【岗位说明书的编写与应用】岗位工作说明书范文
岗位说明编写与应用（节选） 【课程名称】 企业组织结构设计与部门职能划分 【所属体系】 人力类 【主讲专】 尹隆森 ★课程提纲 ——通课程能学到什么？ 讲 岗位设置 ．岗位分类与设置基原则 ．企业定员定编 3．如何编制企业岗位设置表 二讲 工作分析与岗位研究 ．工作分析与岗位研究概念 ．工作分析与岗位研究作用 3 工作分析与岗位研究方法 三讲 工作岗位调 ．工作岗位调概述 ．工作岗位调表设计与填写 3．工作岗位调方法 四讲 企业岗位分析 ．岗位分析容与程序 ．岗位涵分析 3．员工素质要分析 五讲 岗位说明编制 ．岗位说明定义与要 ．岗位任职条件与沟通关系确定 3．岗位职责确定 六讲 岗位说明应用 ．岗位说明作用 ．岗位说明应用（案例） 七讲 岗位评估概述 ．岗位评估概念 ．岗位评估特 3．岗位评估功能和作用 ．岗位评估程序 5．岗位评估要 八讲 岗位评估指标和标准 ．引言 ．岗位评估指标 3 因素值权数设计 九讲 岗位评估操作方法 岗位评估应用示例 ．岗位评估工作心得体会 3．岗位评估和薪酬体系设计关系 讲 岗位设置 【讲重】 岗位分类 岗位设置原则 企业定员定编 岗位设置表编制 管理运行外形式必须跟企业心灵相致。
企业有三种境界是亲力亲；二是有所有所不；三是无而治。
——郭咸钢 岗位分类 提到岗位具体设置前要先简单介绍下岗位分类。
企业里有很多岗位这些岗位按照其性质不可以分成若干类型生产岗位、执行岗位、专业岗位、监督岗位、管理岗位以及策岗位等。
◎生产岗位主要是指直接从事制造、安装、维护及制造做辅助工作岗位。
例如工程师、济师、会计或者软件设计师等等。
例如审计部门、监察部门或者其他受董事会或股东会委托监督企业各项工作人员。
他们职责是管理单位。
例如企业总裁、总理、副总理或分管各业总监等。
【检】 你所公司具体有哪些工作岗位？你处何种工作岗位？试分析你工作岗位特。
@___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 岗位设置原则 ．岗位设置数目应合低数量原则 ◎岗位不要设置很多数量要尽可能少 对岗位设置不要设置很多岗位数量要尽可能少这样做目是使所有工作尽可能集不要特别分散。
从济角说不必花很多人工费。
◎如何才能合低数量原则 设定部门职责以部门人员肯定要分担整部门所有责任。
那么如何划分、确定职责才合低数量原则呢？这里介绍种岗位责任分工确定方法。
其程如图－。
图－ 岗位责任分工确认程 【事例】 例如人力部概有这样项工作 ◎是责企业员工管理如人员招聘、录用、调、聘等。
◎二是薪酬福利如制定薪酬政策、做工表、发放工等。
◎三是培训。
◎四是考核。
设计候每位基层工作人员所主要责任般是项到5项。
因是基层工作人员所以只承担部分责任。
如是层工作人员如部门理、办公室主任、下属单位责人等这些人工作职责般是5至0项。
高层管理人员例如企业总理、副总理、总监等可能主要责任是8项到项。
这是致数目仅供参考。
如基层工作人员分工候已承担了8项或者0项了可能承担起有困难这可能就要划两岗位。
级人员如责工作超了5项担可能很重要加设名副理。
高级人员也是这样。
按照这原则划分合低数量使每岗位、每人承担职责合适而且企业所付出代价低。
般区分主责、部分和支持三类这样确定配合关系。
主责是指某人所主要责任；部分指只部分责任；支持是指责任很轻只协助他人。
每人主责、部分和支持定要划清楚。
3．每岗位能否企业组织发挥积极作用 岗位设置三原则是每岗位是不是整企业组织能够发挥积极作用。
例如基层工作人员要有两项到五项主责如工作分工里没有主责都是部分或支持那么这志积极性会受影响。
项主要责任都没有会认己是跑龙套只给别人摇旗呐喊。
