劳动合同法,试用期(精选多篇)
试用期合新劳动法,劳动合法试用期试用期合新劳动法劳动合法试用期、《劳动法》与试用期相关条款9条劳动合期限三月以上不满年试用期不得超月；劳动合期限年以上不满三年试用期不得超二月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合试用期不得超六月。
以完成定工作任期限劳动合或者劳动合期限不满三月不得约定试用期。
3、《劳动法》与试用期工相关条款0条劳动者试用期工不得低单位相岗位低档工或者劳动合约定工分八十并不得低用人单位所地低工标准。
7条劳动合应当具备以下条款)用人单位名称、住所和法定代表人或者主要责人；)劳动者姓名、住和居民身份证或者其他有效身份证件码；3)劳动合期限；)工作容和工作地；5)工作和休息休假；6)劳动报酬；7)社会保险；8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9)法律、法规规定应当纳入劳动合其他事项。
二新劳动合法试用期,新劳动合法辞职,辞退新劳动合法试用期新劳动合法辞职辞退37条劳动者辞职要提前通知用人单位劳动者提前30日以面形式通知用人单位（正式用工期）可以除劳动合（辞职）。
39条规定了用人单位可以辞退劳动者6种情况劳动者试用期被证明不合录用条件；劳动者严重违反用人单位规制；3严重失职营私舞弊给用人单位造成重损害；劳动者与其他用人单位建立劳动关系对完成单位工作任造成严重影响或者用人单位提出拒不改正；5因法二十六条款项规定情形致使劳动合无效；6被依法追究刑事责任。
37条劳动者辞职要提前通知用人单位劳动者提前30日以面形式通知用人单位（正式用工期）可以除劳动合（辞职）。
39条规定了用人单位可以辞退劳动者6种情况(更多请关劳动者试用期被证明不合录用条件；劳动者严重违反用人单位规制；3严重失职营私舞弊给用人单位造成重损害；劳动者与其他用人单位建立劳动关系对完成单位工作任造成严重影响或者用人单位提出拒不改正；5因法二十六条款项规定情形致使劳动合无效；6被依法追究刑事责任。
三劳动合法关试用期规定若干法律问题劳动合法关试用期规定若干法律问题试用期是劳动合当事人了相了对方情况而劳动合约定特定期限。
试用期是企业与新员工进行双向考察和熟悉。
、试用期期限确定劳动法规定劳动合可以约定试用期但长不超6月。
针对试用期被企业滥用现状《劳动合法》9条对试用期做了严格限制性规定劳动合期限三月以上不满年试用期不得超月；劳动合期限年以上不满三年试用期不得超两月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合试用期不得超六月。
以完成定工作任期限劳动合或者劳动合期限不满三年不得约定试用期；试用期包含劳动合期限；劳动合仅约定试用期试用期不成立该期限劳动合期限。
二、企业不得多次给员工设置试用期针对企业对员工滥用试用期次数现象原劳动部《关实行劳动合制若干问题通知》规定用人单位对工作岗位没有发生变化劳动者只能试用次。
《劳动合法》9条更进步规定用人单位和劳动者只能约定次试用期。
三、企业正确除试用期员工劳动合做法实践有不少企业试用期发现劳动者不合劳动合和企业录用条件但没有及除合或者其另行安排工作等到试用期满出某种考虑又提出除合或延长试用期要企业这种做法若没有法定理由这种做法是没有法律依据。
根据《劳动合法》规定劳动者试用期提前三天通知用人单位可以除劳动合。
而用人单位只要证明劳动者不合录用条件则可以随单方与劳动者除劳动合。
也就是说证明劳动者不合录用条件是用人单位试用期除劳动合前提条件不合录用条件要用人单位提供证据。
企业定要做到进行人才招聘前定要对招聘岗位制定完整、具有可操作性录用条件旦发现新员工不合录用条件与其除合可以做到有理有据。
建议企业试用劳动合试用期问题上做如下工作、招聘员工前根据招聘职位要制定出完整、具有操作性录用条件。
