努力建设一支什么的优秀人才队伍_努力打造高水平的专家人才队伍
深化岗位建设 促进作用发挥 努力打造高水平的专家人才队伍 2005年以来，胜利油田牢固树立科学发展观和人才观，大力推进专业技术岗位建设，共聘任1名资深首席高级专家、4名首席高级专家、65名高级专家、131名首席专家、294名专家。特别是近几年，适应新形势、新任务的要求，围绕如何培养、使用、凝聚好专家人才，健全完善了以岗位为主线、以岗育人、以岗用人、以岗励人的新型人才工作机制，打造了一支高水平的专家人才队伍。
一、打牢基础，拓展提升，不断增强创新实力 强化业务培训，提高胜任能力。一是加强新知识、新技术培训，以完善知识结构、强化学以致用为目标，有计划、有重点地对专家进行新理论、新知识、新技术的培训；创新教学方式，加强业务交流，不断提高专家应用新知识、新技术的能力和水平。二是推行个性化培训，按照缺什么补什么原则，结合岗位工作要求，以个性化培训满足专家个性化需要，增强了专家做好岗位工作的本领。三是加强创新思路和方法培训，开展了哲学素养、创新思路、研究方法等系统化培训，锻炼培养科学的思维方式，不断拓宽思路视野，增强了专家发现和解决问题的能力。
实施战略培养，积聚发展潜力。一是以培养高层次专家岗位人才为目标，建立专家岗位素质能力标杆，借鉴EMBA培养模式，开展了CTOT（首席技术官培养）培养，采取分站化管理、案例化教学、成果化结业的方法，先后举办了石油地质、采油工程、钻井工程等专业CTOT班，培养储备了一批高素质的专家岗位人才。二是以培养集团公司和油田两级学科带头人为目标，在专家中开展了领军技术人才、骨干技术人才、外向型复合人才等系统培养工作，并选派优秀学科带头人到国内外知名企业、科研院所做访问学者、进行短期交流，进一步增强了专家引领技术创新发展的实力。
三是通过开展“胜利专家行”、挂职锻炼工作等活动，组织专家深入生产现场和科研一线，丰富基层阅历，拓展工作视野，进一步增强专家服务基层、服务生产的责任意识和自觉性，促进了基层一线技术管理和技术应用水平的提升。
二、立足岗位，丰富载体，切实发挥专家作用 完善配套机制，打牢发挥作用根基。一是明确岗位职责。与专家签订聘约，确立了专家在科技创新、技术管理、人才培养等方面的主体地位，构建起了与之相适应的岗位职责体系，并将岗位职责量化为聘期目标和阶段任务，增强专家在岗履职尽责的合规性和权威性。二是理顺岗位工作关系。根据专家岗位职责，合理确定工作分工，逐步明确了在专业技术工作中，领导主管决策、部署和落实，专家主管研究、方案和评估的工作关系。三是完善岗位职权体系。明确了专家在岗享有技术决策权、审核把关权、建议督导权、问询知情权、优先权等，同时在有利于专家开展工作和发挥作用的前提下，给予专家一定的行政职权。井下作业公司让首席专家参与领导班子分工，直接负责各路技术管理工作，确保专家在岗有实职、干实事。四是落实岗位待遇。按照三支队伍同层面岗位薪酬待遇相对应的规定，在薪酬、办公、用车、差旅、通讯、会议、学习等方面，建立完善专家待遇，保证专家日常工作开展，为专家发挥作用创造良好的条件。
发挥领军作用，提升科研攻关水平。组织专家针对当前油田发展的技术瓶颈或技术难题，提出攻关课题，明确研究方向，并由专家负责牵头开展相关技术研究和和课题攻关，最终达到“破解技术难题，创造技术成果，推进技术发展”的目的。油气勘探领域高级专家围绕 “解决制约勘探成效关键地质问题的工作思路和技术方法”进行深入交流，认真分析了制约勘探成效的7个关键问题，明确了17个科研攻关方向，并结合各自专业特长，确定了每个攻关项目的具体负责人。胜利采油厂成立了以专家名字命名的首席专家科研工作站、专家技术研究室，针对所属油田的油藏特点和技术发展中的瓶颈问题，开展前瞻性理论研究和专题技术研究。同时，对专家提出的科研课题和攻关项目做到优先立项、大力支持，确保专家领军作用的有效发挥。油田高级专家提出的课题，可直接提交油田科技委员会审定立项，不受编制计划限制。油田承担的省部级及以上科研课题，重点吸收高级专家参与研究工作，优先聘任油田首席高级专家或高级专家担任课题（或子课题）组长、技术首席。
