加快后备人才培养通知
鸿生集团人力部 关加快各级备人才培养工作 通知 市场竞争归根到底是人才竞争拥有充实人力才能够保证企业持续健康发展。
备人才作企业组织战略和管理发展储备和保障就显得尤重要。
但是目前我集团人才断层现象严重员工年龄结构老化已成制约企业发展重要因素。
加快人才培养步伐迅速补上备人才匮乏这短板人力部拟定了《备人才培养方案》并定从06年月份开始实施备人才培养工作现通知如下 、各单位要认真《通知》及《备人才培养方案》（也可参《通用规则制手册》6页）严格按照通知节和工作容完成各阶段工作。
二、鉴目前集团员工年龄结构老化知识结构偏低和人才严重匮乏实际推荐备人才可依据企业实际情况阶梯式推荐不分强调年龄和知识要素。
四、备人才培养要充分运用比学赶超机制结合现有考核体系定期对备人才全员考核积分及该备层级考核积分进行排名公布。
五、保证该项工作顺利启动特对阶段工作安排如下 特通知 集团人力部 06年月日 鸿生集团备人才培养方案 进步加强备干部队伍建设提高员工综合能力和素质指明员工发展方向保证企业各类人才顺利渡和接续打造支梯队合理人才队伍实现备人才选拔、培养、管理工作规化、制化结合公司实际特制订方案。
、备人才甄选 备人才甄选是通设定相应条件按照科学测评方法真正选拔出具有领导潜质和发展能力备人才树立公司任人唯贤用人理念。
（）备人才类别备人才分管理类、财类、营销类、技术类（如电工、特种设备维修工等）。
（二）甄选条件 定性条件公司年限、年龄、专业、工作验、格证、获奖证等。
各部门、公司确定备人才要根据备岗位实际情况和定性定量条件确定备人才具体甄选条件。
（三）甄选流程 确定岗位各部门、公司确定单位要培养备人才岗位。
公示条件根据终确定备岗位列出备岗位所要格条件即具体甄选条件并予以公示。
3推荐人才根据备人才甄选条件通人荐、部门和公司领导推荐方式推荐备人才（推荐科长以上层管理岗位备人才有亲属关系要实行回避制）。
少5人部门至少推选名备人才5人以上部门推选不少名阶梯式备人才。
提交至各公司人事专员处。
民主测评对总理总监审核合初选条件备人才由各公司人事专员组织其所部门进行民主测评参加民主测评人数不低部门总人数60%。
5确定人选各公司人事专员将推荐材与民主测评结提交人力部人力部通多种方式了申报人员人情况进行再次审核。
将审核合格备人才名单提交董事长审批。
二、培养流程 （）制定培养方案 确定备人才由人力部根据备人才岗位、人才类别、培养方向和性特征制定《备人才培养方案》（以下简称《培养方案》）《培养方案》要明确培养目标、培养阶段、培养方式、培养人职责、培养限、考核方式等容。
备人才要工作积极上进虚心学习勤思考增强动手能力和实践操作能力尽快掌握备岗位各项技能。
培养人按照《培养方案》和备人才工作情况工作给予其业上助和支持以促进备人才快速成长。
培养人每半年填写次《备人才培养案例表》备人才每半年填写次《人成长述》由人力部核实打分。
人事专员通各种方式定期与培养人和备人才进行沟通每半年起草份《备人才培养阶段总结》提交人总监和备人才线责人。
线责人就《阶段总结》提出问题给出方案。
三、培养方式 师带徒制指备人才指定名富有验、有良管理技能深管理者或技术专并获取了集团考核组颁发《格证》作带徒“师傅”。
任职格如下（）管理型“师傅”。
有较强管理知识和丰富管理验并从事管理岗位或担任科长以上职5年以上。
（）技术型“师傅”。
有较强专业技术理论知识从事专业技术岗位工作5年以上并多次参与或组织公司项目实施、技术改造等各种改革和工艺创新成绩显著。
（3）特种岗位“师傅”。
电焊工、电工、水暖工、特种设备操作工（维修工）等专业性较强特种岗位曾参加专业部门举办培训考试合格并获取相应《格证》集团实体公司从事相关专业技术改造5年以上。
通举行师徒结对仪式结师徒。
“师傅”培养期对备人才进行全面指导和培养对备人才培养要重交任、压担子根据备人才实际情况和培养方向针对性地进行培养。
培训根据备人才不层级确定不培训、方式和标准通多样化培训渠道和培训形式提高备人才理论素质和实践技能。
培训可以灵活采用课堂讲授、会议、岗位比武等形式开展每月不少3培训不少次考试。
各公司人事专员收集培训笔记、培训记录、培训试题和成绩表每月30日前发送至人力部作考核依据。
3轮岗即岗位轮换分部轮换和外部轮换指部门、公司部或者不部门或不公司级别人员或专业人员有限制地轮换岗位。
轮岗分3月、半年、年、年。
部兼职岗位工作熟练且游刃有余基础上可以采取跨部门跨公司兼职锻炼。
所挂职般部门责人。
挂职期半年。
6其他培养方式 四、配套管理制 （）激励与考核制 备人才确定由人部结合各方建议制定备人才职业发展规划与职业发展途径明确发展目标。
培养奖金激励培养人投入到备人才培养工作特设立备人才培养奖金。
其半平培养奖金年两次考核发放完毕；半备期满考核奖金培养年限期满考核并发放。
如备人才是科以上 学历人员则培养人只享受次培养奖金不叠加设置。
考核方式根据情况取其种。
以6月考核周期。
考核成绩作人事调整依据。
平考核次不合格者调整出备人才队伍并 （）备期满考核参照竞聘流程。
分数标准分数90优秀。
考核容材要备人才、培养人、人事专员共完成因提交材不及造成考核延误从责任人工扣除00元限期将材上交到位。
备人才考核合格者培养人享受期满考核奖金0%比例（如培养期限提出期满考核并优秀者将剩余平培养奖金并入期满考核奖金并发放）；备期满考核合格延长年备期期师傅不再享受培养奖金；备期满考核不合格者退出备人才队伍取消其培养人培养奖金并从培养人工扣除已领取培养奖金全部数额。
（）考核培养期备人才各类岗位技术、技能比赛或工作突出受到表彰和奖励培养人按被培养人实际奖励数额陪奖50%备人才因工作失误给企业造成损失或违反劳动纪律处罚培养人按被培养人实际处罚数额陪罚50%。
（3）如备人才培养期考核不合格或者延长培养期仍达到合格标准则要对其培养人进行问责和述职。
（二）动态管理备人才名单实行动态管理人力部根据考察情况及把发展潜力不者调整出把合条件人选补充到备人才队伍形成种动态管理机制。
（三）档案管理 备人才档案管理由人力部统责各公司人事专员责建立公司备人才人发展档案和XL格式电子档案系统并做管理和维护工作。
凡备期有关人推荐材、考察材、各类总结报告、各类培训记录、各类鉴定见律进入专门档案。
3备人才提拔或调整人力部根据专门档案容汇总整理出系统备人才情况说明式两份份存档份送有关部门和领导参。