出员工工差距较以及员工工基没有起伏现象。
、薪酬方案没有得到及有效调整工体系方案没有得到及有效调整是型企业薪酬管理问题。
国很多型企业往往不够重视这项工作薪酬系统旦确定就长期执行结使薪酬身失了应有激励作用或者是等到暴露出量问题不得不进行调整。
国型企业这方面存问题具体表现是有企业没有适宜机断调整终没有收到良效。
有企业虽然及调整了薪酬方案但新方案没有原基础上进步优化依然存不科学合理因素有甚至带新矛盾。
信任问题也样存。
人们既看不到别人报酬也不了己对公司贡献价值倾向然会削弱这些制激励和满足功能。
薪酬管理重要原则是“薪酬就是沟通”管理层只有与员工通相交流沟通各图开放相关薪信息才能使报酬制变得更加有效。
（二）福利体系不完善国型薪酬管理另是不够重视员工福利待遇造成福利体系很不完善具体有以下几种表现形式。
对《劳动法》规定那些法定福利项目很多型企业都没有按照规定执行。
造成这种连基法定福利项目都没有给员工保障原因有很多企业管理者没有从战略角认识到人才对企业发展重要性认这部分支出对企业讲是多余；国和地方有关部门这方面执法和监督力不够导致长期没有依法营这些企业相安无事长下有些企业管理者这方面观念也就逐渐淡薄。
对法定福利项目都没有依法执行型企业讲更谈不上做性化公司福利了。
国型企业这方面普遍做不有企业是没有制性规定全凭管理者高兴或企业效益较临确定方案这种做法没有从制层面上提供保障对员工没有长期激励作用员工对己将能享受到福利待遇也没有明确预期；有型企业对公司福利虽恶性哗然有制规定但般涉及容较肤浅也没有结合员工具体不是从激励角设计福利项目也谈不上有完善福利体系。
（三）忽视非济性报酬运用国很多型企业设计薪酬方案往往不够重视员工非济性报酬有甚至是完全忽略。
非济性报酬包括参与策、学习与进步机会、挑战性工作、就业保障性、员工人价值实现等。
济性报酬被看成是对员工付出劳动回报而非济性报酬则是对员工关怀是对员工精神上激励。
有些企业薪酬待遇虽然不低但员工呆久了普遍都有工作没有精力、缺乏激情现象这就是企业没有重视非济性报酬运用员工缺乏精神激励原因造成。
二、我国型企业薪酬管理对策根据我国型企业薪酬管理存主要问题参考借鉴国外成功验按照薪酬管理成功规律并结合国型企业实际情况提出我国型企业薪酬管理对策。
（）强调薪酬系统部透明性从原则上讲公平合理薪酬系统应该是公开。
有效薪酬系统不仅要反映每员工绩效和岗位价值还应该能够让每员工明确己企业部发展方向。
通薪酬上升通道反映员工职业上升空使企业每员工都能有职业发展近期目标和远期目标激励员工达到目标而不断付出努力。
要企业部不系列职业发展道路对每员工都是公开和透明保证对己职业发展选择权利。
员工正是不系列薪酬上升通道比较和选择程根据身情况确定己职业发展目标所以公开薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续发展。
公平薪酬系统应该是能够反映员工绩效应该是与企业考核紧紧系起。
根据激励理论期望理论当员工认努力会带良绩效评价从而带更多收入就会受激励驱使而付出更努力。
公平理论又告诉我们激励不仅受到绝对公平影响还受到相对公平影响。
因使薪酬对员工激励水平化员工应该了组织是如何定义和评估绩效了与不绩效水平相系报酬水平。
公开薪酬系统能够使制上不公平更有可能发现和得到纠正这有利管理层发现并纠正错误企业部建立起公平竞争良氛围。
公开薪酬系统不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平而且薪酬公开行身就可增加公平性因这样能够员工提供对管理层进行检机会。
