人才测评中胜任素质模型 [基于胜任特征的人才测评]
摘要该总结了国外有关胜任特征与测评方面献阐述了胜任特征作人才测评标准涵进而总结了胜任特征应用人才测评作用与义简要介绍了基胜任特征人才测评技术方法。
有助胜任特征与人才测评课题进步研究对人才测评实践具有很强指导义。
分类B89 93。
现越越多理论与实践表明组织甚至国发展更加依赖员工或公民素质依赖将合适人放合适岗位上优秀员工所以优秀能创造出良绩效正是因他们特长与优势实现了人职匹配。
胜任特征和人才测评结合与应用正是人职匹配专业化途径即建立岗位胜任特征模型以作测评标准通测评实现人职匹配。
人才测评可以界定收集和评估有关候选人信息程以便做出针对某职位人事策[]。
这有两层含义是收集有关某体各种信息分析评估其素质特；二是将其素质与其即将从事岗位进行对照评估确定其匹配程。
人才测评要采用科学方法收集真实准确信息并从这些信息引发与推断体素质特性。
那么应该收集哪些信息引发与推断哪些容又依据什么做出人事策呢？这是人才测评核心问题。
长期以人们主要采用收集学业成绩和工作历办法。
智力测验效标关效（如测验分数与工作绩效相关）是长期争论问题。
对有观认能力测验对人员选拔是无效[]；有观认能力测验许多工作背景下都是工作绩效有力预测指标[3]；甚至有观认能力测验所有工作背景条件下有效[]。
总说智力测验、性向测验和学校学业成绩至少难以预测复杂工作和高层次职位工作绩效或生活成功。
这问题lll早期观比较激进完全否认般智力作用并“测试胜任特征而不是测试智力”[]提出以胜任特征评估取代智力测量并认用智力测验等预测工作绩效或生活成功其预测效比较低而且有偏差。
论断基础上他综合了“关键事件法”（rl ）和“主题统觉法”设计了行事件访谈（bvrl v rv）方法对情报官员进行访谈并通客观编码出该工作胜任特征并作选拔新官员依据取得很效。
他进而提出管理者胜任特征概念指“能将某工作（组织、化）有卓越成就者与表现平平者区分开人深层次特征它可以是动机、特质（身体特性以及拥有对情境或信息持续反应）、我概念、态或价值观、某领域知识、认知或行技能――任何可以被测量并且能显著鉴别优秀者和般绩效者体特征”。
r等人运用lll方法对各行各业进行了86例研究历0年完善了这方法推出了套胜任特征并有效地应用到人力管理[5]。
但是关般智力对工作指标预测效问题争论现仍然继续进行着如通元分析[6]提出能力测验不仅对学校表现有较预测价值对实际工作表现也有预测价值。
面对许多类似研究lll也逐渐承认早期胜任特征概念不足并逐渐丰富了胜任特征概念涵。
美国耶鲁学心理学rbrg作实践智力提出者其研究也是从对传统测验批评开始不他选择了条较温和而又坚实路径对胜任特征研究作出贡献。
gr和rbrg使用以知识基础方法对商业管理者和心理学所面对实践任进行调[7]他们认实践智力标志是获得和运用隐知识隐知识水平是管理绩效非常预测指标。
rbrg他成功智力理论[8]将分析性智力、创造性智力和实践性智力列成功智力三关键成份其实践性智力是了区别般智力即学术智力而言。
他又提出要区分两种类型知识种是规性学术知识这种知识被量智力测验所抽取使用；另种则是隐知识（ klg）他通实证研究提出隐知识结构是指分别“管理我、管理他人和管理任”使用知识隐知识是实践智力重要成分。
rv提出隐知识获取和运用对现实努力取得令人满绩效是非常重要。
rbrg提出实践智力是构成胜任特征核心从而将实践智力与lll胜任特征概念融到起可以说rbrg实践智力和隐知识从智力方面加深了对胜任特征认知层面研究。
情绪智商简称情商其概念初由美国心理学lv和r990年提出用描述对成功至关重要情绪特征。
Gl995年初步建立情商理论体系。
情商研究选择了条突破传统智力只重认知能力局限强调了情感处理人际层面因素对体成就作用。
Bz和Gl近年又推出情绪胜任特征概念与新情商框架[9]与胜任特征概念融合可以说情商概念加深和拓展了胜任特征非智力因素研究增加了新研究视角和人才测评标准围。