招聘将上述录用条件向应聘者公布并下列问题（）通媒体等公布招录信息公布招录条件并予以保存；（）通介公司招录员工由介公司招录条件上盖或签确认保留证据；（3）行招聘制作详细招录条件由招录员工并签确认；（）双方订立劳动合明确录用条件。
3、发现员工不合录用条件要及取得能证明该员工不合录用条件证据。
、证明员工不合录用条件若想与其除劳动合要试用期除不要试用期除。
根据是劳动部办公厅《对关如何确定试用期不合录用条件可以除劳动合请示复函》（劳办发〔995〕6）“对试用期不合录用条件劳动者企业可以除劳动合；若超试用期则企业不能以试用期不合录用条件由除劳动合”。
四、试用期工根据《劳动合法》0条劳动者试用期工不得低单位相岗位低档工或者劳动合约定工80%并不得低用人单位所地低工标准。
原链接四劳动合法9试用期规定劳动合法十九试用期规定作者人法工委十九条 劳动合期限三月以上不满年试用期不得超月；劳动合期限年以上三年以下试用期不得超二月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合试用期不得超六月。
以完成定工作任期限劳动合或者劳动合期限不满三月不得约定试用期。
劳动合仅约定试用期或者劳动合期限与试用期相试用期不成立该期限劳动合期限。
试用期是指用人单位对新招收职工进行思想品德、劳动态、实际工作能力、身体情况等进行进步考察期限。
劳动合约定试用期方面可以维护用人单位利益每工作岗位到合适劳动者试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位项制给企业考察劳动者是否与录用要相致避免用人单位遭受不必要损失。
另方面可以维护新招收职工利益使被录用职工有考察了用人单位工作容、劳动条件、劳动报酬等是否合劳动合规定。
劳动合规定试用期既是订立劳动合双方当事人权利与义也劳动合其他条款履行提供了保障。
用工程目前滥用试用期侵犯劳动者权益现象比较普遍包括什么样劳动岗位要约定试用期约定多长试用期以什么作参照设定试用期等实践比较混乱。
用人单位通常不管是什么性质、多长期限工作岗位也不管有没有必要约定试用期律约定试用期只要期限不超劳动法规定六月即可用足法律规定上限。
有用人单位与劳动者签年期限劳动合其半年试用期；有生产营季节性强用人单位甚至将试用期与劳动合期限合二般长试用期到了劳动合也到期了；有劳动者用人单位往往被不止次约定试用期换岗位约定次试用期。
（）限定能够约定试用期固定期限劳动合短期限并且劳动法规定试用期长不得超六月基础上根据劳动合期限长短将试用期细化。
劳动合期限年以上三年以下试用期不得超二月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合试用期不得超六月。
这是针对用人单位不分情况律将试用期约定六月劳动合法具体措施。
实践很多工作不要试用期长劳动者就能胜任装卸工、建筑工地工、力工等没有什么技术含量三天就行。
但有些用人单位动辄规定试用期三五月甚至半年恶用足法定试用期限上限这加重了劳动关系不平等性增加了劳动者职业不确定性和济担。
这就提醒劳动合双方当事人特别是劳动者方约定试用期将技术含量因素考虑进。
对用人单位说合理依然不能判断劳动者是否能胜任就应当承担因而带风险。
德国《非全日制和固定期限劳动合法》规定固定期限劳动合不能约定试用期无固定期限劳动合才可以约定。
利法律规定般工人试用期十五天至三十天技术人员三月企业管理人员六月。
这就涉及到对劳动合试用期性质理试用期是指用人单位对新招收职工进行思想品德、劳动态、实际工作能力、身体情况等进行进步考察期限。
（三）遏制用人单位短期用工现象不能所有劳动合都可约定试用期。
以完成定工作任期限劳动合或者劳动合期限不满三月不得约定试用期。
（四）劳动合仅约定试用期或者劳动合期限与试用期相试用期不成立该期限劳动合期限。
