企业360度考核制度和体系附所有表单
360考核体系和表单 了对员工绩效进行客观、公平平价和考核不断提高员工绩效水平增强公司市场竞争力促进公司形成积极向上氛围特制定考核制。
考核制遵循量化、公平原则以员工工作结主要考核对象昼以客观、公开量化指标徇标准和考核依据量限减少主观随性使该考核制具有现实可操作性。
促进公司不断改进引导员工公司发展献计献策考核制考虑了员工合理化建议因素。
员工绩效很程上定了其直接上级绩效而员工直接上级又是了该员工管理者因直接上级应该对下属员工绩效拥有考核权力并承担考核责任。
考核制赋予直接上级对下属员工考核有核准权直接上级上级对些只有知情权和指导权没有权力修改也不承担责任。
这些原则是了防止回避责任、移矛盾现象发生。
了体现公平性除了公布量化指标和考核结外还设立了考核仲裁制仲裁委员会有权改变考核结其审理结具有终效力。
件包括以下主要容（）总则；（）对非生产部门层管理者考核办法；（3）对生产部门层管理者考核办法；（）对非生产部门职员和生产部门职员考核办法；（）对非生产部门职员和生产部门职员考核办法；（5）对生产部门班组长考核办法；（6）对生产部门操作工人考核办法；(7)考核结评级标准；（8）考核奖惩规定；（9）考核；（0）考核面谈；（）考核仲裁；（）年终考核；（3）其他；（）附件。
总则 制目是对员工绩效进行客观、公平评价和考核以基础进行员工奖励、提薪、晋升、能力开发等人力管理工作以提高员工能力并公正合理地处理员工待遇。
总理考核由董事会进行。
对员工考核分基础部分、合理化建议两部分其基础部分包括①工作结、②岗位规要、③行政纪律、④上级评议、⑤事评（适用部分岗位）、⑥业相关部门对部门工作情况评价（适用部分部门）。
合理化建议包括人合理化建议、下属员工合理化建议（适用管理岗位）。
由各部门根据标准操作手册制定每岗位具体量化考核指标由人力部存档。
由各部门制定各岗位规要及其考核细则作考核制附件是对岗位规考核依据。
对非生产部门层管理者考核办法 非生产部门层管理者包括副总理、非生产部门部门理、科长。
基础部分包括①工作计划完成情况；②人和下属员工岗位规违纪情况；③人和下属员工行政纪律违纪情况；④业相关单位考核；⑤直接上级评议。
通知单见附件3。
由业相关单位或人对被考核人领导单位工作状况进行考核结交给被考核人直接上级。
该项考核由人力部和被考核人直接上级共确定考核人数量和人选挑选原则是有代表性、公平性。
由人力部汇总被考核人及其下属员工人岗位规坭情况提交被考核人直接上级以进行考核。
该项满分00分格式见附件6。
由人力部汇总被考核人及其下属员工人行政纪律违纪情况提交被考核人直接上级以进行考核。
该项满分00分格式见附件7。
由被考核人直接上级对被考核人进行评议该项满分00分格式见附件8。
被考核人汇总人及其下属合理化建议提交其直接上级由直接上级对些项进行考核。
被考核人己建议是提出问题每条记50分；是提出方案每条记00分；建议被采纳实施每条记300分。
被考核人下属建议是提出问题每条记5分；是提出方案每条记50分；建议被采纳实施每条记50分。
对生产部门层管理者考核办法 生产部门层管理者包括生产部理、车主任。
基础部分包括①生产数量、质量、成指标；②人和下属员工岗位规违纪情况；③人和下属员工行政纪律违纪情况；④直接上级评议。
通知单见附件3。
由被考核人直接上级从品质部、财部汇总考核期被考核人管理单位产品质量、产量和成数据根据期初确定标准进行考核。
该项满分500分格式见附件具体量化指标由生产副总理和生产部结合公司战略目标以及设备、工艺状况确定。
由人力部汇总被考核人及其下属员工人岗位规违纪情况提交被考核人直接上级以进行考核。
该项满分00分格式见附件6。
由人力部汇总被考核人及其下属员工人行政纪律违纪情况提交被考核人直接上级以进行考核。
该项满分00分格式见附件7。
由被考核人直接上级对被考核人进行评议该项满分00分格式见附件8。
被考核人汇总人及其下属合理化建议提交其直接上级由直接上级对些项进行考核。
被考核人己建议是提出问题每条记50分；是提出方案每条记00分；建议被采纳实施每条记300分。