基胜任特征人才测评就是以胜任特征标准进行测评而且这里胜任特征概念是广义上胜任特征不仅指lll流派胜任特征理论实际已融合了上述般智力理论、实践智力和情商等理论共构成人才测评标准基础使得测评标准更加全面客观更有利提供选择佳测评方法。
可以说胜任特征理论有套很思想和理念；围绕胜任特征概念有整套技术工具专门胜任特征模型及操作定义建模专门B技术等等从而可以弥补传统方法不足, 人才测评提供了很基础。
实践人才测评往往存不知道该测试什么容问题即缺乏规评价标准体系缺少对测试岗位深入量化研究。
胜任特征研究则填补了这空白如王重鸣采用量表法调了0名高层管理者[0]结表明公司管理者都要具有价值取向、责任识、权力取向、战略策能力、激励指挥能力；而正副职胜任特征要具有比较明显差异正职还要诚信正直、协调监控、开拓创新能力副职则还要营监控能力。
正职和副职相比更加突出了诚信正直和不断创新发展另外正职主要任是抓战略策制订与营策尤其是企业长远发展战略性策而副职主要任多是责可靠切实地落实策并且责任识更重要。
这样我们测评公司管理者就有了设计测评方案所测评要素而且从优秀副职选拔正职就可以重测评其战略策能力、诚信正直、创新能力以及协调能力等。
其次胜任特征理论对人才测评具有重要指导义按传统观念招聘选拔人才比较重视候选人知识、技能但是研究证明表层知识和技能很难区分优劣却相对易培养和改进；核心动机和性等处胜任特征深层难以培养, 所以它是有测评价值。
从投回报角出发组织应当选拔有核心动机和性等胜任者然教给他们特定岗位所要知识和技能。
复杂和高层岗位深层次胜任特征预测优秀绩效方面比技能、知识要重要得多。
这些岗位上几乎人人都有较高智商水平所以更依靠动机和性等胜任特征取得成功对这类岗位按照胜任特征规律进行测评和选拔人才可以获得高投回报率。
三胜任特征人才测评上作用还有两首先是选择测试工具依据人们可以根据测试工具可测试素质和特定岗位要素质选择测试工具；其次胜任特征操作化定义还是人才测评观测标准和行评估依据。
四胜任特征模型重要优势可以给各组织提供种“通用语言”人力管理人员可基这种通用“语言”讨论管理者招聘与选拔也就是说人们测评有了共标准和共语言[]。
另外由按照胜任特征模型涵胜任特征除了含有岗位要还含有组织战略和企业化成份所以各组织将胜任特征模型作人才测评标准就将测评与组织发展更加紧密系起。
胜任特征模型与人才测评结合可以提供许多量化人事指标使得许多人事工作量化成可能。
比如人职匹配程是人力工作重要现实课题“岗位胜任特征要与体胜任力匹配越体工作绩效和工作满越高”[5]。
依据胜任特征模型借助“加权绝对差值法”可以分析出体具有胜任力与岗位要差异从而提供量化人职匹配指标如体胜任力达不到岗位要则难以胜任工作相反那些具有比岗位要更强胜任力体会将精力用错误方面例如位总工程师成就动机强就会将更多用有趣工程机械问题而疏人员管理。
下面举计算某人四胜任特征得分值与两岗位即“公司研发专”、“生产部门理”匹配例子。
表和表数据采用分等级量表“工作要”指各岗位胜任特征要水平“人得分”是指人才测评得出体各胜任特征上实际水平；该岗位佳人选是各素质上“人得分”与该工作“工作要”相减“差值”绝对值人。
具体确定某岗位每胜任特征“差异加权值”则是采用工作分析或验分析办法得出各胜任特征重要性据各胜任特征进行权重数分配具体如岗位各胜任特征权重分别33作“差值”加权值。
有些情况下按照该计算公式不匹配程有可能00%则表明体非常不适合该岗位工作。
根据上述计算结他更适合从事研发专工作。
计算出匹配程数值可以用以下几方面招聘、选拔、继任计划和晋升、绩效管理等等。
3纸笔心理测验法。
常用纸笔包括能力测验、性测验和动机测验其能力测验主要有韦氏智力测验、瑞推理测验等；性测验包括五测验、6、、等；动机测验主要有测验、句子完成测验。
按照lll观动机是胜任特征核心容[5]所以对动机测评是重而动机是胜任特征深层不易测试成份所以对动机测试主要采用投射技术即投射测验[5]。
3行事件访谈技术（B）。
对管理者胜任特征评价要某岗位上工作人员或者候选人描述几他们如何处理“特别”和“特别差”事件通对这些“关键事件”定性与定量分析确定其是否具有某具体职上所要能力素质这种方法比观察法更方便可行。