．每岗位与其他岗位关系是否协调 “是否协调”是指岗位责任不交叉、没有空白。
避免某责任张志是主责李志也是主责两人分不清到底谁是主责出了事谁主要责任工作谁主动。
项职能没有人主责就是岗位职责出现了空白。
如某项工作既有主责志又有配合志还有做支持性工作志就表示岗位配合得很。
5．岗位设置是否合济、科学和系统化原则 岗位设置如体现了济、科学、合理和系统化原则那么岗位设置对企业济效益应该是积极。
如岗位设置得特别多参与这项工作人就多企业支付费用就多这不合济化原则。
如岗位设置少可能某事情没有人管或者某岗位员工担特别重而产生怨气这项工作就做不。
所以要体现济化原则要合科学原理。
企业规化管理体系是完整系统岗位设置要和组织结构设计、职能分吻合要合系统化原则。
岗位设置也岗位描述、岗位评价、薪酬福利体系设计提供支持是体。
【检】 确定企业定员定编应该遵循哪几项基原则？你是否遇到职责不明而造成纠纷情况？结合你身体会谈谈你是如何处理。
@___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 企业定员定编 ．什么是企业定员定编 对每企业说按照规化要根据企业发展要制定企业发展战略。
企业既定发展战略指导下进行企业组织结构设计以及职能分根据要设置岗位确定企业编制然再确定执行岗位工作具体工作人员这程就叫做企业定员定编。
完成企业定员定编要能够使各部门事事有人做、人人有事做、岗位不重复、工作无遗漏达到规化、合理化和科学化。
图－ 企业定员定编般程 ．岗位与人员关系及区别 岗位和人员是两不概念。
岗位不定是人可能是几人。
例如财部会计师岗位可能是两人也可能是三人。
较公司财工作业量不财部可能只有名理下设名会计师、名出纳这会计师岗位就是人；如企业财工作量很会计师岗位可能是两人或者三人分成会计、总账会计等等。
另外也有可能是人责几岗位。
例如公司人力部就有几项工作但是如公司刚刚成立规模不就没有必要设理、四员工。
完全可以只使用三员工名理下设两员工责员工管理和兼管培训部门另责薪酬和考核管理。
岗位设置表编制 岗位设置表是岗位设置工作成是企业规化管理正式、重要件。
．部门职位设置表 按照各部门、各单位职位分别做表称部门职位设置表。
例如公司共有部门那么就要有张表。
其公司高层例如公司总理、各副总或者总监分工也要有张岗位设置表。
企业下属单位例如心或者实验室也要单独张表。
如是地区公司或者分公司可能跟总公司样要有两层次层次就是分公司领导要有张表；另外分公司各部门要有张表。
岗位说明是把岗位主要职责、部分责任、支持责任全部写清楚岗位设置表只写主要职责。
表— 管理部岗位设置表 部门名称 企业管理部 部门职位设置总数（） 5 部门总人数 5 职位名称 职位人数 主要职责分工 部长 全面责集团发展战略研究与管理、集团规制管理、企业化建设管理、合、法律事管理以及计算机络和信息化管理。
络信息专员 络软硬件维护、上信息编辑发布、筹建集团信息化管理系统、办公动化系统管理。
合法律专员 处理集团、各子公司法律纠纷和各类济合管理与法律咨询参与重合谈判及起草以及员工法制教育和其它法律事。
备 ．公司岗位设置总表 公司岗位设置总表即把全公司岗位统排成张表上面只写明岗位编、岗位部门、岗位名称而不写岗位职责。
例如岗位设置用ＧＧ面数表示部门假如公司有部门分别用Ｇ—、Ｇ—等表示分别表示企管部、生产部等。
这样编处是实现计算机化、信息化管理候比较方便。
◎岗位名称 首先确定称呼方法例如公司高领导有叫总裁有则叫总理等等。
各部门领导有叫部长有叫理。
部长或者理下有单位叫主管有单位叫专员。
科员里面能承担定责任、级别相对高叫主任科员承担般责任可能叫做员工管理员、培训员等。
