建设队伍的思路 [**县医院人才队伍现状及建设思路报告]
县医院人才队伍现状及建设思路报告 近年县委、县政府和卫生主管部门高重视和力支持下县医院顺利搬迁到新院区基础设施条件和软硬件实力有了质提升飞跃公立医院改革、医疗能力建设等工作也取得了不错成效和长足发展。
但医院持续发展程医疗卫生人才匮乏、引进困难、留不住人才等问题成制约医院水平进步提升瓶颈。
现将有关情况报告如下 、当前我院人才工作基状况 领导有力人才结构初步形成。
目前我院开放床位00张总编制数560人现有编人员35人编外人员9人返聘及外聘人员人合计9人其卫生技术人员0人。
高级职称38人级职称93人。
初步形成了支具有定规模、专业相对齐全、素质较高人才队伍全县医疗卫生事业发展提供了有效人才保证。
组织到位引才力明显加。
根据《县医疗卫生单位长期急紧缺人才引进指导目录》结合医院实际工作要近年我院通赴外地招聘、定向委托培养、发布络招聘信息、加人才市场系力、从基层卫生院调入等有效措施007年至今共招聘引进各类人才59名其硕士8人科毕业生66人医院人才总量得到较幅增长。
3政策优惠留才措施不断强化。
是及制定了我院 人才工作行动纲领和计划医院十三五规划和各年工作计划具体规划了我院人才队伍建设目标、任和步骤明确了具体工作努力方向。
二是积极落实各项优惠政策。
根据《03年县开展“医疗卫生事业建设年”活动工作方案》（东委办〔0〕58）件精神“正常工待遇基础上引进紧缺学科人才三年给予每人每月000元生活补贴”至06年已补助人次共万元；共35名外地员工提供集体宿舍。
三是通组织开展优秀人才推选、青年学术和技术带头人评选等各类优秀人才评选活动对医院发展作出突出贡献高层次人才进行表彰奖励激发工作积极性。
多方争取技术合作逐渐展开。
是加入漳州市医院医疗合体。
今年5月漳州市医院签订技术合作协议漳州市医院定期派相关专到我院进行技术指导、疑难病例讨论、学术讲座、房、会诊、手术等。
今年已妇产科、外科、超声科、病理科、放射科逐步开展合作。
二是与厦门学附属医院开展对口支援。
与厦门学附属医院签订《0608年对口支援项目责任》从医院管理、重专科扶持、医疗、人员培训等方面进行全面扶。
今年累计派驻36名专短期到我院支援其副主任医师6名主治医师0名包含放射、麻醉、儿科、妇产科、骨科、急诊科、康复医学科、神外科等专业。
三是开展名医顾问行。
与省三级医院开展合作签订技术合作协议定期邀请上级医院专前县医院坐诊、手术对重科室和薄弱科室 实施扶提供技术支持促进医院医疗水平。
今年已开展3期活动影像、外科、妇产科等科室已和相关专建立合作关系定期下业传带。
二、存问题及原因分析 人员配备不合理。
是人才总量不足。
按照国卫计委制定《县医院医疗能力基标准》（国卫办医发〔06〕）实际开放床位与卫生技术人员比例至少3目前我院开放00张床位要卫生技术人员50人实缺9人。
按照县公员局核定我院编制数560人（00张床位）现我院超编实缺69人。
无论是按照国制定专业基标准还是按照县里核定标准目前医院岗位缺编较多日常工作受到影响。
二是人才分布不。
某些量专业如超声、妇产科、儿科、麻醉人才极短缺, 门诊排长队值班难以轮；某些特科如眼科、耳鼻喉科、口腔科科人员仅3人难以0急救、班外急诊提供医疗支持。
三是人才结构断层。
医院现有学科带头人、骨干力量多50岁左右年轻人才缺乏年龄结构形不成梯次配备。
部分专业班组甚至都不能形成主任医师、副主任医师、主治医师、医师科学梯次结构普遍面临学科带头人退休层不足不能及顶上问题。
招聘机制较僵化。
是事业招聘跨长。
我县医疗卫生单位人才招聘工作是由县人事部门统启动审核招聘方案、发布招聘公告统集笔试再按要组织面试、体检和公示录用名单 跨接近年医院业开展和日常工作安排无法等待那么长。
06年我院计划招聘6县公员局审核剩3终招聘与招聘计划相差人；07年计划招聘35县公员局审核仅剩8现已报名结束有岗位（5人）零报考届多招聘3人与招聘计划相差人。
三是入编毕业生生活保障不足。
现今多数医院提前到各医学院校现场招聘、当场签约然而我院却不能提供入编甚至是编外保证无法成毕业生首选目标。
当今竞争激烈医学人力市场对专业技术人才有吸引力医院不仅仅是医院身名气和综合实力也包括医院对人才重视程和激励培养、生活保障情况。
3高端人才难引进、留不住。
是流医学高校毕业生难招聘。
县医院近三年共招聘医生9名分别毕业赣南医学院、海南医学院、遵义医学院、九江医学院等但却很难吸引流高等医学院(如福建医科学)毕业生前就业。
近期我院组织前往外地医学院校招聘对比其他医院开出待遇条件如赤水市人民医院科学历医师开出530万元年薪、提供免费公寓、次性补助安置费5万元等优惠条件我院提出年收入7万元待遇实缺乏竞争力。
二是高级职称数量少。
根据评聘分开原则及医院医生、医技、护士职数分配上统筹安排受限高级职数限制至今县医院获得高级职称格却能聘任人员共 3名影响部分人员工作积极性。
三是高层次专留不住。
尽管我院从食宿、接送、配备助手等各方面尽力前支持专提供便利但部分专已流露出不想继续合作人愿主要原因是路途遥远、待遇报酬没有吸引力等；部分医院职、退休副主任以上医师或是技术水平高、验丰富医人员有向到我院工作但由待遇、住房等政策不能满足其要优先选择了其他医院。
部分医生因追更高待遇、谋更发展平台、向往城市生活等原因辞职前往别处发展近几年儿科、科、妇产科、麻醉科、超声科等科室有人员流失且流失人员都是紧缺专业人员。
三、对策及建议 活用留人机制。
建议设立公立医院人才引进专项金和管理机构并建设专楼鼓励和引导高层次人才到县医院执业给予落实编制、工政策、享受政府津贴、住房、子女教育、配偶工作安排等优惠政策；建议医院不设高级职称职数上限取得正高级任职格(如主任医师)就给予聘任适提高医院高级职称比例允许取得级任职格却聘任人员退休前三年聘任相应职称(不占用职称职数)。
畅通进人机制。
建议县人事部门结合基层卫生工作实际适当放宽卫生紧缺岗位（如影像、麻醉）公开招考条件暂卫生人才短缺急;允许医院根据工作要主招聘定数量编外卫计人员；如有可能建议医院毕业生招聘工作 县人事部门与卫生部门审核、管理和指导下以医院主体进行组织具体实施县人事部门、卫生部门共参与到各院校进行现场测试、面试、现场签约或取消全省统笔试考核恢复原由县卫计局组织面试报人事部门批准形式。
3挖掘现有。
要坚持人才工作事业留人、感情留人、适当待遇留人“三留人”方针现有人才提供施展平台也要重保持队伍长期稳定。
加人才工作财政投入力专门用人才培养、使用、奖励和基础建设以保障人才工作顺利推进。