被考核人下属建议是提出问题每条记5分；是提出方案每条记50分；建议被采纳实施每条记50分。
对非生产部门和生产部门职员考核办法 非生产部门职员包括材部、品质部、市场部、人力部、企划部、综合管理部、财部除部门理、科长外所有员工。
生产部门职员是指除生产部理、车旅途、班长、组长、倒班长外员工。
对非生产部门和生产部门职员考核分基础部分、合理化建议两部分。
基础部分包括①工作计划完成情况；②人岗位规违纪情况；③人行政纪律违纪情况；④业相关单位考核；⑤直接上级评议。
通知单见附件3。
由业相关单位或人对被考核人领导单位工作状况进行考核结交给被考核人直接上级。
该项考核由人力部和被考核人直接上级共确定考核人数量和人选挑选原则是有代表性、公平性。
由人力部汇总被考核人人岗位规违纪情况提交被考核人直接上级以进行考核。
该项满分00分格式见附件3。
由人力部汇总被考核人人行政纪律违纪情况提交被考核人直接上级以进行考核。
该项满分00分格式见附件。
由被考核人直接上级对被考核人进行评议该项满分00分格式见附件5。
被考核人汇总人合理化建议提交其直接上级由直接上级对项进行考核。
被考核人己建议是提出问题每条记50分；是提出方案每条记00分；建议被采纳实施每条记300分。
对生产部门班组长考核办法 生产部门班组长包括各生产班组长、维修班组长。
基础部分包括①生产数量、质量、成指标；②人和下属员工岗位规违纪情况；③人和下属员工行政纪律违纪情况；④直接上级评议。
通知单见附件3。
由被考核人直接上级从品质部、财部汇总考核期被考核人管理单位产品质量、产量和成数据根据期初确定标准进行考核。
该项满分500分格式见附件具体量化指标由生产副总理和生产部结合公司战略目标以及设备、工艺状况确定。
由人力部汇总被考核人及其下属员工人岗位规违纪情况提交被考核人直接上级以进行考核。
该项满分00分格式见附件6。
由人力部汇总被考核人及其下属员工人行政纪律违纪情况提交被考核人直接上级以进行考核。
该项满分00分格式见附件7。
格式见附件8。
被考核人汇总人及其下属合理化建议提交其直接上级由直接上级对些项进行考核。
被考核人己建议是提出问题每条记50分；是提出方案每条记00分；建议被采纳实施每条记300分。
被考核人下属建议是提出问题每条记5分；是提出方案每条记50分；建议被采纳实施每条记50分。
对生产部门操作工人考核办法 生产部门操作工人包括各生产工人、维修班工人。
基础部分包括①生产数量、质量、成指标； ②人岗位规违纪情况；③人行政纪律违纪情况；④事评；⑤直接上级评议。
通知单见附件3。
由被考核人直接上级汇总考核期被考核人产品质量、产量和成数据根据期初确定标准进行考核。
该项满分500分格式见附件9具体量化指标由生产副总理和生产部结合公司战略目标以及设备、工艺状况确定。
由人力部汇总被考核人人岗位规违纪情况提交被考核人直接上级以进行考核。
该项满分00分格式见附件3。
由人力部汇总被考核人人行政纪律违纪情况提交被考核人直接上级以进行考核。
该项满分00分格式见附件。
由班操作工人进行事评该项满分00分格式见附件0。
被事评“比己工作绩效事”者每票计分；被事评“和己工作绩效样事”者每票计分；被事评“比己工作绩效差事”者每票计0分；每名员工事评满分是() 是参加组评员工总数；每名员工事评项得分（计票总分）(满分)00 由被考核人直接上级对考核人进行评议该项满分00分格式见附件5。
被考核人汇叫人合理化建议提交其直接上级由直接上级对项进行考核。
被考核人己建议是提出问题每条计50分；是提出方案每条记00分；建议被采纳实施每条记300分。
考核结评级标准 员工考核结按成绩评、B、、四等级没有比例限制考核结汇总表见附件。
有严重违纪员工当期考核等级其他处罚规定见《纪律及日常管理制》。
《纪律及日常管理制》罚《考核制》计基础部分“行政纪律”单项扣分。
考核结评级如下 满足下列所有条件者等 基础部分“行政纪律”单项得分不低该项满分95%基础部分其他单项得分不低该项满分80%。
基础部分总分不低900分。
）满足下列所有条件者B等 基础部分“行政纪律”单项得分不低该项满分80%基础部分其他单项得分不低该项满分60%。
