我国高新技术企业人才薪酬设计模式
提要本文阐述了高新技术企业人才的特点，分析了高新技术企业激励制度存在的问题，并设计了基于员工个性的薪酬模式。
毕业论文网 关键词：高新技术；人才；修正 中图分类号：C93文献标识码：A 一、高新技术企业人才的特点 1、概念。
本文的高新企业是指企业结构趋于扁平化，拥有高技术密度，以技术创新和知识资本获取竞争优势，从事先进技术的研究开发，提供高新技术含量的产品和服务，拥有一定实力的研发队伍，技术性收入在企业总收入中占较大比例的企业。
高技术密集度是高新企业的本质特征，它比传统企业对高层次、高学历、高技术人才的需求性和依赖性更强。
通过以上对高新技术企业的界定，我们可以得到高新技术企业人才的概念：受到过高等教育，拥有一定知识技能，在高新技术企业中工作的人群。
2、人才特点 （1）自主意识强。
高新技术企业员工大部分受到过高等教育，专业化程度高，对自身能力有充分的自信。
他们不愿意接受上司的程序化控制，需要较大的自由空间；希望得到充分的授权，在自己感兴趣的方面发挥专长。
（2）乐于展示自己的才能。
高新技术员工具有鲜明价值观，不喜欢重复性高的工作，他们更偏向于选择具有挑战性的工作，在工作中展示才能，实现自我价值。
（3）流动性强。
因为这种资源的稀缺造成了各高新技术企业间的激烈争夺，使得企业人才流动性较高，员工对顾主忠诚度较低。
二、高新技术企业激励制度存在的问题 企业要留住人才，很大一部分取决于企业对员工的激励制度，薪酬激励一直都是现代人力资源管理的重要组成部分。
高新技术企业不能有效留住人才，人才流失对高新技术企业的影响是破坏性的，最终影响了高新技术企业的核心竞争力。
高新技术企业激励制度存在的问题主要表现在以下方面： 1、薪酬的公平性不够。
根据公平理论，企业可以把薪酬水平分为外部公平、内部公平和自身公平。
外部公平是为了保持企业的外部竞争力。
向大多数企业一样，在高新技术企业，为了吸引人才所制定的薪酬水平都是比较高的。
高新技术企业员工与其他企业比较虽然薪酬水平比较高，但是也存在着极大的不公平。
由于高新企业经常出现高薪“挖墙脚”，他们的薪酬严重偏离公司正常的薪酬曲线，导致公司无法制定合理的薪酬政策，员工容易产生内部不公平感。
员工只有在感觉薪酬体系公平时才会激发工作积极性并且愿意留在企业中；当员工感觉到薪酬体系不公平时可能带给企业严重后果，造成人才流失。
薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着很大作用。
大部分高新技术企业的薪酬体系是建立在知识薪酬基础上的，薪酬方式单一、激励短期化、长期激励不足，过多关注经济性报酬，而忽略非经济性报酬的激励作用。
按照弗雷德里克?赫兹伯格的激励理论，结合高新技术企业员工的特点，他们大部分都受到过高等教育，拥有较高的文化水平和知识技术水平，员工自主能力强。
对于他们来说，社会需求、尊重需求和自我实现需求更为重要。
高新技术企业在薪酬设计上既要重视物质报酬，也要重视非物质报酬，而且不能仅仅满足于简单的短期薪酬激励。
3、薪酬制度缺乏针对性，主要对象不够明确。
企业没有进一步了解员工需求，几乎每个员工的薪酬结构都一样，缺乏个性。
高新技术企业员工的需求是多样性的，薪酬设计也应该是多样性的。
三、基于员工个性的薪酬模式设计 Diza&Gomez—Mejia（1997）分析发现，高新技术企业员工薪酬更强调员工和企业共同分担风险，采用外部导向的薪酬水平，让下属部门有比较大的工资分配自主权，强调团队工资和长期激励。
Risher（2000）指出，薪酬是引导员工行为，促进组织和个人提高业绩的工具，因此高新技术企业员工的薪酬应该从传统转化为新的模式，包括以宽带工资代替传统结构，采用能力工资把焦点从工作转移到个人，加强奖金与业绩的联系，更加强调对个人成果的认可和奖励。
