企业面试常见问题与矫正 你对常见品德问题的矫正有哪些建议
面试，是企业目前在人才招聘中使用频率最高的选拔工具之一，统计表明，99% 的企业在进行人员招聘时都采用面试的方法，但许多企业由于没有系统地研究过面试方式的效果而对其缺点不甚了解或主观加以淡化，使面试的优点难以充分体现。
“辛苦招到的人在实际工作中并不能胜任工作，或者好不容易招到了一个非常看好的重点培养对象，结果工作不久就提出了辞职”，这种尴尬的局面在企业中依然普遍存在。
面试中常见的问题主要有心理问题和技术问题，直接影响到了企业面试的效度和信度。
面试官的有色“眼镜”影响“视力” 此类问题是由于面试主考自身的心理状态引起的，很多情况下甚至是在无意识中出现的，因此此类问题往往比较难以发现和解决。
笔者依据自身多年的招聘经验，对解决这些问题提出一些建议，供参考。
1. 第一印象效应或首因效应。
即面试主考官根据开始几分钟或面试之前从申请表格、录用测试等资料中得到的印象对求职应聘人做出是否录用的判断。
如果第一印象很好，面试主考官就会有意无意地证明求职应聘人确实不错从而“一见钟情”；相反，面试主考官, 就会努力证明求职应聘人不行，甚至“行也不行”。
一个成熟的面试主考官不应该仅凭第一印象评判应聘者，尤其不能使它影响到对与工作相关的方面所做出的判断。
如果首因感应倾向明显，面试主考官应该利用这种效果感染应聘者，引导其说出一般情况下其不愿意也不可能说出的背景情况来。
2. 晕轮效应或哈罗效应。
即面试主考官首先将求职应聘人分成好的和不好的，然后将诸多优点加到“好人”身上，将诸多缺点加到“不好的人”身上，使求职应聘人某些突出明显的方面( 可能是优点，也可能是缺点)遮盖、掩饰了其他方面的品质和特征。
也就是说，这些十分突出的方面起着晕轮的作用，导致面试主考官看不清求职应聘人的其他品质和特征，做不出全面的判断。
晕轮效应从心理学上来解释是说某一方面特点掩盖了其他方面的全部特点，既有优点掩盖缺点的现象，也有缺点掩盖优点的现象。
为克服这种错误心理效应，面试主考官应该严格依照岗位才能的评价标准单独逐一进行评价和考核，注意不要让某一方面的评价影响到整体的评价。
3. 负面效应。
即面试主考官强调求职应聘人的负面资料，比较容易受到负面资料的影响。
也就是说，面试主考官对求职应聘人的印象容易由好变坏，但不容易由坏变好；对待同样程度的优点、缺点，往往强调缺点而忽视优点。
与负面效应相对应的是相似效应，面试主考官往往会因为应聘者与其有相似的兴趣、偏好或经历，从而容易对应聘者产生好感，影响考官的正确判断。
因此考官一方面要避免与应聘者比较其与自己有哪些相似和不相似，另一方面要把应聘者的缺点和优点逐一记录下来，避免在面试过程中就做出结果判断，而应该在面试结束后经过综合分析得出面试结果。
4. 对比效应。
在面试过程中，应聘者都是按一定的先后顺序进行面试的，而这种顺序有可能影响到面试考官的正确评价，这种情况往往难以避免。
例如：可能由于前面连续出现的几个应聘者的能力都很一般，突然出现一个能力较强的应聘者，这时考官就可能会错误地感觉到这个应聘者特别地优秀突出；或者前面出现的几个应聘者都非常优秀，突然出现一个能力平平的应聘者，考官往往会觉得这个应聘者能力非常差，从而会给出低于这个应聘者应有能力的评价。
面对这种情况，一方面面试主考官要注意安排好自己的面试计划，避免在同一个时段过于集中地面试同一类别的应聘者，适当地安排中间休息；另一方面，面试主考官应该把企业的职位标准放在方便查阅的地方，在面试过程中随时与职位标准进行比较，而不是在应聘者之间比较。
往往最优秀的应聘者不一定是最适合的。
5. 刻板印象。
在面试主考官的头脑里面，存在着对于某一类人的固定印象，这种固定印象使考官在评价应聘者时常常不自觉地按应聘者的年龄、民族、性别、专业等特点进行归类，并根据头脑中已有的关于这一类人的固定印象来判断应聘者的个性，从而造成不能准确地判断应聘者。
技术技巧误区及矫正对策 和心理问题相比，技术问题更容易被发现和被解决，但并不意味着其对人员招聘和面试的破坏性就比心理问题小。
而且技术问题并不是像想象中的那样只出现在经验缺乏的面试主考官身上，有些经验丰富的面试主考官也会犯类似的错误。