基础部分总分不低700分。
3）满足下列所有条件者等 基础部分“行政纪律”单项得分不低该项满分60%基础部分其他单项得分不低该项满分50%。
基础部分总分低800分但不低500分。
）满足下列任条件者等 基础部分“行政纪律”单项得分低该项满分60% 基础部分其他单项得分低该项满分50%。
对非生产部门、生产部门层管理者考核奖惩规定（半年奖） 等奖励被老板人基工、岗位工和50% B 等奖励被考核人基工、岗位工和50% 等扣除被考核人基工、岗位工和30%。
累计次等撤销被考核人领导职。
累计次等撤销被考核人领导职。
对生产部门班组长考核奖惩规定（季奖） 等奖励被考核人基工、岗位工和60%。
累计次等撤销被考核人领导职。
累计次等撤销被考核人领导职。
对非生产部门职员、生产部门职员考核奖惩规定（季奖） 等奖励被老板人基工、岗位工和60% B 等奖励被考核人基工、岗位工和0% 等扣除被考核人基工、岗位工和5%。
累计次等除被考核人劳动合。
累计次等除被考核人劳动合。
对生产部门操作工人考核奖惩规定（月奖） 等奖励被老板人基工、岗位工和0% B 等奖励被考核人基工、岗位工和7% 等扣除被考核人基工、岗位工和7%。
累计次等除被考核人劳动合。
累计次等除被考核人劳动合。
考核面谈 考核面谈不仅是对被考核人公布考核结更重要是给予被考核人正式考核信息促进员工绩效提高。
考核面谈考核结束星期进行由被考核人直接上级安排对面谈被考核人人考核对其人公开。
十、考核仲裁 被考核人对考核结持有异议可考核面谈结束两星期向人力部提出仲裁申请逾期不予受理。
人力部接到被考核人仲裁申请考核面谈结束三星期组织考核仲裁 考核仲裁委员会是临机构被考核人提出考核仲裁申请由人力部组织建立。
考核仲裁委员会由5名委员组成构成如下 名人力部理 名被考核人越级上级 名其它部门与被考核人级别员工 名其它部门与被考核人直接上级级别员工 名其它部门与被考核人直接下级级别员工 考核仲裁委员会格由人力部审核原则是要考核仲裁委员品行端正、富有验。
若实际情况无法满足上述部门、级别构成要则由人力部考虑回避、公正、权威原则确定考核仲裁委员。
考核仲裁委员会听取双方当事人陈述、有关记录做出裁。
裁应全体委员和双方当事人声情况下宣布。
些裁具有终效力。
考核仲裁不公开审理。
十二、年终考核 年终考核是调整员工下年工（基工和岗位工）水平、颁发年终奖金依据。
各单位主管（部长）须五工作日完成初核递交表册至人力部呈报总理办公会议复核及批示。
全部审核完毕按考核结颁发年终奖金、调整工水平。
年终考核以员工全年绩效考核基础将员工评优、良、可、差、劣五等级。
进入公司工作不满六月不参加年终考核。
非生产部门、生产部门层管理者年终考核考核标准如下 优全年考核成绩两者 良全年考核成绩B者。
可全年考核成绩或BB或B者。
非生产部门职员、生产部门班组长和职员年终考核考核标准如下 优全年考核成绩不低B且有3者。
良全年考核成绩不低B且有者。
可全年考核成绩不低且只有达到优、良标准者。
差全年考核成绩有不少且没有者或者是有不超者。
劣全年考核成绩有超3或超者。
生产部门操作工人年终考核考核标准如下 优全年考核成绩不低B且有不少8者。
良全年考核成绩不低B且有7者。
可全年考核成绩不低且不超3达到优、良标准者。
差全年考核成绩有不超且不超3者达到优、良、可标准者 劣全年考核成绩有超3或超者。
年终奖金考核员工全年工作成绩每年春节前视公司运营状史及员工人考勤、绩效考核情况核发奖金。
年终奖金颁发标准 优年终奖金数是员工每月基工与岗位工数和00%。
差年终奖金数是员工每月基工与岗位工数和50% 劣年终奖金数0。
下年工变动标准 优员工基工与岗位工数上浮级 良员工基工与岗位工数上浮半级 可员工基工与岗位工数不变 差员工基工与岗位工数下浮半级 劣员工降级作用或除劳动合工等级随岗位级别而变动。
十三、其他 制所规定事项若有修订必要由公司人力部将修订方案呈报公司总理办公会议批准。
制释权属公司人力部 制从二零零零年六月日起开始实施。