表－ 岗位设置总表 部门 岗位编 岗位名称 职位人数（人） 公 司 总 部 ＨＴ－Ｇ－Ⅰ 董事长 GⅡ 总裁 GⅢ 运营总监 GⅣ 市场总监 GⅤ 财总监 GⅥ 行政总监 GⅦ 技术总监 董事长不计合计6人 总 裁 办 G00 主任 G00 G003 司机 合计3人 企 业 管 理 部 G00 部长 G00 企划专员 G003 企管专员 G00 络专员 G005 法律专员 合计5人 生 产 部 G300 部长 G300 计划统计专员 G3003 生产调专员 G300 设备管理专员 G3005 安全管理专员 合计5人 产管 理部 G00 部长 G00 产管理专员 合计人 技术 发 展 部 G500 部长 G500 技术管理专员 G5003 技术研发工程师 3 合计5人 质 量 管 理 部 G600 部长 G600 质控工程师 G6003 认证工程师 G600 质检工程师 合计人 财 部 G700 部长 G700 金管理专员 G7003 成管理专员 G700 会计师 G7005 出纳员 合计5人 审 计 部 G800 部长 G800 审计师 合计人 融投 管 理专员 G900 部长 G900 融投管理专员 合计人 人力 部 G000 部长 G000 人事培训专员 G0003 薪酬福利专员 合计3人 行 政 G00 部长 部 G00 行政管理员 G003 基建管理专员 G00 基建管理员 3 合计7人 职能部门总计 9人 【讲结】 讲主要讲述岗位设置方面些问题。
首先是岗位分类各类岗位工作性质和职责各不相；其次是岗位设置所必须遵循“五项基原则”即岗位数少、岗位职责明确实现有效配合、岗位发挥其作用、不岗位相协调和岗位设置科学且系统化；然是企业定员定编概念和目；谈到了岗位设置表编制。
其应该重掌握岗位设置基原则、部门岗位设置表和公司岗位设置总表编制方法和步骤。
【心得体会】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 讲 工作分析与岗位研究 【讲重】 工作分析与岗位研究基概念 工作分析与岗位研究 人力管理作用 工作分析与岗位研究原则与方法 关工作岗位研究几认识 工作分析和岗位研究基概念 岗位概念与职位区别 ．岗位定义 特定组织定和空由名职工承担若干项任并具有定职、责任和权限就构成岗位。
◎定指是段可能两年或者三年。
所以要定。
◎定空就是执行任必定是有限围。
如某公司工作定是这公司履行职责不可能跑到另外公司。
如做不可能会受到惩罚或者被聘。
另外领导会赋予定权限有责便有权。
．岗位和职位区别 人力管理常讲到岗位和职位岗位与职位实际义上相比较没有太区别。
那么什么情况下称职位什么情况下称岗位呢？通常对些知识密集型企业或管理方面岗位叫做职位更恰当。
对劳动密集型企业或劳动密集型岗位叫做岗位比较合适例如工人就不要叫职位。
岗位含义更广泛。
无论高层还是低层都可以称岗位。
低层次人员称职位就不太合适了。
工作分析与岗位研究概念 ．工作分析和岗位研究定义 工作分析与岗位研究是岗位分析、岗位评定和岗位分类等级等多项活动总称。
它是以企业单位各类劳动者工作岗位对象采用科学方法系统岗位调收集有关工作岗位信息及科学岗位分析、评定制订出岗位规、工作说明、岗位分类图等各种人力管理件员工招聘、调配、考核、培训、升降、奖罚以及劳动报酬等提供客观依据。
．工作岗位研究相关研究术语 ◎任 是了达到某特定目标或者完成领导交待工作而进行项活动。
◎职 指对职工所应承担事规定。
它与职位不强调所承担任容而不是指任地。
◎责任 指份应做事。
即职工职规定围应尽责尽职、保质保量地完成任。
◎职责 职和责任统。
专指须有名职工担各项任组成工作活动。
工作岗位研究对象和容 ．研究对象 工作岗位研究对象是企业要由人承担劳动岗位。