1. 提问技巧缺乏。
面试中最常见的问题就是提问，常见的错误有重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题、问题的非标准化、缺乏提问技巧等。
重复提问。
重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官不了解初试时的情况，很容易提出与初试相同的问题，浪费了宝贵的面试时间，使考官考察更重要内容的时间变得紧张，应试者回答展示自身特长问题的时间也严重缩水，影响了复试的效果。
遗漏重要信息。
由于有些面试问题没有进行严谨的设计和前期准备，提问具有随意性，考官常常会提出一些与应试无关的问题，而将重要问题遗漏，影响了对应试者的了解。
问题的非标准化。
考官常常会顺着应试者做过的事情去提问题，而每一个不同的应试者都会有不同的工作经历。
用不同的问题考察不同的人，这就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高，很难对每一位应试者做出公平的判断。
缺乏提问的技巧。
许多面试考官提的问题恰好暴露出了他们的偏见，使得精明的应试者能迎合考官的偏见去修正他们的问答。
例如，考官问:“我们这份工作需要一位非常细心认真的人，你在日常工作生活中是一个细心的人吗?”对这样的问题无论应试者是否具备上述素质，他都会给出肯定的回答。
面试中的提问技巧，不是在短期内能够提高的，但面试官必须学会并掌握一定的面试技巧。
首先，面试主考官必须在面试前做好充分的准备，提前设计好问题；其次，面试过程中可以根据应聘者的表现比较灵活地调整提出的问题的顺序，但不要擅自删减或增加问题；第三，尽量回避自己不熟悉的专业性问题，如果应聘者问到了，可以暗示应聘者此问题的内容不在这轮面试的范围内，切不可胡乱回答。
2. 不合适宜的评价方案。
在选拔评价时，我们主要针对职位候选人的哪些方面进行评价，这主要取决于对该职位的要求，因此一定要保证所有评价的内容是与职位的要求密切相关的。
这一点似乎大家都很清楚，但实际做的时候就会有很多人忽视了职位的要求，而只是按照自己主观上认为重要的方面去评价候选人。
例如，有的公司在招聘人员时要求所有应聘者必须参加知识性的考试，可能有些知识对从事某些职位工作的人是重要的，但对从事另外一些职位工作的人却不是必需的；有的招聘者觉得小组讨论式的情境测评在国外的一些先进的企业中广泛使用，于是也将其拿来使用，让所有的应聘者都接受这样的测评，但是他们没有注意到自己所使用的测评题目主要是反映被测评者的谈判说服能力的，一些应聘者应聘的职位并不要求有这么强的语言表达能力，而他们恰恰因为这样的测评而遭到拒绝。
因此，在对应聘者进行评价时，一定要注意到差异性，一方面是人的差异性，另一方面是职位的差异性。
不同人肯定有不同的优点和缺点，而优点和缺点是可以互相转化的，例如对于市场销售职位而言，性格外向、乐于灵活处置问题是优点，但对于财务人员而言这就成了缺点。
3. 唯软件测验是从。
软件测验是一个新兴的测评方式，它主要依托目前日益成熟的计算机技术，参考以往的各种测评方法构建应聘人员的心理测验数据库，甚至还出现了测谎仪。
这种方式有着时效性好，周期短，容易操作，尤其适合比较大批量的人员测评。
但软件测试也有着非常突出的缺陷。
目前的计算机测评软件更多的是题目做答方式和分数统计的现代化，和测评工具本身的效度指标以及信度指标并不存在直接的联系。
尤其是一些单纯追求短期利润的服务公司，东凑西拼一些测验题目，就卖给企业用来测评人的素质，如果短期内就推出一系列工具来，其技术指标之低是不言而喻的。
一个成熟的测评工具没有三五年甚至更长的时间是不可能开发成功的。
因此，在选择测评工具时，主要是看其信度和效度指标的高低，而不是一些形式上的东西。
综上所述，要解决由于面试主考官自身原因导致的面试问题，一方面，面试主考官应该尽快提高自身的面试技能；另一方面，企业可以从面试制度上对面试主考官在面试活动中的行为加以控制，同时增加面试的轮数，既可设计为垂直关系的多轮面试，也可以设计为平行关系的多轮面试，尽量避免一轮面试就得出面试结论。