e化人才测评
当前，很多企业都不同程度地将人才测评技术运用于人员的基本素质及岗位胜任力评价、人员的发展潜能评估、聘用与晋升的选择性排序等重要人力资源管理工作，以便于组织做出正确的人事决策。
但是，传统的人才测评既费时又费力，而且随着被测评人员数量的大幅增加，分析数据、撰写测评报告的工作量也会随之显著增加，很容易发生人为失误或疏忽，致使测评结果不准确，影响人才测评的可信度。
而如果把传统的人才测评技术和先进的计算机技术，特别是计算机网络技术相结合，便可以打破地域、时间的限制，更快捷、更高效、更全面地分析和评价组织内的各类人才，而那些难题也就迎刃而解了。
下载论文网 A公司是一家中外合资的制药企业，经营业绩良好，产品远销海外。
总部设在北京，在全国拥有众多分支机构。
公司人力资源部很早就认识到人才测评是使人力资源管理规范化、定量化的必由之路，一直积极运用各种人才测评方法，为公司的人员招聘、选拔、考核、晋升等重要人力资源活动提供科学的决策依据。
但长期以来，人才测评都是采用纸笔测试方式，随着公司人员的不断增加、外地分支机构的不断增多，这种方式的弊端日益暴露出来：首先，人员的急剧增加，使进行一次大范围测评需要花费的时间、人力、物力大大增加；其次，外地分支机构由于不具备专门人才，通常无法对人才测评的结果进行有效的解释，致使测评流于形式，无法达到预期的效果。
为了解决这些问题，人力资源部决定利用计算机和网络技术来构建新的基于互联网的人才测评系统。
通过电脑网络将各地分支机构和总部紧密连接起来，实现统一的人才测评，并运用计算机实现高速准确的测评分析和汇报。
下面将根据图1所示的构建网络人才测评系统的四大环节，结合A公司具体情况，详细介绍这一过程的关键所在。
环节一：分析需求找准目标 A公司人力资源部通过分析现有纸笔测评的不足，确认了四项主要需求，明确了相应目标。
1、实现动态化测评。
A公司原来设计的纸笔测评，文字描述是静态的，被测者只是运用视觉和思维来解答问题，枯燥单调，不能够模拟实际的工作情境，不能对被测者的工作绩效做出很好的预测。
事实上，在实际工作中我们需要综合运用多种感觉器官，才能更好地完成工作任务。
比如销售人员很多时候是从顾客说话的语气中判断其心理状态和真实意图的。
明确目标：要能在网络人才测评系统中，通过在线播放视频，让被测试者根据不同情景做出相应选择，系统依据事先建立好的评价标准，全面考察被测者对各种外部情境变化的反应。
2、更加准确快捷。
A公司原来进行次纸笔测试后，测评分析人员要对大量试卷进行统计分析，经常会出现人为错误，致使测评失真，而且测评报告最快也需要2～3周才能发送到被测者手中，反馈工作严重滞后，使被测者对测评失去了热情和兴趣。
明确目标网络人才测评要完全排除由于分析人员疲劳等原因可能造成的各种失误，而且反馈报告可以在测评后立即自动发送到被测评者及其直接主管的邮箱，便于一气呵成地完成测评后的分析工作。
3、更易操作。
原来纸笔测试需要专时专人专场进行，可标准化操作性比较差，给公司管理成本造成巨大压力。
明确目标网络人才测评系统要由计算机辅助管理测评题库，用显示器、键盘与鼠标代替被测评人手中的纸和笔，实现无纸化测评，大量节约成本，而且测试不受时间、地点限制，可以灵活安排实施。
要能实现异地实时测评，彻底节约原来浪费在旅途上的大量时间和差旅费。
测评系统要会自动登记参加测评的人员，给应参加而没有参加的人发送提醒邮件，并且会根据预先设定的答题时间，自动计时，到时间终止测试。
该系统还要自动完成计分、数据分析、结果发送等一系列工作，最大限度地减小人力资源部的工作量，使其集中精力于测试题目的选择上，以提高测评的有效性。
4、更利于数据挖掘和应用。
原来A公司使用纸笔测验时，测评获得的宝贵数据由于数量巨大、人力有限，很难进行深入的分析，比如各性别、各年龄、各地区、各职业类别之间的测评数据缺乏足够的交叉分析。
明确目标网络测评系统的测评数据可以得到及时、细致深入、全面的分析，便于企业将测评的成果快速应用在招聘、培训、晋升等诸多领域。
环节二：结合现状设计方案 在此环节中，人力资源部应该立足于企业现实需求和具体目标，着重设计符合本企业个性化的测评方案，从而为人才测评的网络化打好基础。
首先，确认内部资源和能力。
A公司人力资源部和信息部一起分析了公司现有硬件、软件、预算资源情况，评估了现有的程序设计能力、项目管理能力、测评题目开发能力等。
其次，对被测试人员进行分类。