首先要有岗位如没有岗位研究就失了义；其次这岗位要由某员工承担。
岗位研究心任是要企业人力管理提供科学依据实现“人事相宜人称其职人尽其才”。
．研究容 ◎工作分析和研究 工作容研究例如工作方法、操作方法、工作标准及工作等。
定额就是定完成工作量。
就像泰勒科学管理把人劳动动作进行分然确认研究哪些动作可以怎么节约。
◎岗位调 成立很多年企业已设置了许多岗位这些岗位到底设置得合适不合适工作量饱满不饱满要什么样认知条件将如何考核等等。
这项工作实际应用性很强。
岗位说明基础上对某岗位进行整体、综合性评价确定企业重要程及如何确定薪酬。
工作分析与岗位研究人力管理作用 现代企业规化管理体系是以人力管理核心、基础工作分析和岗位研究人力管理工作主要有以下七项作用 ．有助企业定员定编 这项工作编制企业人力规划起相当作用。
企业编制长期发展战略规划候或者年初或者某发展阶段开始候都要编制人力规划。
例如003年人力要做哪些工作；人员、岗位要不要增加或者调整；员工薪酬要不要增加等。
工作分析和岗位研究是编制人力规划基础依据这基础确定要设立多少岗位配备多少人员。
．有助员工招聘、甄选和录用 企业招聘新员工候首先要确定员工任职条件例如这名员工将承担哪些责任给多少工等问题。
工作分析和岗位研究是基础如没有这些招聘录用工作就不做更难保证“事择人任人唯贤、专业对口事得其人”。
3．有助确定劳动定额和提高生产力 劳动定额是企业定生产技术组织条件下采用多种方法对生产某种产品或完成某项工作任劳动消耗量所预先规定限额。
无论是从理论渊、考察对象和围、研究容和方法上看还是从其基功能看工作分析和岗位研究与劳动定额都存着很多共。
工作分析和岗位评价结是确定劳动定额水平以及标准工作日长重要依据。
．有助设计与管理薪酬 工作分析和岗位研究企业贯彻按劳分配原则公平合理地支付劳动报酬提供了可靠保证。
企业员工劳动报酬高低主要取其工作性质、繁简难易程劳动强、工作荷和责任以及劳动环境优劣。
岗位研究正是从这些基因素出发建立了套完整评定指标体系和评定标准对各岗位相对价值进行衡量完成岗位分级。
5．能有效地对员工实施目标管理与绩效评估 目标管理前提是要分析每岗位所承担责任、职权围以及应该有什么样目标依据工作分析和岗位研究对员工进行目标管理和绩效考核。
工作分析和岗位研究以岗位心分析和评定各岗位功能和要明确每岗位职责、权限以及承担岗位人所必备格和条件。
另外从人事管理工作程序上看岗位研究是人事考核前提岗位研究要人事考核容、项目和指标体系确定提供详尽数据和。
6．有助开发人力和组织职培训 企业岗位职培训是指了满足岗位职要有针对性地对具有定政治化素质岗职人员进行岗位专业知识和实际技能培训。
岗位职培训特说明岗位研究结——岗位规等件是岗位职培训必不可少客观依据。
7．更地调动员工工作积极性 调动企业职工生产积极性、主动性、提高劳动效率方面工作分析和岗位研究具有重要推动作用。
由岗位研究实现工酬并使企业员工明确了己职责以及今努力方向他们必然要生产从领导积极工作不断进取其结将是更限地发挥潜能从而使企业济效益不断提高。
工作分析与岗位研究原则与方法 岗位研究基原则 ．系统原则 所谓系统就是由若干既有区别又有依存要素所组成、处定环境条件、并具有特定结构和功能有机整体。
每系统可以成更规模系统组成部分（系统特性见图－）。
整规化管理体系是系统从发展战略、组织设计、职能分、岗位设置直到工作分析与岗位研究都要从前面研究结。
根据战略进行组织结构设计根据组织结构设计进行职能分根据职能分做岗位设置根据岗位设置做工作分析和岗位研究。
任何完善组织、单位都是相独立系统。
因岗位研究应从系统论出发将每岗位放组织系统从总体上和相系上进行系统性分析研究。
．能级原则 所谓能级原则就是岗位组织结构处什么样等级起什么样功能也就是岗位管理所具有能量等级。
