[【实例】北京安必信电子—2008年薪资管理制度—14页] 电子信息工程就业方向
北京安必信电子科技有限责任公司 薪管理制 总则 条 目 制目是确定北京安必信电子科技有限责任公司（以下简称“安必信”）工管理基准与程序；保证薪酬劳动力市场上具有竞争性吸引优秀人才；对员工贡献给予相应回报激励、保留员工；将短、、长期济利益结合促进公司与员工结成利益共体关系。
安必信深圳分公司可制框架结合公司特提出局部薪管理操作细则报人力部批准、备案。
3 营销部门佣金管理操作细则由人力部会公司相关责人研究制定。
所有局部性管理细则必须保持与公司工管理体系相致。
二条 原则 安必信编制员工工主要依据其职位价值与等级、劳动力市场状况、工作表现与能力发展等要素确定。
3 外部劳动力市场工水平是确定公司工标准重要参考依据； 公司分配报酬遵循效率原则与公平原则反对平主义分配给予优秀、价值创造员工以优厚工适向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。
试用期员工工以正工总额标准80％计算。
3 临工报酬以劳费形式计算其水平按照市场价格确定。
四条 结构 安必信所有员工工由以下几部分组成； 基工基工属公司核定法律义上工全员统。
职工职工是通任职格评定而配置种与职、职能有关报酬；对它调整要与任职格等级与持续绩效考核成绩挂钩。
3 学历工 工龄工 5 绩效工 6 福利工公司其提供社会保险手机通讯费午餐补助 7 薪金计算期年十二月月二十二天工作日天八。
（给予十三月工） 8 原则上出勤月给予月薪金出勤天给予月薪金。
五条 体系 安必信年工总额预算遵循公司工总额增长幅不高单位工获利率增长幅每年由人力部提案、论证总理办公会审核批准。
员工人工由当事人、所属部门主管与人力部三方协商确定；薪金部分由人力部统编制工单并组织发放。
3 人力部计划公司年佣金总额设计各子公司（部门）佣金计算公式与系数；根据公司实际业绩计算公司月实际佣金并分配到各子公司（或部门）。
子公司（部门）根据员工人业绩与考核成绩对部佣金进行二次分配将分配方案报人力部统审核。
6 财部提供工或报酬支付形式并代表公司扣除应该代扣除部分。
六条 支付日 公司实行下发薪制。
报酬支付分两期 每月六支付月佣金（段上上月6日至上月5日）。
每月十支付月薪金（段上月6日至月5日）。
3 如遇支付日公休日或法定节假日则提前发放做出必要扣除实际报酬全额支付给员工人或其直系亲属。
八条 佣金管理程序与计算期 佣金是通评估员工公司整体营效所作贡献依据评估结进行价值分配种具有奖惩性质报酬形式。
佣金直接与公司、子公司（部门）实际业绩以及员工人业绩（或绩效）等方面挂钩。
着“先奖惩部门再奖惩人原则”进行管理佣金管理般程序如下 （） 根据公司年业绩规划（预算）与战略配置预算年工总额与报酬分配策略； （） 根据年人力规划与工计划设计公司薪金与佣金结构设计佣金管理程序与公式落实公司预算（案）； （3） 与子公司（部门）沟通公司年工管理细则取得员工认。
（） 佣金计算期按照财月、季、年营结算段划定。
正常出勤围佣金般不与考勤系。
九条 统扣除 员工工支付前作如下统扣除 社会保险费即法定要企业代扣缴有关人所有保险费用等。
人所得税及地方政府规定有关人税费。
公司借还款。
十条 基工 依据《华人民共和国劳动法》有关条款结合公司营特与实际营情况安必信以“基工”形式确认、释《劳动合》涉及有关工报酬等概念涵作法定公司工基础。
3 以各节不再赘述。
十条 考勤扣除 员工迟到、早退、旷工、事假、病假等情况下对其薪金作出必要扣除具体操作办法依据公司相关制执行。
十二条 年终分红 年终分红是依据公司整体济实力与营成每年由公司董事会做出定对（持股）员工进行长期激励报酬形式（参见公司每年具体操作方案）。
二 职能系列工管理 十三条 格界定 安必信所有正式职能管理类员工（实行年薪制除外）纳入工系列。
公司共划分两职能类 营管理类（简称类）包括承担定营管理责任职能人员（主管职位以上）以及公司营管理层提供辅助、职能人员如、人事事、行政事、勤保障事、物流采购事、商等。
专业技术类（简称Z类）包括从事技术支持、信息管理等技术、辅助职人员也包括从事市场研究与策划等职人员以及其它专业技术人员如法律、财会、讯、统计等职工作职能人员。
十四条 职能系列薪金 公司规定职能系列薪金由基工与职职能工构成。
3 职职能工部分按照十五条进行管理。
十五条 职职能工等级 通对员工进行任职格评定匹配职职能工等级。
原则上从低等与级开始匹配。
