新形势下人力资源中介组织的竞争策略选择
[摘 要]结构性就业矛盾是 中国 当前劳动力市场的显著特点，也是人力资源中介组织必须面对的新的就业形势，也对人力资源中介组织的 发展 提出了新的要求。人力资源中介组织要在竞争中获得优势，必须以 社会 价值为重，用好差异性战略，突出特色服务等方面着力进行创新。
自2004年春天开始，中国劳动力市场出现了自改革开放以来完全不同的形势，社会各界关心的焦点由“如何防范因为‘民工潮’引起的各种社会 问题 ”转变为“如何应对‘民工荒’带来的用工短缺问题”。以人力资源为服务对象的人力资源中介组织必须审时度势，以培育自身的优势，赢得竞争的胜利。 一、结构性就业矛盾突出：中国人力资源中介组织必须面对的现实 (一)中国劳动力市场结构性矛盾的主要表现 1．从全国的劳动力供求情况看，并不存在劳动力供不应求的问题。2004年第四季度，全国117个城市向劳动和社会保障部报送了本市劳动力市场职业供求状况信息。在117个城市中，用人单位通过劳动力市场招聘各类人员约347．4万人，进入劳动力市场的求职者约369．1万人，求人倍率(需求人数／求职人数)约为0．94。更不要说中国每年还有高达1 000万人左右的 农村 劳动力需要转移。此外，还有大量的新成长城镇劳动力和新失业需要再就业的劳动力进入市场寻求就业。 2．劳动力供求的结构性不平衡特征明显。(1)各地区的劳动力供求矛盾表现不同。以2005年第一季度的求人倍率为例，江苏为1．01，广东为1．09，浙江为1．32，成都为0．76福州为1．26，西安为0．61，武汉为0．91，南京为0．89，济南为0．91，沈阳为0．63，重庆为1．05，上海为0．73，北京为1．14。可见中国有的地区是劳动力供不应求，有的地区是劳动力供过于求。 (2)各工种、技术等级及文化程度的劳动力供求矛盾表现不同。首先，高技术等级人员供不应求。根据2004年第四季度全国117个城市向劳动保障部报送的劳动力市场职业供求状况信息，各技术等级的求人倍率均大于1，劳动力需求大于供给，其中求人倍率较大的是高级技师、技师和高级工，其求人倍率分别为1．83、1．78和1．7。其他技术等级，初级工和中级工的求人倍率分别为1．45和1．44，工程师和高级工程师的求人倍率分别为1．42和1．17。其次，并不是所有工种和职业都是劳动力供不应求。例如，广州市2005年第一季度营业人员岗位调查资料显示，岗位空缺大于求职人数，属于缺口最大的职业，而深圳市和佛山市两地的营业人员却是岗位空缺小于求职人数。再次，从文化程度看，各地劳动力供求情况不尽一致。比如，广东省从事普通体力工作的工人短缺现象较严重，而对大专以上人员的需求不足。2005年第二季度，广东省高中及以下文化程度的求人倍率为1．00；而大专以上的求人倍率为0．88。浙江省劳动力供求矛盾却表现为对具有大学及以上文化程度的人员需求紧张程度大大超过对一般文化程度人员的需求。2005年第二季度，浙江省对初中及以下、高中、大专和大学文化程度人员的求人倍率分别为：1．35、1．31、1．10和1．38。 3．各年龄段及不同性别的劳动力供求矛盾表现不同。首先，年轻劳动力供不应求。以广东省为例，2005年第一季度、第二季度的求人倍率情况是：16岁～24岁分别为1．61和1．45，25岁～34岁分别为0．79和0．93，35岁～44岁分别为0．695110．77，45岁以上分别为0．55和0．69，劳动力市场的求人倍率正好随年龄的增长而下降。其次，对女性劳动力的需求充足。比如，2005年第一季度，广东劳动力市场对女性的求人倍率为1．35，对男性的求人倍率为0．86；2005年第二季度的情况与第一季度基本相似，女性的求人倍率为1．37，男性的求人倍率为0．90，女性的求人倍率比男性仍然高出0．47。