浅析论激励机制在高等学校教师管理中的运用

论文关键词：高校教师 激励机制 机制建构 　　论文摘要：本文采用对现有的激励措施进行了效果分析，并在此基础上运用行为科学中的激励理论，借鉴国内外高校在激励措施方面的成功经验，构建激励性的聘任管理模式，建立科学合理的绩效考评体系，构建柔性的薪酬体系，实行灵活的培训模式。 　　 　　一、当前高教激励机制现状及存在的问题 　　近年来，适应市场化价值观及体制的要求，我国高教激励机制做出了许多调整，形成了以聘任激励、考核激励、校内津贴分配激励、培养激励为主要内容的激励机制，确实起到了积极的激励效果。但问题还是存在的。我们主要从以下几个方面来探讨： 　　1.聘任激励存在问题及原因分析。聘任竞争制度并未落实。没有形成优胜劣汰的教师竞争机制和更新流动机制，导致一些教师评上职称后安于现状，知识结构老化。聘任对象范围的狭隘性。较少考虑其他国家和地区、其他行业人员，导致人才的结构性缺乏。聘任过程不够公开。聘任过程各阶段的具体内容和要求往往只有聘任方知道，整个聘任过程信息不对称。 　　2.考核激励存在问题及原因分析。教师的考核标准未能与其岗位职责完全对应。高校教师考核应分为教学与科研两大部分，但目前的考核，科研成果固然具有直观性和显见性；相对具有长效性和内隐性教学、服务则缺乏客观、科学的评价指标体系，往往趋于定性标准，没有细分为具体的量化标准，随意性过大。这是制约教师绩效考评的瓶颈，也造成了高校教师重科研、轻教学轻管理。

3.培训激励存在问题及原因分析。岗前培训存在形式化和应试教育化现象，即:通过教育部的相关课程的考核，能够获得上岗即可。 　　教师进行相应的学历教育有一定的名额限制。另外，在职攻读博士学费资助与实际付出的学费差额过大，完成学业后的待遇又与引进的博士相差很大。因此，教师攻读博士的积极性不高。 　　国际间学术会议、学术交流的机会，往往存在论资排辈现象。由于这样的机会较少，所以,往往是二级院(系)领导先享有此机会，而真正的相关专业的教师参加的人数却很少。 　　4.津贴分配激励存在问题及原因分析。津贴分配激励的成功之处为:改变了以往工资分配的平均主义倾向，在一定程度实行了弹性薪酬；与教师的业绩相联系，能够以理服人。 　　但是，由于高校教师劳动没有被充分观测，相比社会性组织，他们的收入与劳动成果的匹配度仍不够高，不利于刺激竞争。而且，各个院校之间薪酬距离拉大，与其他高校的横向比较，更易使教师产生不满心理。 　　 　　二、新形势下高教激励机制的建构 　　1.岗位聘任激励。大学必须按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，强化岗位聘任。岗位聘任即按照相应的岗位设置，由教师通过竞争来获得聘任，其终级目标应强化需求、素质、能力与岗位统一。具体可以如下安排： 　　严格考核。首先，严把“入口关”，杜绝“人情”、“后门”、“关系”等因素，严格执行试讲制度，增强录用过程的透明度；其次，签订聘任合同，加强考核管理。择优聘任。做到三个“打破”， 一是“打破传统”，树立动态管理的新理念，不作为或不称职，就要解聘或低聘。二是“打破常规”，消除“按资排辈”现象。三是“打破不变”，各个岗位的人不是一成不变，要动态管理，按绩分配。 　　2.绩效考核激励。高校教师绩效管理是一种有力度的激励方式，对高校人力资源队伍的建设和整体组织目标的实现具有重要意义。绩效考核系统的整体设计。要采用各种科学的定性和定量的方法，对教师工作的实际效果和对学校的贡献价值进行考核和评价。 构建考核指标体系，制定科学、具体的考核指标，统一量化考核标准。 　　3.薪酬体系激励。组织的薪酬制度不是分配制度，而是一种回报、认可机制，即:报酬制度。高校教师工作具有特殊性，他的工作成果往往要相当长时间才能体现，普通的薪酬体系难以真正达到激励教师的作用。因此，我们可以借鉴“整体薪酬”的概念。所谓整体薪酬是指建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更。