表职职能等级对照表 类别 职等 任职格职能等 G B 类 高层管理人员 ● ● ● 层管理人员 ● ● ● ● ● 初级管理人员 ● ● ● ● ● 事员 ● ● ● Z类 高级工程师 ● ● ● ● 工程师 ● ● ● ● 助理工程师 ● ● 协理员 ● ● 表职职能工（等级）对照表 职能等 G B 职职能工（元） 00 0 350 60 60 900 300 800 650 3650 职能级数（） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 级差（元） 30 30 0 0 50 50 00 00 50 50 配置原则 从每等低级开始匹配。
十六条 职能系列佣金标杆 、 职能系列员工薪金计划占其工总额7080%从而确定预计佣金其工总额300%。
3、 佣金标杆并不是员工每月实际领取佣金数额实际额系根据公司每月实际业绩由人力部核定。
程序如下 （） 概算年公司职能管理类佣金计算系数 （年工总额×计划增幅计划薪金总额）÷（年实际业绩×计划增幅） （） 概算子公司（部门）佣金标杆所占比例B （3） 计算人佣金标杆所占比例 十七条 职能系列佣金 、 职能系列人员实得佣金首先直接与（总）公司、子公司（部门）实际业绩挂钩。
、 人力部根据子公司（部门）实际业绩或绩效组织次分配并将分配方案通知给相应子公司（部门）。
3、 子公司（部门）责人组织二次分配它直接与员工人绩效考核成绩挂钩。
具体操作程序如下 （） 当月公司实际佣金总额当月公司实际业绩× （） 当月子公司（部门）实际佣金总额×B×部门绩效 （3） 当月人实际佣金×人佣金标杆所占比重×人绩效 十八条 职职能工升降 、 职职能工升降根据公司任职格评定系统与绩效考核制进行。
、 根据任职格评定系统对职职能工进行调整般方法有然晋等级、特殊晋等级、然降等级、特殊降等级四种形式。
3、 根据绩效考核成绩对职职能工进行变动般原则如下 现任职格水平 考核成绩 职职能工升降 级 级以下 职职能工无增长考虑培训 级 等或略低工增幅（增幅85%） B区 等平工增幅×权重（5倍） 区 等平工增幅×重权重（5倍） B级 级以下 职职能工无增长考虑培训 级 职职能工无增长 B区 等平工增幅 区 等平工增幅×权重（5倍） 级 级以下 职职能工无增长考虑培训 级 职职能工无增长 B区 职职能工无增长 区 根据实际绩效或贡献采取灵活增减 三 年薪制工系列 十九条 实行年薪制人员 、 系由总理提名且总理办公会通公司营管理人员。
、 年薪制员工绩效特是绩效（成）表现周期相对较长容易量化人担责任与风险相对较对他们激励要采用长期与短期激励相结合形式。
二十条 年薪要素 确定年薪基要素是 、 年薪制体系相应人员所承担责任（公司持续发展责任、管理责任、利润责任与市场责任）。
、 公司期望绩效水平（年贡献与潜价值）。
3、 能力水平（实际才干与潜能职业道德品质）等。
、 参照市场价格水平而确定。
二十 年薪构成 、 年薪般由两部分构成每月预支部分、年终考核发放部分。
、 年终（或股票）分红（见五条）类其他员工。
3、 公司给予突出贡献者特别奖励。
二十二条 年薪确定 、 年薪制人员与 “年发展规划”组（由总理主持）沟通协商目标发展规划双方签署《年薪协议》。
3、 “年发展规划”组般由总理市场、人事、财等责人组成。
、 关键业绩指标般包括年薪制人员年发展规划管理目标、利润目标以及市场发展目标等。
5、 关键指标尽可能量化不职责年薪人员其指标不与指标所对应年薪额权重不。
6、 年薪调整幅以部门预期业绩、公司预期业绩以及人历史业绩参照系。
二十三条 确定程序 、 每年月下旬由安必信“年发展规划”组对年薪制人员关键业绩指标进行评估确定年薪制人员格。
、 月底或下年月上旬签署《年薪协议》；人力部组织执行与（半）年评估并组织提案相关发展建议。
3、 每年月上旬对上年《年薪协议》实施总体考核根据考核结发放整体年薪；有突出贡献给予特别奖励。
二十四条 年薪发放 、 计划年薪总额50%界定年薪预支部分按月平发放。
、 另50%界定年薪余额部分。
、 特别说明纳入年薪制系列人员每半年考核次年终考核与年末考核地位样重要。
二十五条 年薪扣除 对履行不力不能兑现目标承诺者根据年薪协议与考核结年发展 规划组有权对年薪总额进行调整或扣除。
二十六条 年薪终止 对不能继续履行《年薪协议》人员年发展规划组审议批准 可以即止《年薪协议》。
四 销售系列工 二十七条 格 凡安必信从事营销或批发正式员工如店面与地州分公司线 业人员享有工系列。
寻呼公司寻呼人员可参考系列制定 相应计件式工（佣金）管理办法。