试用期问题上要强调以下几（）试用期是约定条款如双方没有事先约定用人单位就不能以试用期由除劳动合。
劳动合双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商取得致试用期条款才能成立。
合是双方当事人思表示致结是利惠基础上充分表达各见并就合条款取得致达成协议。
因任何方都不得凌驾另方上不得把己志强加给另方更不得以强迫命令、胁迫等手段签订劳动合试用期条款。
（二）劳动合法限定了试用期约定条件劳动者试用期应当享有全部劳动权利。
这些权利包括取得劳动报酬权利、休息休假权利、获得劳动安全卫生保护权利、接受职业技能培训权利、享受社会保险和福利权利、提请劳动争议处理权利以及法律规定其他劳动权利。
还包括依照法律规定通职工会、职工代表会或者其他形式参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商权利。
也就是说不管劳动合双方当事人订立是年期限劳动合还是三年、五年期限劳动合如约定了试用期劳动合期限前段期限（比如可能是三天、五天或者星期可能是月或者两月）是试用期试用期是包括整劳动合期限里。
不管试用期当然订立劳动合还是不订立劳动合都不允许单独约定试用期。
（四）劳动合法关试用期规定体现了劳动合双方当事人权利义体平等。
如关劳动合除规定劳动者试用期可以通知用人单位除劳动合；劳动者试用期期被证明不合录用条件用人单位也可以除劳动合。
（五）有用人单位了规避法律约定试岗、适应期、实习期这些都是变相试用期其目无非是了将劳动者待遇下调方便除劳动合。
五新劳动合法下试用期法律适用指引用人单位与劳动者履行劳动合程因处试用期而产生劳动争议已越越多如试用期被随除劳动合、试用期工偏低、试用期辞职被要赔偿用人单位招录费用等等以劳动合法新规定依据结合司法实践容易出现有关试用期案件类型就试用期所涉及些法律问题进行归纳分析以便用人单位以及劳动者能够认识和理试用期相关法律政策更适用法律规己行减少不必要劳动争议。
、试用期概念及期限规定根据《高级汉语词》释“试用”是使某人受到段期检验或试工以便能确定这人是否适合做某事“试用期”是指正式使用前应用期看是否合适。
《劳动部办公厅对关劳动用工管理有关问题请示复函》对试用期作了如下定义试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系相了、选择而约定不超六月考察期。
劳动部《关实行劳动合制若干问题通知》（劳部发[996]35）规定“按照《劳动法》条规定劳动合可以约定不超六月试用期。
劳动合期限六月以下试用期不得超十五日；劳动合期限六月以上年以下试行期不得超三十日；劳动合期限年以上两年以下试用期不得超六十日。
”《劳动合法》对试用期期限规定得更加具体《劳动合法》十九条规定劳动合期限三月以上不满年试用期不得超月；劳动合期限年以上不满三年试用期不得超二月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合试用期不得超六月。
另外除了企业员工试用期外还有两种试用期是国公员试用期按照《国公员暂行条例》规定机关新录用国公员实行年试用期试用期实行试用期工标准。
二是事业单位聘用合试用期。
期限般不超三月特殊情况可以延长但长不超六月；被聘人员、专应届毕业生可延长至十二月该试用期包括聘用合期。
二、试用期和见习期、学徒期区别关学徒期与试用期根据劳动部办公厅对《关劳动用工管理有关问题请示》复函（劳办发［996］5）规定学徒期是对进入某些工作岗位新招工人熟悉业、提高工作技能种培训方式实行劳动合制这培训方式仍应继续采用并按照技术等级标准规定期限执行。
试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系相了、选择而约定不超六月考察期。
试用期和学徒期包含劳动合期限试用期和学徒期可以约定但试用期不得超半年。