表单部分 附件绩效考核流程图 相关单位、人 活动 被考核人 考核 面谈 工作计划 完成情况 合理化建议 直接上级 综合考核 上级评议 人力部 否 是 按级做工归档 是否严 重违纪？ 无格考核 行政违纪 岗位违纪 业相关部门 对该部门 评议 附件对非生产部门层管理者考核流程图 否 否 否 否 否 是 是 是 是 是 否 是 0？ 考核仲裁 无格评 根据考核结分配、存档 员工 认是否合理？ 是否 有合理化建议？ 考核面谈、公布结、存档 基础部分综合考评 严重违纪 0？ 0？ 工作态、能力 （上级评议） （综合、人事记录） 工艺安全记录 （车记录） 事评 （组） 行政记录 工作结 （各种记录） 处理无格参加考核 违纪记录 （生产部、综合管理部、人力部） 附件3严重违纪通知单 部门 你部门员工 考核期严重违纪记录如下 序 违纪情况 处理情况 根据考核制规定 员工没有格参加次考核特通知。
人力部 理 年 月 日 附件工作计划完成情况考核表 被考核人 部门 职 考核期 年 月 日至 年 月 日 考核部门 序 期初工作计划容 完成情况 每项得分 工作计划完成情况考核得分（总分300分） 被考核人签名 考核人签名 考核日期 附件5业相关部门考核表 被考核人 部门 岗位 考核期 年 月 日至 年 月 日 考核部门 序 相关业活动 完成情况 每项得分 业相关部门、人考核得分（总分00分） 、必须填写具体相关业容及其完成情况以作评分依据。
、只填写分数考核视无效。
附件6部门岗位规违纪记录单 被考核部门 考核期 年 月 日至 年 月 日 序 姓名 违纪情况 处理结 考核得分 记录单位 记录人 附件7部门行政纪律违纪记录单 被考核部门 考核期 年 月 日至 年 月 日 序 姓名 违纪情况 处理结 考核得分 记录单位 记录人 附件8管理人员能力考核表 部门 职位 姓名 考核日期 年 月 日 因素 考核指标 指标编码 具体容 得分 能力因素 策能力 0 及策 5 3 0 合理策 5 3 计划能力 部门计划 5 3 变化管理 5 3 创新能力 创新提议 5 3 创新管理 5 3 组织能力 3 管理能力 5 3 3 激励能力 5 3 责任因素 律识 廉洁律 5 3 我修养 5 3 敬业精神 5 责任心、事业心 5 3 5 遵守制 5 3 学习能力 6 基础知识 5 3 6 知识扩展 5 3 调整因素 沟通能力 7 部门沟通 5 3 7 部门沟通 5 3 公共关系 8 外部公关 5 3 8 部公关 5 3 信息能力 9 集能力 5 3 9 分析能力 5 3 总得分 上级主管见 签 年 月 日 总理见 签 年 月 日 说明 上级主管对直接下级理人员如实评判。
考核项目详细说明如下 0（5）―――能前瞻性地呼分析情景作出预先控制性策； （）―――对出现情况快速反应迅速控制损失或把握市场机会； （3）―――能作出反应； （）―――策迟缓给公司造成定损失或丧失机会； （）―――策滞延给公司造成重损失或丧失机会； 0（5）―――对职工作全面综合分析能运用现代化手段进行科学、全局策； （）―――对工作全面了基础上凭多年丰富验进行策； （3）―――有定策程序能对外界情况进行反应； （）―――部门没有建立科学策程序； （）―――策偏激不能采纳事建议； （5）―――积极集和分析公司外信息订明确部门长短期工作目标； （）―――能集公司外信息订部门工作计划确定下属工作任； （3）―――有部门工作计划但公司整体计划配合不强； （）―――部门工作计划模糊制定不及； （）―――部门没有工作计划下属工作有很随性； （5）―――能前瞻性地了外界环境变化迅速调整部门计划限地配合公司发展； （）―――能分析外界环境变化并调整部门计划； （3）―――能公司要对部门计划进行定调整； （）―――对外环境缺乏认识反应较迟缓； （）―――漠视外环境变化不做部门计划调整； （5）―――能分析公司发展提出创新公司发展思路； （）―――从部门出发提出创新具体方法； （3）―――有定创新思路； （）―――能够模仿其它部门做法进行有限创新； （）―――工作因循守旧缺乏创新； （5）―――能以部门创新带动公司其它部门创新； （）―――部门能营造创新气氛鼓励员工积极创新； （3）―――虽然能够吸取和采纳员工创新建议但缺乏激励； （）―――没有鼓励员工创新部门没有创新氛围； （）―――对员工创新漠然处甚至反对创新； 