安盛咨询公司研究认为，对高新技术企业知识员工的主要激励因素，报酬应该放在第一位。
由高新技术企业人才特点，本文认为，员工薪酬模式应该是内在薪酬和外在薪酬相结合的，长期激励与短期激励相结合的。
外在薪酬是指可以量化的货币形式表现的各种奖励价值；内在薪酬是指那些不能以货币量化的奖励。
外在薪酬一般包括基本工资、奖金和各种福利、津贴；内在薪酬包括个人晋升发展机会、心理收入等。
1、外在薪酬的组成 （1）短期激励应该包括基本工资、奖金和津贴等。
基本工资主要包括职位工资和能力工资，根据员工工作岗位，完成本职工作的能力，来确定职位工资标准。
利用薪酬调查确定企业在同行业竞争者中具有竞争力，保持外部公平。
职位工资在一定程度上是对员工能力的认可，特别是高新企业员工需要职位成就感。
随着高新企业组织日益扁平化，员工的晋升慢，应设计一定的职位工资帮助高新技术企业的员工达到自我价值的认可。
但是，从另外一方面讲，高新技术企业偏向于扁平结构，所以职位工资在整个薪酬中占较小权重，是与行业水平持平的。
能力工资把员工技能与企业需求结合起来，可以提高企业核心竞争力。
奖金，大部分高新技术企业采用团队工作方式，因此企业可以采用团体激励来达到团体工作的一致性，提高团队士气。
这里的团队激励不是传统意义上的平均奖励，而是基于每位成员对团队绩效的贡献差异性的分配薪酬。
这样可以防止团队中的个人因为个人绩效而忽视团队合作。
实际上这里的奖金是基于团队合作的绩效激励。
高新企业具有高风险、高收益的特点，高新企业的薪酬制度要突出这一点。
也就是说，员工的薪酬水平要反映企业经营业绩的变化，让员工参与分担公司风险，使得员工的薪酬与公司业绩挂钩。
企业以高弹性的可变薪酬来分散公司风险，以股权激励把员工与企业的长期利益紧密联系。
那么，利润分享计划是高新技术企业合理的激励机制，在利润分享的模式下，员工可变薪酬取决于利润或者回报的高低，员工可根据他们在工作过程中为公司创造的经济效益或者利润获得与此成正比的附加收入。
这样可以提升高新技术企业员工的主人翁意识，促使企业与员工融为一体。
（3）福利计划。
根据双因素理论，福利并不能提高员工对工作的满意度，但是对福利感到不满意就会导致对工作的不满意。
高新技术企业的福利体系，除了国家规定的法定福利外，还应该拥有企业自己的企业福利计划来吸引和留住人才。
作为高新企业，可以采用对福利项目的菜单式管理：基本福利+选择型弹性福利+奖励型弹性福利。
员工的基本福利应该包括国家法定福利外，还应该包括企业的一些基本经济福利，例如交通费用等。
弹性福利账户就是企业从员工年度税前收入中提取一定比例金额作为员工弹性福利支出账户，员工在账户额度内可以选择各种福利项目，根据自身意愿选择。
这种弹性福利把福利决定权交到员工手上，提高了员工的参与意识及员工的自我价值感。
奖励型弹性福利是企业根据员工工作表现给予的奖励，实际上可以看作绩效奖励的一种，这种奖励可以采取进一步扩大被奖励员工选择的弹性福利账户的额度或者提高被奖励员工原有福利水平来奖励员工。
2、内在薪酬。
内在薪酬实际上就是企业对员工的非经济薪酬，包括工作挑战性、工作认可、晋升机会、职业安全等。
内部轮岗制度可以取代梯子晋升制度。
内部轮岗制是企业内部员工的横向工作调动，可以防止工作的单一化带来的员工工作不满。
心理收入是指，由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪满足。
这里的工作环境包括办公条件和政策环境。
办公条件一般是指办公设备等硬性资源；政策环境就是组织规章制度，良好的规章制度可以保持企业内部员工的公平性，减少工作抱怨，提高工作效率。
团队工作方式可以解决因为过分授权给企业带来的风险，可以增加企业对员工的工作认可度。
（作者单位：武汉科技大学管理学院）。