见习期是对应届毕业生进行业适应及考核种制不是劳动合制下概念而是人事制下做法。
劳动部办公厅对《劳动用工管理有关问题请示》复函（劳办发［996］5）规定专、技校毕业生新分配到用人单位工作仍应按原规定执行期年见习期制见习期可以约定不超半年试用期。
随着毕业分配制变革企业用工制变化实践见习期制已不多见将慢慢退出历史舞台。
劳动合法对试用期期限较以往规定更加具体、劳动合期限年以下试用期限旧法劳动合期限六月以下试用期不得超十五日；劳动合期限六月以上年以下试行期不得超三十日；新法劳动合期限不满三月不得约定试用期劳动合期限三月以上不满年试用期不得超月。
、劳动合期限年以上试用期限旧法劳动合期限年以上两年以下试用期不得超六十日。
可得出结论二年以上试用期长可达六月。
新法劳动合期限年以上不满三年试用期不得超二月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合试用期不得超六月。
（二）有关试用期适用变化、以完成定工作任期限劳动合试用期限旧法没有具体规定可以约定试用期。
、不能重复约定试用期适用旧法试用期适用初次就业或再次就业改变工作岗位或工种劳动者用人单位对工作岗位没有发生变化劳动者只能试用次。
新法用人单位与劳动者只能约定次试用期即使工作岗位或工种发生变化或者劳动者离职重新入职都不得再约定试用期。
四、用人单位以其它形式或口头约定试用期而签订劳动合问题实践很多用人单位口头或以其他形式（如入职登记表或员工手册明试用期）与劳动者约定三月或六月试用期但不签订劳动合。
这种口头或者以其它形式约定试用期满用人单位认该劳动者试用合格就签订正式劳动合如用人单位认不合录用条件就除劳动关系。
笔者认用人单位该做法是违反法律规定发生劳动争议往往会处被动地位而导致败诉。
劳动部《关贯彻执行华人民共和国劳动法若干问题见》十八条规定劳动者被用人单位录用双方可以劳动合约定试用期试用期应包括劳动合期限。
根据该规定我们可以知道试用期存前提是劳双方签订了劳动合试用期存劳动合期限双方没有订立劳动合试用期当然不可能存所谓皮不附毛将焉存？案例张某0年月份入职深圳某电子厂该厂与张某签订劳动合但张某入职填写入职登记表下面有行备新入职员工试用期三月。
张某工作二多月公司以张某试用期不合格由将张某辞退张某不提起劳动仲裁劳动争议仲裁委员会认根据法律规定试用期包括劳动合期限电子厂虽入职登记表及员工手册规定试用期但并与张某签订劳动合因该试用期不存双方事实劳动关系电子厂将张某辞退应当支付济补偿金。
析劳动合法施行用人单位如还入职登记表或员工手册明试用期而不与劳动者签订面劳动合将面临很法律风险。
首先入职登记表或员工手册明试用期无效视无试用期其次不签订面劳动合超月不满年应当向劳动者每月支付二倍工。
超年仍不与劳动者订立面劳动合视用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合。
五、用人单位只签订单独试用期合问题司法实践量用人单位了避免与劳动者订立劳动合往往招用劳动者与劳动者签订单独试用合期限般三月到六月不等试用期合期满再定是否正式聘用该劳动者。
用人单位这样做目往往是了规避法律试用期使用廉价劳动力方便除劳动合。
《劳动合法》规定劳动合仅约定试用期试用期不成立该期限劳动合期限。
案例王新入职某贸易公司公司人事主管告诉王了考察王工作能力先签订三月试用合试用期月薪500元三月试用期满如王能够公司带新订单公司将签订正式劳动合正式合期工0元。
如三月试用期王没有达到公司规定业绩公司将不正式聘用王公司做法是否合法？析劳动合法了制止用人单位滥用试用期损害劳动者权益规定劳动合仅约定试用期试用期不成立该期限劳动合期限。
案公司与王签订是单独试用期合按照法律规定该试用期是不成立视公司与王签订劳动合期限三月。
六、试用期是否缴纳社会保险试用期不员工缴纳社会保险费这是实践很多用人单位习惯性做法劳动者由法律知识缺乏也常常错误认试用期用人单位可以不缴纳社会保险费导致己合法权益受到损害。