3（5）―――能有效组织下属配合公司整体战略实现部门目标； （）―――以部门重出色地完成工作任； （3）―――能较地实现部门目标； （）―――仅仅完成了预期绩效部分； （）―――由管理不当而造成实际绩效远远落预期绩效； 3（5）―――部门成员士气高涨工作富有进取心和积极性并产生良外部效； （）―――能利用些基激励手段合部门成员； （3）―――部门成员有定工件积极性； （）―――部门成员积极性不高工作任完成也不够理想； （）―――部门成员士气低落涣散； （5）―――廉洁律不以权谋私做其他员工表率； （）―――有律识工作以身作则； （3）―――部门成员基认可； （）―――偶有违规行； （）―――缺乏律识肯违规行； （5）―――作风严谨以公司利益重有强烈奉献精神； （）―――能公司利益牺牲部门甚至人利益； （3）―――能把公司利益放思考问题首位； （）―――有定奉献精神； （）―――不能公司利益主动做我牺牲事； 5（5）―――具有强烈责任心、事业心、与企业荣辱与共； （）―――热爱职工作克尽职守勇承担责任； （3）―――能够兢兢业业地完成职工作； （）―――有定责任心、事业心； （）―――缺乏责任心、事业心； 5（5）―――能带头严格遵守公司各项制做公司其他员工表率； （）―――能严格遵守公司各项制并约束部门其他员工； （3）―――能较地遵守公司制； （）―――己能遵守公司制便部门员工有违反公司制情况； （）―――常有违反公司制情况； 6（5）―――拥有公司营方面浓厚专业知识基础； （）―――公司营方面有定专业知识基础； （3）―――部门营方面有定专业智高基础； （）―――对部门、专业有定了； （）―――基础知识薄弱； 6（5）―――能根据公司发展主动地进行知识准备； （）―――能根据目前存工作差距主动学习； （3）―――能根据部门发展进行知识准备； （）―――能够按照公司要进行学习； （）―――忽视学习和我提高； 7（5）―――能够运用多种沟通手段融洽与其他部门成员关系达成佳绩效； （）―――运用多种沟通手段得到其他部门成员助完成工作； （3）―――与其他部门成员能够沟通对工作面影响不； （）―――与其他部门成员沟通不良对工作有定影响； （）―――很难与其他部门成员沟通对工作有很影响； 7（5）―――运用多种沟通手段保证部门成员理部门目标以达成佳绩效； （）―――部门成员关系融洽能够顺利完成工作任； （3）―――部门成员有定沟通； （）―――部门成员沟通不畅工作受到定影响； （）―――部门成员缺乏沟通工作成绩受到很影响； 8（5）―――能代表公司积极保持并发展与外界人士良关系； （）―――能代表公司积极保持与外界人士良关系； （3）―――工作比较处理与外界人士关系； （）―――工作忽视与外界人士关系； （）―――人行外界人士造成不影响； 8（5）―――积极处理与其它部门关系并带动其他部门形成凝聚力； （）―――能够保持与其它部门紧密团结协作； （3）―――与其它部门关系较； （）―――与其它部门关系般； （）―――与其它部门关系不； 9（5）―――主动发现集市场信息对各种与公司相关情报十分敏锐； （）―――能根据部门情况积极集相关信息； （3）―――能根据工作要集信息； （）―――不知道应该集什么样信息对信息反应迟钝； （）―――对与工作相关信息不感兴趣； 9（5）―――能运用现代化手段分析信息并提出有价值报告； （）―――能提出有关信息判断性和方向性面见； （3）―――能粗略地发现信息与工作相关性； （）―――对信息进行简单判断； （）―――不知道应该怎样分析缺乏分析技术； 附件9管理人员合理化建议汇总表 被考核人姓名 部门 岗位 考核期 年 月 日至 年 月 日 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 人建议 人计得分 序 合理化建议容 日期 发现问题（5分条） 问题 （50分条） 被采纳 （50分条） 考核得分 下属建议 下属计得分 人合计得分 记录 日期 合理化建议原件及处理复存档人力部备。
