论岗位设置背景下的高校教师职务聘任
基于岗位设置，高校教师职务聘任在原有的基础上，必然发生一些变化。
本文探讨了岗位设置背景下高校教师职务聘任的意义、难点以及对策。
下载论文网 关键词： 岗位设置 教师 职务 聘任 岗位设置是当前高校深化人事制度改革的重要内容。
2006年，事业单位改革全面展开。
国家、省、市出台了一系列关于事业单位岗位设置的文件，浙江省教育厅2010年出台了高校岗位设置的文件，高校岗位设置正式启动，经过两年多的探索和实践，浙江省高校基本完成了岗位设置和教师职务的聘任。
基于岗位设置的背景，高校教师专业技术职务在设定的岗位结构比例下，必然要改变原有的管理模式，进一步完善高校教师专业技术的评聘方式，从而优化师资队伍结构。
高校是一个专业技术人才聚集的地方，面对这项重大改革，如何处理好岗位聘任和教师专业技术职务聘任关系，对于调动教师的工作积极性，优化学校的人才资源配置具有重要意义。
尤其是在实施岗位聘任的初期，如何衔接好岗位聘任和教师专业技术职务聘任，是当前一个值得关注的重要问题，也是一个热点、难点和焦点问题。
一、岗位设置和教师职务聘任的意义 1.高校岗位设置开展使人员管理的方式由身份管理转变为岗位管理，实现了“按需设岗、按岗聘用”。
根据学校的实际发展需求，设定岗位，明确岗位职责，约定聘任期限，签订聘用合同，实现了聘任关系的契约化。
同时，在聘任过程中引入竞争机制，实现优胜劣汰。
2.岗位设置和教师职务聘任优化了高等教育人力资源配置，优化了学校师资队伍结构。
建立起公平竞争、职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的新机制，使师资队伍充满活力，逐步实现人力资源配置的最优化。
3.把教师的个人可持续发展与学校师资队伍整体可持续发展紧密结合起来，充分调动教师的工作积极性和创造性。
岗位设置中，把高校教师职务分成了十二个等级，对教授职务分成四级，副教授、讲师分别分成三级，助教分成两级，使教师成长梯级化，为教师个人发展提供了一个更加明确的努力方向和晋升空间。
高校的发展已从外延扩张转向了内涵建设，师资队伍建设是内涵建设的主要内容之一。
岗位设置和教师职务的聘任对对提升师资队伍水平具有巨大促进作用。
教师职务制度经历了半个多世纪，逐步发展，逐步完善，但至今还遗留着一些不完善的地方。
申报专业技术职务的时候并没有严格按照岗位来，评上专业技术职务后聘任与岗位、职责存在着相分离。
而现在基于岗位为中心的聘任，一切要以岗位为基础，在设定的岗位范围、比例内进行聘任。
把高校教师职务分成了十二个等级，教授包括一到四级岗位，副教授包括五到七级岗位，讲师包括八到十级岗位，助教包括十一和十二级，并且每个岗位级别的数量都有严格的比例控制。
这就与现在很多高校或多或少仍存在的“岗位与评审、聘任之间关系并不紧密”现象形成了矛盾。
另外，各高校中各个专业、学科之间发展并不平衡，如何去分配各专业、学科之间的岗位数量和结构？学校中还有“双肩挑”、在行政岗位从事教学的人员等这些特殊的群体，如何确定他们的具体岗位和进行相应职务聘任？这些都加大了设定岗位的难度。
2.确立科学的岗位任职条件和职责难。
在确定了岗位后，明确各岗位的任职条件与职责，是关键和核心问题。
以往按照身份聘任，职务与职责相分离，没有考虑过具体的任职条件和职责，一旦评上某个职称，基本也都是终身制的。
而现在教师共有十二级岗位，同一职称都又会再分出不同职级，职级与职级之间的关系如何，如何晋升。
3.建立有效的评价考核体系难。
“我国教师职务聘任制在这20多年里取得了一定的成绩，但聘任制流于形式，评价体系不健全，过多强调短期效益等问题不少，建立在现行教师职务聘任制基础之上的教师评价机制很不完善。
”“教师职务聘任中教师考核评价普遍存在的评价理念滞后、评价功能失衡、评价公信力较低、评价效益不佳、评价后管理松散、结果反馈处理过程低透明度等问题”。
三、岗位设置背景下教师职务聘任的对策 1.加强领导，转变观念。
由于受到“终身制”、“身份制”观念的影响，有些教师对于岗位设置不理解、不适应，没能根本改变对岗位设置的认识。
将职务同职称等同起来，将专业技术职务的评审与聘任等同起来，使得评聘不分，重评审、轻聘任。
学校对高校岗位设置工作要充分认识、加强领导，成立了聘任工作领导小组、聘任工作投诉、申诉和受理小组。
各二级单位、部门成立岗位聘用工作小组。
做好政策的宣传工作，切实使广大教师转变观念。
“坚持以人为本，让教职工参与进来，要确保他们的知情权、参与权和监督权，争取最大范围和最大程度的理解和支持”。
2.摸清形势，认真分析。
在岗位设置的初期准备阶段，要进行广泛的调研，听取各方意见和建议，借鉴学习相关经验和做法。
成立由人事、教务、科研、学工等职能部门组成的工作小组，从学校实际情况出发，做好摸底工作。
既要对学校现有的编制、岗位、人员及各专业学科发展等情况进行全面、系统、深入了解，又要对学校未来发展做好前瞻性规划。
完成各级各类岗位的核查和测算工作，为精确、科学设岗定责奠定扎实基础。
工作分析是一种普遍而重要的人力资源管理技术。
基于工作分析，科学完成设岗定责。
坚持教学优先、突出绩效原则。
从教师个体上来说，要结合师德师风、教学科研、服务社会等多方面进行设置岗位条件和职责。
从学校发展上来讲，要平衡各专业学科发展，要注重文理工医等不同学科教师工作量的具体特点，要处理好特色专业学科、优势专业学科、新建专业学科关系。
要在全校范围内公布岗位、任职条件和职责，由教师向本人所在部门提出申请，各部门成立的岗位聘用小组对应聘人员资格条件进行初审及评议，将评议结果报学校人事处，人事处组织学校岗位聘任小组对申报情况进行最终评定，并将结果进行公示。
同时，成立聘任申诉机制，在整个聘任过程中，做到程序公正，过程公开，结果公平。
4.加强考核，有效管理。
考核可以了解教师完成工作的情况，同时对教师提升教学水平、改进工作绩效具有促进作用。
“合理的教师聘任考核制度对稳定教师队伍、激发教师的积极性和创造性、保持工作热情的长久性都起到了不可替代的作用。
”要制定客观、公正、科学和规范的考核体系。
对教师实行分类考核，根据教师所在学科专业特点，结合教师个人的发展目标，将教师分为教学为主型、科研为主型、教学科研并重型、社会服务与推广型进行分类考核。
同时，将考核落实到底，不要流于形式。
在管理上加强合同意识，进行合同管理。
学校应与教师签订聘用合同，明确岗位目标和职责，以岗定薪，根据职责进行考核，考核结果与薪酬福利挂钩，以绩发薪。
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