二十八条 销售系列薪金 销售系列薪金由两部分构成由基工与职职能工；职职 能工根据公司任职格评定系统与当年承诺关键业绩指标等确定；原 则如下 （）销售系列职职能工（表3） 职名称 职职能工 G 参照等级 店长任职格 ● ● ● ● ● 参考职能管理类执行 00 0 350 60 60 900 职职能工（元） 30 30 0 0 50 50 级差 0 0 0 0 0 0 每等0级 营销员任职格 初级营销员 级营销员B 高级营销员 职职能工 50 80 0 50 80 30 350 380 0 50 级差 30 30 30 30 30 0 0 0 50 50 每等0级 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 （） 营销员职职能工管理（表） 现任职格 考核成绩 职职能工调整 级 级以下 职职能工无增长考虑培训 级 等或略低工增幅（增幅85%） B区 等平工增幅×权重（5倍） 区 等平工增幅×重权重（5倍） B级 级以下 职职能工无增长考虑培训 级 职职能工无增长 B区 等平工增幅 区 等平工增幅×权重（5倍） 级 级以下 职职能工无增长考虑培训 级 职职能工无增长 B区 职职能工无增长 区 根据实际绩效或贡献采取灵活增减 二十九条 销售系列佣金 、 销售人员必须遵照总公司制定对各子公司（含地州公司）、店面等进行管理规制展开业享有公司提供佣金。
、 公司规定员工佣金是各种奖金或提成综合表现根据公司实际业绩情况除年终分红外（见五条）公司不提供带有佣金性质酬金。
3、 以公司“指定成”作计算销售人员业绩基础保障公司与员工双方利益；主要以（销售）毛利考核指标兼考核实际完成销售额。
、 根据总公司年业绩规划与工计划人力部预算各子公司（含地州）、店面等佣金预算并根据上述部门业绩规划协商设计相应子公司（店面）当年佣金计算系数（G）；报公司总理批准。
5、 佣金发放程序 （） 每月7前财部向人力部与子公司（店面、地州）理提供 公司业绩额（上上月6上月5）以毛利主； （）、人力部根据下面公式计算子公司（店面、地州）月佣 金总额（不含年薪制者年薪余额） 子公司（店面、地州）月佣金总额 子公司（店面、地州）月毛利总额×G 子公司（店面、地州）理进行二级分配并将分配明细表报人力 部审核批准；人力部编制工单发放并责跟踪管理。
伍 技术维修系列工 三十条 格 凡安必信公司从事通讯技术等业员工享有工系列。
三十条 技术维修系列薪金 、 技术维修系列薪金由两部分构成基工与职职能工。
、 职职能工根据公司任职格评价（系统）与当年人承担关键业绩指标确定原则如下 职级 任职格职能级 G 技术理 ● ● ● 工程师 ● ● ● 助理工程师 ● ● ● 协理员 ● ● 职职能工（元） 00 0 350 60 60 900 300 标准级差（元） 30 30 0 0 50 50 00 标准级数（） 0 0 0 0 0 0 0 配置原则 从每等低级开始匹配。
、 根据任职格评定系统对职职能工进行调整般方法有然晋等级、特殊晋等级、然降等级、特殊降等级四种形式。
3、 根据绩效考核成绩对职职能工进行变动般原则如下 现任职格水平 考核成绩 职职能工升降 级 级以下 职职能工无增长考虑培训 级 等或略低工增幅（增幅85%） B区 等平工增幅×权重（5倍） 区 等平工增幅×重权重（5倍） B级 级以下 职职能工无增长考虑培训 级 职职能工无增长 B区 等平工增幅 区 等平工增幅×权重（5倍） 级 级以下 职职能工无增长考虑培训 级 职职能工无增长 B区 职职能工无增长 区 根据实际绩效或贡献采取灵活增减 三十二条 技术维修人员佣金 、 公司根据发展战略与技术公司人员整体素质以及技术维修公司当年对公司持续发展力贡献确定技术维修公司整体工水平；预算薪金与佣金总额设计佣金计算系数。
、 人力部以公司预算指导根据技术维修整体绩效与月实际业绩组织次分配；技术维修公司责人依据员工人实际业绩与人绩效考核成绩（如维修质量、对其它部门支持程等指标）组织二次分配。
操作办法四。
六 新员工工 三十三条 新员工工界定 、 新员工（非应届毕业生）进入公司前原则要当事人与用人部门责人、人力部责组织与新员工报酬方面沟通。
、 般情况下新员工必须有试用期。
3、 新员工必须正考核；考核组由用人部门主管、人力部人员与其他指定人员组成。
三十四条 应届毕业生工 应届毕业生原则上参考以下标准确定试用工。
学历（学位） 职等级 高、专 等级 专 等级 科 G等级 双学士、研究生班 等级 硕士 等级 博士 等级 七 附 则 三十五条 加班津贴 、 加班津贴适用职能部门且是理以下人员确属工作要由人提出申请（填写加班申请单）部门理批准人力部备案员工再加班。
、 加班工＝（基工＋职职能工）5×加班日× （平加班＝5；假日加班＝；节日加班＝3） 3、原则上公司提倡倒休如是些特殊原因不能倒休按照 条二款计算加班津贴。
三十六条 提 示 因工作调动员工从种工系列调整到另种工系列要按照新 工系列重新设定。
三十七条 员工投诉 、 员工对子公司（或店面、地州公司、部门等）工管理操作细则产生质疑可以直接向人力部投诉。