附件0对生产部门层管理者考核流程图 相关单位、人 活动 被考核人 考核 面谈 合理化建议 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 直接上级 综合考核 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 上级评议 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 人力部 否 无格考核 是 是 否严重违纪 按级做工归档 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 行政违纪 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 岗位违纪 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 财部 产品产量成控制 附件部门量化指标考核表 被考核单位 考核期 年 月 日至 年 月 日 序 考核容 考核标准 数据 考核－记录 考核得分 记录人 核准人 附件对非生平和生产部门职员考核流程图 相关单位、人 活动 被考核人 工作计划 完成情况 考核 面谈 合理化建议 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 直接上级 上级评议 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 综合考核 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 人力部 否 是 是 否严重违纪 无格考核 按级做工归档 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 行政违纪 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 岗位违纪 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 财部 对被考核人评议 附件3人岗位规违纪记录单 被考核人姓名 部门 岗位 考核期 年 月 日至 年 月 日 序 违纪情况 处理结 考核得分 记录单位 记录 记录人 附件人行政纪律违纪记录单 被考核人姓名 部门 岗位 考核期 年 月 日至 年 月 日 序 违纪情况 处理结 考核得分 记录单位 记录 记录人 附件5非管理人员上级考核表 考核期 年 月 日至 年 月 日 部门 职位 姓名 考核日期 年 月 日 评定要素 定义 得分 、工作速 是否处理事 没有等待窝工完成标准和工作量 5 3 优 劣 、工作效率 工作是否麻利 没有浪费 5 3 优 劣 3、工作正确 工作是否正确无误 无事故无损害值得信赖 5 3 优 劣 、工作出色 工作质量是否出色 5 3 优 劣 5、从性 是否遵守公司纪律 是否从上级工作安排 5 3 优 劣 6、协作性 是否能助上级、事和他人完成工作 是否与事、尊长和睦共事 5 3 优 劣 7、积极性 是否有增加工作量、提高工作质量愿望 是否有改进和改善工作热情 5 3 优 劣 8、责任心 是否能善始善终完成职工作 遇到工作失误是否推卸责任 5 3 优 劣 9、知识水平 是否具备完成职工作知识和技能 5 3 优 劣 0、体力 是否具备完成职工作身体条件 5 3 优 劣 总得分 上级主管评语 签 日期 说明 、分值越表示员工能力、绩效越 、上级主管对直接下属人员如实评判 3、分数加总乘该非管理人员上级考核得分 附件6人合理化建议汇总表 被考核人姓名 部门 岗位 考核期 年 月 日至 年 月 日 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 记录人 日期 合理化建议原件及处理批复存档人力部备。