发挥智囊作用，提高科学决策能力。紧密结合油田发展战略和中心工作，充分发挥专家群体优势，积极组织专家主持或参与油田及相关领域的技术调研、政策研究、信息交流等技术发展战略研究工作，准确把握技术前沿和油田技术现状，提出建议性的技术发展意见建议。另外，还通过聘请专家参与重大课题、方案论证、担任有关处室或二级单位技术顾问、参与重要技术方案编制审核等，强化专家技术把关责任，实现科学决策、有效决策。采油工程处成立了作业专家委员会，组织采油工程领域的专家全过程参与到油田井下作业的重大工艺措施设计工作中，并对方案进行优化。截至目前，已优化、审批重大设计591口。科技处在油田科研项目评定验收工作中，请部分高级专家作为评委，对局级科研成果的技术水平进行评定验收。石油工程管理处组织专家对2010年集团公司石油工程技术先导试验、推广应用项目进行审核论证，充分听取专家意见。
发挥引领作用，助推团队梯队建设。一是推动人才团队建设。一方面依托油田现有科研条件、前沿装备等资源和专家技术特长 优势，另一方面借助国家百千万人才、泰山学者、外聘院士等人才工程的政策优势，组建专家团队，开展重大课题或项目研究攻关，出大成果、大效益。油田以引进的“泰山学者”冯玉军博士为带头人组建的攻关团队，已成为油田推进提高采收率技术研究的重要骨干力量。二是推动人才梯队建设。支持专家积极参与“名师带高徒”、“导师带徒”、“胜利讲师”等活动，当导师、做讲师，对后备人才实行一对一、一对多培养，帮思想、帮作风，教思路、教方法，有效提高了后备人才培养的质量和效益。在“名师带高徒”活动中，油田选聘了油田资深首席高级专家顾心怿在内共33名专家担任“胜利名师”，选拔高徒培养对象164人，显著提升了后备人才队伍能力素质。
三、严格管理，强化考核，增强队伍建设活力 建立考核体系，激励约束并重。强激励、硬约束是发挥专家作用，激发专家队伍活力的关键。油田根据专家队伍岗位特点，坚持定性与定量考核相结合、技术工作考核与经营管理相结合、年度考核和聘期考核相结合，制定出台了首席专家及以上岗位人员业绩考核暂行办法，建立了油田专家岗位考核体系。在指标上，设计了关键性指标、连带性指标、惩罚性指标和奖励性指标等；在内容上，对工作业绩、技术能力、知识水平、道德品行等进行全面考核；在标准上，以规定的任职条件及岗位职责为基本依据，年度考核标准结合年度工作或阶段性工作任务制定，任期届满的考核标准根据双方签字的聘约或任务书的要求制定；在程序上，从单位考核、专家考核组考核、领导和业务处室考核等三个环节入手；在形式上，采取“专家评价专家、同行评价同行”的方式进行。
突出业绩导向，强化绩效考核。科学的考核评价机制是对专家实行岗位目标管理、建立激励约束机制、激发专家队伍活力的重要手段。业绩考核重点考核专家在岗履职情况、工作目标和任务完成情况以及创新创效情况，同时与单位人才培养、生产经营指标完成情况等挂钩。
采取“三方联考”的综合评价办法：一是单位考核，主要突出日常工作考核；二是领导与处室考核，重点对专家技术工作表现进行考核；三是专家考核组考核，由内部专家和外聘专家组成考评委员会，对专家在岗履职的技术水平、作用发挥情况等进行全面考核。“三方联考”有效保障了考评结果的科学性、真实性。
完善兑现机制，增强激励效能。将考核结果与专家待遇挂钩，使待遇和贡献相匹配，才能发挥考核的导向作用，实现有效激励约束。油田建立了由基薪、技术津贴、特薪三部分构成的薪酬体系，大力提高专家待遇和薪酬水平。一方面，将考核结果与薪酬兑现挂钩，对完成计划指标的全额兑现，对超额完成、贡献突出的实施额外奖励。另一方面，将考核结果与个人职业生涯发展挂钩，对业绩突出、考核优秀的，优先推荐高一层次专家或管理岗位；对考核达不到要求，不能胜任岗位或作用发挥不好的，予以解聘。自岗位化建设以来，1名首席高级专家聘任油田分公司副总经理，5名高级专家聘任正处级管理岗位，14名首席专家聘任高级专家岗位，27名首席专家聘任单位副处级管理岗位，推动了岗位间的互动发展。严格考核兑现，改变了以往“重聘任、轻考核”的现象，营造了“岗位靠竞争、晋升凭能力、收入看贡献”的良好氛围。油田专业技术人才队伍精神面貌发生了深刻变化，事业心、责任心和成就感、荣誉感持续增强，工作积极性和创造性进一步提高，推动了多项制约油田发展技术难题的有效解决，促进了油田的科学和谐发展。
（胜利石油管理局党委组织部）。