33情景模拟法。
rbrg认胜任特征核心成份即隐知识是可以通管理实践加以培养[5]也可以通情景测验即纸笔情景判断测验加以测量[]。
B和rr提出单纯使用心理测验和学业成绩等难以测试出隐知识[3]只能测试出般智力和形式知识而管理我、管理他人和管理任使用隐知识则要实践、活动观察和测量情景模拟测试则是实现这目标手段。
常用情景模拟测试手段包括无领导组讨论、件筐、角色扮演、管理游戏等情景模拟技术实现了动态测试可以测试出智力测验静态测试所不能测试出胜任特征例如公筐测验包括些将处理信件、报告和其它类似物从体对件处理评估胜任力这种方法具有较高表面效可以较有效地测评管理者认知能力、人际理能力、沟通能力和策能力；组讨论则是给5~7被试问题要他们集思广益达成共识从可以测试被试信息寻、人际理、影响力、团队合作与领导等；角色扮演则将被试置人际冲突情境要其有效地加以应对如安慰愤怒顾客可以测试被试人际理能力、客户识、影响力、团队合作。
其他还有企业管理游戏、演讲、“压力”访谈、工作面试、辅导练习等其辅导练习是让被试扮演辅导员角色实地助员工工作难题由可以观察出“辅导员”人际理、影响力、培养人才方面能力。
建立基胜任特征人才测评体系针对胜任特征进行测评程序可以分以下7步骤。
具体可以运用B访谈法、专系统数据库、关键事件、量表法、观察法等建构胜任特征模型般是培训有关管理者参加B访谈让他们研究人员块确定胜任特征模型；胜任特征确定了具体胜任特征分级可以预测工作合格标准和优秀标准并成选择和安置员工模板。
国有人做了些探性工作勘[5]采用B技术借助r[5]得出通信业管理人员胜任特征模型影响力、组织承诺、信息寻、成就欲、团队建设、人际理、主动性、客户识、信和培养人才。
仲理峰等[6]采用类似方法初步建立了族企业高层管理者胜任特征模型包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻、组织识、指挥、仁慈关怀、我控制、信、主学习、影响他人等项胜任特征其威权导向、仁慈关怀是我国族企业高层管理者独有胜任特征。
这样我们测评上述人员可以借鉴其研究成直接建立测评标准各要素操作定义减少人才测评前期建立测评标准工作量。
3选择评估方法。
可以从面试、测验、情景模拟、履历分析、360评估等方法选择选择依据有三胜任特征模型、投回报率以及候选人可接受程。
不胜任特征宜采用不测试方法如人际理、影响力、团队合作宜采用情景模拟方法；组织承诺宜采用心理测验评估方法。
另外各种方法比较起情景模拟是种很有效方法但费用太高、难操作；心理测验则可能不被人所接受而且效低；行面试是种相对很划算测评工具它接近情景模拟效而仅仅要至而不是至天易操作易众所接受。
33培训测评师。
测评人员都要接受培训般说绝多数人可以到3天学会使用行事件访谈技术并且达到较高效学习使用情景模拟般要培训周。
3实施测评。
依照职位要按照测评操作规使用测试工具评估候选人岗位胜任特征。
35策。
招聘、选拔、安置和晋升进行人职匹配策。
36验证测评系统。
可能情况下组织可以跟踪那些胜任特征评估法选择体以确信这方法效及回报率。
37建立岗位和人员数据库和匹配系统。
旦些工作得到了研究些体得到评估我们就可用计算机分析职位胜任特征要、员工胜任特征和人职匹配数据。
具体可以参照表和表所列验量化方法进行进步可以设计基胜任特征人力信息系统。
展望。
许多因素促进着人才测评技术发展但是近年发展集体现胜任特征作人力管理和人才测评基础[]。
胜任特征概念已越越多机构采纳应用人才测评具有指导和参照价值胜任特征观念组织流行至少使人们将更多力投向定工作绩效技能和能力等方面而不是其他与工作绩效无关工龄、历、人特等方面；胜任特征还使得人才测评与特定组织化和组织战略发展系起；胜任特征还使得人才测评有了通用语言。
这是十分有实践价值研究课题对各种组织选人育人有广泛实用价值[7]是心理学应用实践产生社会和济效益重要途径希望更多心理学重视研究这课题。
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