劳动法七十三条规定劳动者下列情形下依法享受社会保险待遇（）退休；（二）患病；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。
实际上劳动关系旦建立用人单位就应当依法劳动者缴纳社会保险试用期并非独立劳动关系外“特殊期”试用期包括劳动合期限。
用人单位试用期拒绝劳动者办理社会保险劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉造成劳动者损失用人单位应当承担赔偿责任。
七、试用期工如何确定由劳动法对试用期规定非常原则缺乏具体可操作条款实践用人单位往往利用试用期“模糊规定”损害劳动者合法权益试用期演变成了“白干期”“廉价期”劳动者试用期获得劳动报酬非常低廉严重损害了劳动者利益。
了保护劳动者合法权益《劳动合法》二十条规定劳动者试用期工不得低单位相岗位低档工或者劳动合约定工分八十并不得低用人单位所地低工标准。
劳动合法规定了两“不低”原则首先不得低用人单位所地低工标准这是试用期工底线其次不得低单位相岗位低档工或者劳动合约定工分八十即如单位相岗位低档工或者劳动合约定工分八十高用人单位所地低工标准则二者取其高。
八、用人单位试用期除劳动合限制试用期用人单位能否随辞退员工？很多用人单位存错误认识认试用期完全可以随除劳动合且无支付济补偿金。
这种认识是极其错误不单单损害劳动者权益也会给用人单位带法律风险。
劳动合法二十条规定试用期除劳动者有法三十九条和四十条项、二项规定情形外用人单位不得除劳动合用人单位试用期除劳动合应当向劳动者说明理由。
可见试用期用人单位可除劳动合仅限劳动者有下列情形、试用期被证明不合录用条件；、严重违反用人单位规制；3、严重失职营私舞弊给用人单位造成重损害；、劳动者与其他用人单位建立劳动关系对完成单位工作任造成严重影响或者用人单位提出拒不改正；5、因法二十六条款项规定情形致使劳动合无效；6、被依法追究刑事责任。
7、劳动者患病或者非因工伤规定医疗期满不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作；8、劳动者不能胜任工作培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作。
用人单位试用期除劳动合有举证义举证证明劳动者有劳动合法三十九条和四十条项、二项规定情形否则承担因违法除劳动合所带法律即劳动者要继续履行劳动合用人单位应当继续履行；劳动者不要继续履行劳动合或者劳动合已不能继续履行用人单位应当按照济补偿金两倍标准向劳动者支付赔偿金。
值得是用人单位试用期依据四十条项、二项除劳动合提前三十日以面形式通知劳动者人或者额外支付劳动者月工并且向劳动者支付济补偿。
另外根据劳动部办公厅对《关患有精神病合制工人除劳动合问题请示》复函（劳办发〔995〕）有关规定如劳动者试用期被发现并有关机构确认患有精神病可视不合录用条件用人单位可以除劳动合。
九、试用期用人单位除劳动合程序法律虽赋予了用人单位试用期依法除劳动合权利但也遵循相关程序规定不得随。
用人单位试用期除劳动合应当遵守如下程序规定、用人单位试用期除劳动合应当向劳动者说明理由这里“说明理由”法律并规定定得采取面形式但从举证角出发建议采用面形式并且要劳动者签收。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合约定工会有权要用人单位纠正。
用人单位应当研究工会见并将处理结面通知工会。
3、用人单位制作《除劳动合通知》送达给劳动者向劳动者出具具除或者终止劳动合证明并十五日劳动者办理档案和社会保险关系移手续。
十、用人单位违法约定试用期法律责任《劳动合法》八十三条规定用人单位违反法规定与劳动者约定试用期由劳动行政部门责令改正；违法约定试用期已履行由用人单位以劳动者试用期满月工标准按已履行超法定试用期期向劳动者支付赔偿金。