2005年第一季度，浙江省劳动力市场，男性和女性的求人倍率分别为1．12和1．73，女性的求人倍率比男性高0．61；2005年第2季度，男性和女性的求人倍率则分别为1．16和1．63，男性的求人倍率与女性的求人倍率相比，差距仍高达0．47。 (二)中国劳动力市场结构性矛盾的成因 分析 1．信息传递不畅及市场的不确定性。劳动力市场的典型特征是就业机会与劳动力资源之间的信息分布不对称。劳动力市场发展过程中存在着的许多不可准确预测的因素决定了劳动力市场必然存在不确定性风险。特别是中国主要的用工大省主要依靠外来劳动力的迁移来满足增加的劳动力需求。而劳动力的供给和需求在地理上是隔绝的，距离始终是制约劳动力流动的重要因素。迁移的距离越大，迁移成本就越高，劳动力外出做工面临的收益的不确定性也就越大。 2．劳动力的有效供给与现实需求不平衡。(1)由于工人的工资水平不高，难以形成更大的吸引力。虽然近年来政府部门规定的 企业 最低工资标准有所提高，而事实上工人能够拿到的扣除物价上涨因素之后的实际工资并没有太大的提高，甚至没有提高。由此，在农村劳动力的转移中削弱了城市的“拉力”作用；同时国家富农政策的实施又进一步缩小了沿海省份与内陆省份之间的收入差距，使农村劳动力转移中农村的“推力”不足。最终使得劳动力的有效供给跟不上现实的需求。(2)工人的福利待遇及工作条件较差，对潜在劳动力的吸引力不够。笔者对广州市某地区315名外来工的问卷调查显示，虽然他们中的大多数人都是由打工所在的公司解决住宿问题，但大部分外来工没有获得其应得的医疗保险和养老保险等福利待遇，而且每天工作的时间超过8小时，有的甚至超过14小时。(3)女性劳动力和年轻男性劳动力的有效供给不足。在广大的农村地区，受重男轻女观念的 影响 ，女孩的出生率相对又比较低，根据统计， 目前 中国男女性别比为117：100。 3．中国不少地区的 经济 发展还没有完全从“低技术陷阱”中走出来。长期以来，中国不少企业的发展主要走低劳动力成本、低技术的劳动力密集型的道路，并且形成“路径依赖”，不少企业甚至陷入“低技术陷阱”。受“低技术陷阱”的影响，又恰逢2003年开始中国经济处于新的发展高峰期，对劳动力的需求 自然 会有一个高涨，从而加剧了部分年龄段和女性员工的供求矛盾。 二、新的就业形势对人力资源中介组织的发展提出了新的要求 劳动力就业中的结构性矛盾本身说明人力资源中介组织还大有可为，还存在广阔的业务发展空间。同时，也要求人力资源中介组织拓宽视野，提升服务水平，推出更多适应客户需要的人力资源中介服务。 (一)当好信息沟通与人员配置的“红娘” 人力资源中介组织的重要的目标之一就是实现人力资源的合理配置，将不同地区、不同类型、不同专业特长和不同要求的人力资源配置到适当的位置。那就是说，市场已经提出要求，必须充分发挥人力资源中介组织的桥梁作用，成为劳动力供求双方信息沟通的纽带，最大限度地避免信息不对称给劳动力市场带来的负面影响。同时，从劳动力寻找工作的路径看，也需要有一个好的“红娘”。以外来工到广东来寻找工作为例，根据笔者对广州某地315名外来工的问卷调查，目前，外来工到广东来找工作主要是以自发为主，出来找工作的途径，以自己出来找工作为最多(占50．2％)，其次是通过亲朋好友介绍(占45．4％)，只有3．8％的人是通过政府劳务组织找到工作。可见，政府及人力资源中介组织还远没有发挥其组织协调作用。 (二)“两个客户市场”都不能有偏颇 在积极发掘劳动力需求方客户的同时，还必须建立稳定的劳动力供给方客户。过去相当长一段时期，因为一般的普通劳动力供给有余，因而不少人力资源中介组织把市场拓展的主要精力都放在劳动力需求方上，对劳动力的结构性短缺认识不够充分。在这种指导思想的主导下，当然也就较少考虑如何进一步发掘个人客户市场，更不要说提升为个人服务的水平和质量了。