A公司人力资源部按照职业特点对公司员工进行了分类(具体见表1)，决定对不同类别的人员采用不同的测评题目。
管理人员指公司生产经营活动中负责管理工作的人员，包括总经理、部门经理、车间主任、研究室主任等。
研发人员：负责新药开发、技术创新、产品检测、技术指导等工作的人员。
一般职员：无明显专业特征的职位，包括生产线工人、前台接待人员、办公室行政助理等。
最后，结合不同类别人员的岗位特点和素质要求，确定各自所用的题目。
在深入分析公司内部资源能力和各类人员待测题目特点后，A公司决定选择合适的网络测评供应商，购买B/S结构(使用网络浏览器作为客户端访问系统)的网络人才测评系统。
环节三：方案实施聚焦关键点 在决定选取外部供应商开发网络系统后，该项目便进入方案实施阶段，相应地，人力资源部的工作重点也转向选择供应商和把握项目实施的关键点上。
重点一：选择供应商 为了在良莠不齐的市场中选择合适的供应商，A公司专门成立了筛选小组，其中包括公司网管，HR各专员，HR经理和其他部门相关业务人员。
经分析，大家对符合公司要求的网络供应商提出了如下标准： 1、知名的专业测评系统供应商。
公司必须具备一定规模，研发、销售、实施、维护分工明确，备有专人。
在北京最好要设有研发中心，以保证二次开发和后续服务的及时性。
主要体现在该系统是否支持在线视频测评、是否能提供邮件自动提醒、是否能按照设置规则自动分析结果等。
3、其系统必须是B/S结构的，方便访问、维护和升级，试卷导入导出系统也必须方便快捷。
之后，筛选小组按照图2所示的工作流程，严格把关，在数家网络测评供应商中挑选出了最佳合作伙伴。
重点二：注意方案实施中的关键点 1、成立实施团队并明确每个成员的职责。
案例中，在A公司的人力资源总监担任了项目总监，负责沟通相关部门，协调争取资源；人力资源经理担任项目经理，直接监督系统建设工作，控制建设进度；人力资源部各专员均为项目组成员，协助软件工程师实施各业务模块，及时与软件工程师沟通，明确企业方的需求。
2、确定项目进程如何控制。
同时要求每周双方有一次总结会，每月末由供应商总结进度并给出下月项目实施规划。
由于A公司在项目实施过程中不断总结经验，纠正偏差，尽管遇到了供应商方面临时更换软件工程师等突发事件，也没有拖延项目完成期限。
3、注重知识积累。
在实施过程中，A公司特别注重知识积累，通过安排在企业实习的研究生全程跟进，编写项目日志，时时整理实施文档，详细记录各种操作，实现了系统知识的全面积累，为制订适应本公司人员特点的培训方案提供了可能，也便于更好地掌握供应商提供的报表开发工具，提高自我开发能力，降低今后的开发成本。
4、抓好相关培训。
采用网络人才测评系统会给相关人员的工作任务、工作习惯带来一定变化，他们需要时间来适应这种变化。
通过充分及时的培训，可以大大缩短这段时间，减轻他们的负担，减小系统推广的阻力。
环节四：效果评估必不可少 项目结束后，虽然人才测评系统的网络化工作暂时告一段落，但项目效果评估仍然必不可少，它将有效揭示此项目的“性价比”，并为人力资源部改进后续工作提供基本参考依据。
其中，可以选用“满意度变化率”、“测评成本变化率”等统计指标进行效果评估。
满意度变化率＝(构建网络测评系统后满意度一构建网络测评系统前满意度)/构建网络测评系统前满意度 测评成本＝∑参与一次测评的人员的小时工资×小时数 测评成本变化率＝(构建网络测评系统前成本构建网络测评系统后成本)/构建网络测评系统前成本 案例中，A公司实施网络人才测评系统前，人力资源部更多的时间花费在旅途上，而且撰写数百份测评报告的工作量常常压得人喘不过气来，尽管大家加班加点仍然不能保证及时地反馈测评结果，致使被测试的人员对测评有些失望。
实施网络测评系统后，员工们惊喜地发现，测评更加生动，更加人性化。
新的测评系统综合运用了声音、图像、文字等多种媒介，可以激起被测评者的兴趣，能够构造出接近他们工作情景的仿真测试环境。
同时，反馈更加及时，基本上测试一结束，被测试者就可以拿到以图形表示的直观的分析报告，以及相应的建议。
目前该系统在人员招聘和培训上的作用已经得到了A公司上下的一致认可。
某办事处主任高兴地说：“现在公司可以在招聘和培训上直接帮助我们把关，大大减轻了我们的工作量。
新员工也觉得公司管理规范，实力雄厚，可以给他们提供及时充分的指导。
” 随着网络和计算机技术的飞速发展，人才测评技术获得了新的应用平台――网络，网络人才测评系统凭借其快速，无时间、地域限制，成本低廉，分析准确等优势，必将为越来越多的企事业单位所采用。