附件7对生产部门班组长考核流程图 相关单位、人 活动 被考核人 考核 面谈 合理化建议 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 直接上级 综合考核 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 上级评议 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 人力部 否 是 是 否严重违纪 无格考核 按级做工归档 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 行政违纪 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 岗位违纪 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 财部 产品产量成控制 附件8对生产部门操作工作考核流程图 相关单位、人 活动 被考核人 考核 面谈 合理化建议 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 直接上级 综合考核 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 上级评议 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 人力部 否 是 是 否严重违纪 无格考核 按级做工归档 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 行政违纪 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 岗位违纪 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 班工人 事评 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 品质部 产品质量 序 合理化建议容 日期 发现问题（50分条） 问题（00分条） 被采纳 （300分条） 考核得分 建议 财部 产品产量成控制 附件9人量化指标考核表 被考核人姓名 部门 岗位 考核期 年 月 日至 年 月 日 序 考核容 考核标准 数据 考核－记录 考核得分 记录人 核准人 附件0事评表 部门 考核期 年 月 日至 年 月 日 比己工作绩效事 和己工作绩效样事 比己工作绩效差事 附件考绩结汇总表 非生产部门层管理者考绩结汇总表 部门 考核期 年 月 日至 年 月 日 姓名 工作计划完成情况 （300） 相关部门评议 （00） 部门岗位规 （00） 部门行政纪律 （00） 上级评议 （00） 合理化 建议 总分 等级 生产部门层管理者考核结汇总表 部门 考核期 年 月 日至 年 月 日 姓名 部门量化 考核指标 （500） 部门岗位 规 （00） 部门行政 纪律 （00） 上级评议 （00） 合理化建议 总分 等级 非生产部门、生产部门职员考核结汇总表 部门 考核期 年 月 日至 年 月 日 姓名 工作计划完成情况 （300） 相关部门评议 （00） 人岗位规 （00） 人行政纪律 （00） 上级评议 （00） 合理化 建议 总分 等级 生产部门班组长考绩结汇总表 部门 考核期 年 月 日至 年 月 日 姓名 班组量化 考核指标 （500） 班组岗位 规 （00） 班组行政 纪律 （00） 上级评议 （00） 合理化建议 总分 等级 生产部门操作工人考绩结汇总表 部门 考核期 年 月 日至 年 月 日 姓名 人量化考核指标 （500） 人岗位规 （00） 人行政纪律 （00） 事评 （00） 上级评议 （00） 合理化 建议 总分 等级 附件绩效考核面谈表 部门 职位 姓名 考核日期 年 月 日 工作成功方面 工作要改善地方 是否要接受定培训 人认己工作部门和全公司处什么状况 人认部门工作、差是谁？全公司呢？ 对考核有什么见 希望从公司得到怎样助 下步工作和绩效改进方向 面谈人签名 日期 备 说明 绩效考核面谈表目是了员工对绩效考核考核信息并终提高员工业绩； 绩效考核面谈应考核结束周由上级主管安排并报人力部备案。