红.蓝.绿.橙
工业经济时代，亨利?福特曾问：“我只要求一双手，可为什么总有一个脑袋跟过来？”今天，我们生活在“创造性”经济中，最重要的知识产权不是软件，也不是音乐或电影，而是在员工头脑中的东西。
当资产是像煤矿一样有形的东西时，股东能真正拥有它们。
但如果最重要的资产是人，那就没有真正的所有权可言。
公司能够做的最明智的事情就是创造一种能留得住优秀人才的环境，正如戴尔公司总裁迈克尔?戴尔所说：“新面孔、新名字和新的声音不断涌入我们有经验的上、中、下层管理人员中，这迫使我们维护一种每个人都能理解和支持的简单、合乎逻辑的企业文化”。
为寻找合适和有激励作用的员工机制，现代企业各出奇招，努力描绘出属于自己企业的人文“色彩”。
下载论文网 红――色调鲜明 1999年12月，亚马逊网上书店的创始人贝索斯由于“革命性地改变了全球消费者传统的购物方式”，被美国《时代》周刊评为“本年度封面人物”，贝索斯和他创建的电子商务帝国成为不容置疑的电子商务时代的领军人物。
亚马逊的发展让每一位传统行业的经理大吃一惊――短短四年时间，亚马逊书店从一个小小的网站起，到今天的最高市值300亿美元，远远超出美国有上百年历史、分别拥有1000多家连锁店的最大两个书店的市值总和！而相对于美国最大的传统书店巴诺书店的3万名员工，亚马逊只有2100名员工，正是这些人使亚马逊每年以10亿美元的营业额增长。
虽然目前人们对亚马逊的营利现状有些微词，投资者信心有些波动，但这并不妨碍我们欣赏它的人文色彩――辛辣、鲜明、与众不同。
亚马逊公司的人才组合是真正的“不拘一格”――从微软公司的逃兵到自由派艺术家；从原来在牛津大学苦读诗文的大学学者到摇滚音乐家，只要有某种特长就能在亚马逊自由发挥。
亚马逊还骄傲地宣称：在公司里已有一名职业滑冰选手和两名赛车选手，除此之外，还有头戴三顶学士帽的和用五种语言交谈的人。
甚至在亚马逊公司，内部在开会，院子里有一大群各种各样的狗也在“开会”――因为贝索斯允许员工带着宠物来上班，他自己也是个宠物爱好者。
无论什么背景他们都能成为亚马逊的重要一员。
贝索斯说，他们唯一共同的地方就是相信自己正在创造历史，说得直接一点，不论穿着、爱好，只要符合两点就可以成为亚马逊的一员――能贡献创意和对公司有信仰。
在看重创意人才上，贝索斯与比尔?盖茨极为相像。
在微软工作的员工都知道，如果你在某件事上显得比比尔?盖茨略胜一筹，你就一定能吸引他的注意力。
在亚马逊也是如此，向传统挑战靠的就是创意。
贝索斯手下这些看起来“混杂”的一群人，每天都涌现出新的创意。
一位曾在亚马逊公司第一线客户服务部门任职、后来离开亚马逊的员工说：任何对公司的发展目标、未来表示怀疑的言论和表情，都是一种未曾明言却确实存在的禁忌。
有一回他对自己的上司谈到亚马逊不断在图书、CD等产品之外加进诸如内衣、除臭剂之类新的销售产品，可能会减弱亚马逊的品牌魅力与竞争实力。
上司注视着他说：“我能断定你不是一个信仰者”。
于是，他被炒了鱿鱼。
贝索斯认为，这对于建立员工的忠诚度，对于形成一个积极、团结向上的企业文化很有必要。
员工们应真心相信，亚马逊在电子商务发展中的地位和使命，这样，才能对亚马逊的发展充满信心，才能在公司处境困难的时候不动摇；而且，既然公司的总决策已经制定，员工们就应该遵照执行，全心全意去维护这个决策。
蓝――容纳百川 1907年，欧文?舒莱尔开始创立欧莱雅的时候，他仅仅是一个药剂师，靠走街串巷来推销自己的产品。