传统计划济体制下人事管理就不是这样例如所有正处级干部工应该样。
现样是处长但是每人企业里发挥作用或者所具有能量不样例如技术部理与行政部理发挥能量是不样。
例如任职条件有统标准凡是部门理级定要有以上化程凡是担任技术总监定要有高级职称等。
不是确定某岗位具体任职条件而是确定某围统标准。
．优化原则 通对岗位分析和研究使岗位设置、岗位职责分配优化达到企业所有整合优状态。
岗位研究方法 ．调研究方法 运用科学方法有步骤地考察某现象总体收集必要数据进行分析研究各种因素及相关系以掌握现象性质、特征、事情以及运动规律性。
岗位分析很多容都要有手而手就是直接到岗位上进行调、研究和分析。
．数量分析方法 数量分析就是运用现代数学、统计学等数量方法对济进行量分析从而判定事物程和各种因素属性数值关系种方法。
通调研究取得基础性。
通对基础性进行数量化分析得出结论。
【举例】 某机械厂车工车正常工作每天8。
通实际调发现工人平天工作量车00零件而车完零件概要分钟每工人喝水、上厕所按半计。
通这些数量分析显然可以看出这车工人工作荷不足相当多是浪费应该对其每天工作量进行调整。
3．心理学方法 运用心理学知识分析员工思想状况如某些岗位工作量并不定可能员工思想担很重；有些岗位虽然工作量较但是思想担比较轻。
如要就可以采用心理学测试方法进行测试。
如技术部心理担可能比较重因如某技术环节上出现失误可能会造成很济损失甚至可能发生安全事故。
．其他科学方法 现代济科学研究新观察、分析比较和控制方法、手段、工具正量涌现。
岗位研究应当学习、吸收和应用当代科学出现系列新方法从而提高岗位研究成精确性、可靠性和可行性。
【检】 你实际工作运用哪些岗位研究方法？如何具体操作？除了上面提到方法外你人还有哪些有特色方法？ @___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 关工作岗位研究几认识 ．认真做这项基础性工作 工作岗位研究是人力管理、企业规化管理基础性工作。
如不做这项工作就没有基础可能会岗位评价、薪酬福利体系设计、目标管理和绩效考核出现失误。
例如北京要坐车某地方地图就是基础。
要想知道那地方哪里通看地图可以知道并了了乘车路线。
如没有做这些基础工作出门就上车就容易出现方向不对甚至越坐越远情况。
．合国情逐步吸收消化 工作岗位研究这项工作西方和港澳台已推行很长了但国地特别是国有企业推行还有困难因些人对这些概念和理念存认识问题。
例如国有企业里认只要是处级干部拿钱就应该样。
类似这些思想会给推行工作造成阻力所以要结合国国情逐步推行逐步吸收消化。
另外要逐步认识到这些工作重要性只有这样才能够逐步推开。
3．适用性原则与标准化原则 推行工作岗位研究这项工作特别要适用性原则和标准化原则。
就是通分析和研究得出结论能不能企业里推行是不是适用是否具有很强操作性。
否则很多研究是做无用功。
分析研究结要落实到岗位标准上这些岗位标准应该合标准化原则标准面前人人平等。
．国外相比差距很 与国外企业相比我国无论研究还是应用差距都很。
主要原因是脱离企业实际二是推行阻力。
往往是做成件就放保险柜里存起起不了任何作用。
【讲结】 讲主要介绍工作分析与岗位研究基概念、研究对象和研究容；比较详细地分析了工作分析与岗位研究人力管理重作用；叙述了岗位研究若干基原则即系统原则、能级原则、标准化原则和优化原则；向介绍了调研究、数量分析、心理学方法等岗位研究方法；根据岗位研究产生和发展对照国外研究现状讲了几对岗位研究工作认识并对我国企业岗位研究工作提出了些建议。
【心得体会】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________