用人单位违法约定试用期情形般有以下几种、用人单位约定试用期超法律规定长期限比如张与公司签订了二年期限劳动合合约定试用期六月试用期工3000元试用期满工3500元。
假如该试用期已履行了五月则用人单位应当从三月开始每月按照3500元标准支付张赔偿金0500元（3500元×3月）该赔偿金不包含用人单位已支付工5000元（3000元×5月）。
劳动合法规定用人单位与劳动者只能约定次试用期如用人单位与劳动者约定两次以上试用期视违法约定试用期劳动行政部门可责令改正违法约定试用期已履行由用人单位以劳动者试用期满月工标准按已履行超法定试用期期向劳动者支付赔偿金。
3、用人单位以完成定工作任期限劳动合或者期限不满三月劳动合约定试用期劳动合法十九条三款规定“以完成定工作任期限劳动合或者劳动合期限不满三月不得约定试用期。
”如用人单位以完成定工作任期限劳动合或者期限不满三月劳动合约定试用期则应当承担违法约定试用期法律。
、用人单位劳动合仅约定试用期或者劳动合期限与试用期相劳动合法十九条四款规定“劳动合仅约定试用期或者劳动合期限与试用期相试用期不成立该期限劳动合期限。
”如用人单位与劳动者签订单独试用期合或者用人单位与劳动者签订劳动合期限与约定试用期相违法约定试用期。
十、劳动者试用期除劳动合相关法律问题、劳动合法对劳动者试用期除劳动合新规定。
试用期劳动者可随通知用人单位除劳动合观念劳动法实施十余年已深入民心《劳动合法》对作出了新规定劳动者试用期提前三日通知用人单位可以除劳动合。
劳动合法施行劳动者试用期除劳动合应当按照新法规定履行提前通知义如观念还不更新试用期不提前通知就除劳动合将面临承担违法除劳动合带法律风险。
、用人单位劳动合约定劳动者试用期除劳动合承担违约金是否有效？根据《劳动合法》规定劳动者试用期提前三日通知用人单位可以除劳动合。
劳动合法赋予了劳动者试用期提前三天通知除劳动合权力该除权应当是无条件劳动合法规定劳动者承担违约责任只限两种情况即违反期约定和竞业限制约定。
用人单位劳动合约定劳动者试用期除劳动合承担违约责任实际上限制了劳动者除权侵害了劳动者合法权益违反了法律规定应当确认无效条款。
3、试用期劳动者除劳动合是否赔偿用人单位培训费用？《劳动部办公厅关试用期除劳动合处理依据问题复函》（劳办发［995］6）规定“用人单位出（指有支付货币凭证情况）对职工进行各类技术培训职工提出与单位除劳动关系如试用期则用人单位不得要劳动者支付该项培训费用。
”所以劳动者试用期除劳动合无须赔偿用人单位支付培训费用即使劳动合有约定该约定也无效。
、试用期劳动者除劳动合是否赔偿用人单位招录费用？《劳动部办公厅关试用期除劳动合处理依据问题复函》（劳办发［995］6）规定如是由用人单位出招用职工职工合期（包括试用期）除与用人单位劳动合则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合规定赔偿办法》（劳部发〔995〕3）四条（）项规定向职工赔。
《违反〈劳动法〉有关劳动合规定赔偿办法》四条（）项规定??劳动者应赔偿用人单位下列损失（）用人单位招收录用其所支付费用。
从劳动部该复函规定看试用期劳动者除劳动合是有可能赔偿用人单位招录费用。
《劳动合法》颁布对劳动者责任承担进行了严格限制《劳动合法》九十条规定劳动者违反法规定除劳动合或者违反劳动合约定保密义或者竞业限制给用人单位造成损失应当承担赔偿责任。
从该规定看劳动者承担赔偿责任仅限两种情况种情况违法除劳动合给用人单位造成损失即提前30日面通知用人单位除劳动合或试用期提前3日通知用人单位除劳动合；二种情况劳动者违反保密或竞业限制约定给用人单位造成损失。
劳动者试用期只要履行提前三天通知除劳动合义该除行就合法律规定无须承担赔偿责任。
因《劳动合法》施行劳动者试用期依法除劳动合无须赔偿用人单位招录费用。