舒莱尔去世后，他的助手弗朗索瓦?达勒接手担任了公司董事长和首席执行官。
1963年欧莱雅上市后，由于当时法国左翼政客喜欢干涉甚至控制法国大型企业的管理，达勒开始考虑如何将公司的所有权结构进行国际化改造。
1973年，达勒说服了公司主要股东、舒莱尔的女儿及继承人利利雅娜?贝当古，稀释了她的股权，通过一起相当复杂的交易使欧莱雅的所有权与经营权分离，最终使得欧莱雅管理层可以放手经营，保证了企业发展的持续性。
十余年过去了，欧莱雅成功地脱胎换骨并完成了企业再造，成为一家著名的跨国公司并形成了自己独特的国际性文化。
欧莱雅企业文化中洋溢着宽松和谐以及国际化的浓厚氛围，就像汪洋大海接纳四面八方奔腾而来的河流一样，并将之融为一体，这可从其总部上班人流中，从员工衣着谈吐中体味出来。
在一楼的咖啡厅里，你不仅可以听到法语、英语，甚至德语和亚洲国家的语言也不时飘进耳廓。
据说，欧莱雅公司的员工来自45个民族，4.8万名员工中3.6万在法国以外；在400名高层管理人员中，有40个西班牙人、70个意大利人、40个德国人和35个英国人。
在欧莱雅8000名经理人中，有2000人享有股票期权。
这就不难理解为何欧莱雅的人员流动率相当低――员工平均服务时间为14年。
绿――生机与活力 一位美国杂志记者乔纳森?李特曼在访问雅虎公司时，不经意地走到雅虎的主要办公室中，竟然瞥见了员工们除了工作外，也有人在玩耍――这在传统产业中是不可思议的。
以雅虎员工的穿着来看，杨致远的标准服饰是亚麻布制的T恤，以及一条卡其长裤；而员工也不像其他公司员工一样衣着整齐的像个成功人士。
有一回，为纪念雅虎股价突破50美元，一位雅虎网站金融类网页的资深制作人在自己的背部纹上雅虎标志，也有人在臀部纹上雅虎的图腾。
雅虎公司的气氛充满轻松与自在，员工们常常于周五的晚上相约外出看电影，公司也举办比萨派对，甚至会亲自动手做些烧烤以飨同事。
年轻、富有朝气是所有IT企业员工的共同特性，但没有哪个企业像雅虎公司一样，将轻松、愉快作为企业文化的诉求点。
杨致远曾经提到：必须让自动自发的人聚在一起并且能够愉快地工作。
橙――爱与温暖 深圳华为技术公司是一家民营高科技企业，它在市场经济大潮中崛起与腾飞的奥秘就在于――以自己的行动来实践现代人文精神，并由此来构筑企业和员工的价值观念、行为准则、人格形象、思维方式，从而构建了其独具魅力和极富现代人文精神的新型企业文化。
华为公司奉行以人为本的基本理念，尊重个性，倡导集体奋斗，视人才为公司的财富。
《华为公司基本法》规定：“依靠我们的宗旨和文化、成就和机会，以及政策和待遇，吸引和招揽一流人才；在招聘和录用中注重人的学历、素质、潜能和品格，其次才是经验；并按照双向选择原则，在培养与发展上提供客观对等的承诺。
” 华为的人道主义突出表现在华为在录用员工时，从来不考虑被录用者的健康状况，华为公司认为，他们要的是被录用员工的智慧和才能。
华为总裁任定菲说，公司花点钱给他们治病又如何？国家花了那么多钱培养一个人不容易，我们不能单纯因为他的身体而拒绝给他机会。
这是一种理念的操作，华为公司50%的人享受保健性医疗，很多员工治病住高干病房，公司考虑的不是钱而是把病治好；同时，员工家属也享受公费医疗。
华为曾招聘了一位刚毕业的大学生，在体检时检查出他患了白血病，华为公司不仅没有把他拒之门外，反而拨款10万元给他治病，并照发80%的生活费。