（二）保持薪酬系统适弹性国型企业开展薪酬管理工作应保持薪酬系统适弹性。
了使员工薪酬水平有合理差距企业首先要做事情是正确评估每岗位价值并对全体员工确定合理层级。
不层级和不岗位薪酬差距既不能太也不能太要企业市场薪酬调基础上结合身实际情况进行确定。
员工人薪酬水平也应有所变化起伏这种变化依据是考核周期员工工作量多少、完成工作质量情况以及企业营效益情况等。
（三）根据企业外环境变化及调整和优化薪酬系统薪酬系统其制定初难免有考虑不周地方执行程会逐渐反映出不够科学合理面。
另外即使薪酬系统制定初是比较合理也会随着企业外部环境变化逐渐失其合理性。
企业可以通市场薪酬重新调和员工薪酬座谈会等形式了薪酬系统合理性如存不科学和不够完善地方应该选择适宜机进行调整优化。
薪酬系统调整包含两方面容方面是指调整别或部分员工薪酬待遇；另方面是指对全体员工薪酬方案进行调整。
对别或部分员工薪酬进行调整是基以下两种情况考虑、企业制定薪酬方案考虑不周或者是当情况发生了变化执行程发现有必要对部分员工薪酬待遇进行调整；、部分员工企业做出了贡献或成公司重要技术研发人员或管理人员而又没有办法通升迁提高他们待遇这种情况就要对他们薪酬进行调整。
对全体员工薪酬方案调整涉及面较广般讲当出现以下情况企业就要考虑调整全体员工薪酬方案、企业外部环境发生变化。
如行业或地区薪酬待遇都提高。
、企业发展进入成长期。
处这期企业业量不断加产品适销对路市场份额不断提高企业济总量和利润总额有较幅增长。
3、企业进入衰退期或面临较竞争压力产品市场份额不断萎缩这候企业要考虑尽量降低综合成包括人员成。
、企业段营原薪酬体系可能会失其科学合理性存较多问题并引起部矛盾已不能适应企业发展要这候企业就要考虑对原有薪酬体系进行优化重新达成平衡。
出现以上情况企业应当采取有效措施调整薪酬方案使新方案原基础上进步优化。
当然旦发现问题就马上调整也没有必要应该说频繁调整薪酬系统也会带些面影响。
（四）企业非济性报酬运用员工要是多层次员工所希望获得除了物质薪酬外还希望得到精神薪酬也就是基工作任身薪酬如工作挑战性、责任感、成就感、人发展机会、关怀、赞赏、尊重等。
目前劳动力市场上出现了些因型国有企业没有发展机会而愿进入企业寻人发展技术人员和管理人员企业如能精神薪酬方面给予他们更多发展机会和挑战感、责任感就会吸引这些人才企业促进企业发展。
企业营者应了不性别、年龄、教育水平员工对工作安全、庭照顾、发展潜力、培训机会等不程。
员工日趋复杂化今天企业营者应该重视物质薪酬给予精神薪酬更多关真正把人力作企业吸引优秀人才留住优秀员工减少员工流失率。
（五）企业福利多元化福利是企业薪酬重要组成部分它员工提供了生活保障增强了员工特别是普通员工保障心理对增强企业凝聚力起到了巨基础性作用。
企业福利不可能与企业福利相匹配但是他们又必须这些企业竞争以吸引优秀人才。
途径就是福利方面进行创新员工提供养老保险、医疗保险和失业保险基础上设计低成多元化福利项目使福利效用化实现薪酬管理支持和激励功能。
［参考献］［１］刘昕．薪酬管理［Ｍ］．北京国人民学出版社２００２．［２］张晞刘洁刘芳．企业薪酬管理探析［Ｊ］．生产力研究２００6．［３］李福学．我国企业发展问题与对策研究［Ｊ］．国流通济２００6．[5]朋震薪酬保密[]华工商报,0097(8)【作者简介】张霞（977）女石河子学商学院管理科学系讲师硕士研究方向人力管理。