企业新入职员工培训问题及对策
新入职员工培训作为员工与企业群体互动行为的开始，是企业人力资源管理的重要一环，当今一些企业为了追求员工和企业的双赢，也逐渐重视新入职员工的培训。
但对于许多企业，培训仍然处于起步阶段，对培训的理解不够全面，培训体系不够完善，在实施过程中遇到许多问题。
本文根据目前企业新入职员工培训现状，指出企业在新员工培训中存在的问题，分析原因并提出相应的解决策略。
以此使企业相关管理者意识并重视这些问题，不断完善新入职员工培训方面的工作，为企业的发展奠定良好基础。
下载论文网 一、企业新入职员工培训现状 国内著名营销专家何学林曾调?搜芯糠⑾郑?在发生倒闭的企业样本中，有89%以上的企业没有或者没有很好地进行员工培训，尤其是在新入职员工培训方面。
协成商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示，在我国10个行业的百家企业中，有30%的企业根本不提供任何员工培训，有17%的企业只为员工提供最简单的入职培训。
而在员工培训的满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达61%。
另据统计表明，国内有近80%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把新入职员工培训当做一个简单的“行政步骤”。
与国内外的数据对比发现，中国企业对新入职员工的培训程度远远不如国外企业，企业倒闭与未进行新员工培训有直接关系，而且能达到有效培训的企业很少，从而导致新入职员工对培训的满意度低。
而且中国公司在新入职员工培训方面起步较晚，问题较多，在新入职员工培训方面具有一些共同现象，如培训内容比较笼统，培训方法、培训反馈评估系统不完善，培训过程基本很难按计划实施，培训结束后只有少数部门如行政、人事、后勤等岗位新员工能快速进入工作，而另一些部门如会计、销售等岗位则很难快速掌握工作要领投入工作。
二、新入职员工培训存在的问题及原因 1.新入职员工培训存在的问题。
讲授法多以传统的课堂讲授为主，偶尔会带领新人参观各个部门，老员工与新员工、新员工与新员工之间的互动活动较少，培训缺乏生机。
这样平铺直叙的课堂教学，对新入职员工没有足够的吸引力，很难挑起新入职员工的学习积极性。
而且老员工指导法不够完善，如果没有给新员工安排固定的老员工带领，对于某些性格被动的新员工来说遇到问题找不到请教对象，无法进行工作。
公司对新入职员工的培训仅局限于企业的发展史、企业文化、规章制度等认知培训，认为员工只需要了解一些企业的基本情况即可，更多关于企业和工作上的内容，员工会通过日后长时间的工作中学习到，不必安排更多时间浪费在理论培训上（蒋薇，2012）。
培训内容单一枯燥，将岗位职责、工作流程、工作技能等培训看做工作过程中的任务，忽视了最重要的技能培训，新员工很难从培训中感同身受，无法抓住重点，所以很多新入职员工由于不胜任或迫于压力离职。
虽然在培训前人力资源部都做相应的培训计划，但在培训的实施过程中，人力资源部会由于人力资源短缺、工作任务繁重、时间紧等外部因素使培训流于形式，草草了事，简单学习企业的规章制度后直接上岗。
尤其对于新入职的大学生，往往被认为自学能力强、领悟能力高，可塑性强，能够很快适应工作环境融入企业内部，更是简单培训后即可上岗。
有的新入职员工的培训工作是由需求部门领导、主管或有资历的员工来完成，培训人员不专业，培训方法不当，导致培训效果不佳。
基于以上对新入职员工培训存在问题的分析，现归纳出以下几方面的原因：（1）企业对新入职员工培训不够重视。
企业人力资源部门在培训中往往比较注重老员工、重要岗位及管理层的培训，而忽略新入职员工的培训。
对关键岗位，企业会定期组织一次大型培训，而对新入职员工培训，简单培训后立即上岗。
另外，其他部门的领导也未意识到新入职员工培训的重要性，没有调动起部门人员的积极性，自身没有参与到新员工培训工作中来，对新员工的培训仅限于当新员工主动来请教时给予指导，不积极主动巡察新员工工作并及时给予帮助，所以导致新入职员工在工作过程中没有归属感，新老员工的关系得不到良好发展，离职率高。
据了解大多数企业对新入职员工的培训内容都基本一样，没有针对每个部门的工作特点分小组进行工作技能的培训，导致新入职员工抓不住工作要领，在摸索中浪费时间。
所以，多数人力资源部在培训前对新入职员工做需求分析，培训内容和方法单一，培训内容枯燥，没有因地制宜根据各部门对新入职员工的要求及工作特点进行有针对性的专业技能培训，导致新入职员工缺乏正确的实操技能，事倍功半，员工满意度低。
大多数企业在培训过程中，只对新员工入职培训活动全部完成后组织一次简单测试，培训评估方式简单，评估缺乏连续性。
在培训过程中没有重视与新员工沟通，未及时收集员工对培训提出的意见，培训计划因缺少反馈而未能及时动态地调整，组织的各种战略未能得到有效的贯彻实施。
因此反馈评估制度的不完善，导致助培训部门难以发现自身问题、积累经验教训、完善相关制度，培训技能很难得到提高，不能满足公司发展的需要，培训的效果未能实现，评估的真正作用也未能为下一次的新员工入职培训积累经验。
三、改进新入职员工培训问题的措施 松下幸之助有一句名言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培训是最容易做的，也是最难做的（李东森，2009）。
”所以企业要重视新员工的入职培训，并不断发现问题，改正问题，才能使企业不断发展。
根据企业新入职员工培训存在问题及原因的分析，给出以下改进措施： 1.建立完善的培训奖惩机制。
培训并不是人力资源一个部门的事，为了使公司各部门对新入职员工培训更加重视，就必须建立完善的培训奖惩机制，奖惩对象应涵盖高层领导、人力资源部门、业务部门、培训师以及受训者，通过这些奖惩措施，充分调动各部门的重视度，从而使高层领导可以提供政策和方向支持；使培训部门提供方法及制度资源，使业务部门积极配合，及时指导新入职员工工作上的问题；使讲师合理安排规划培训时间及内容，有效组织培训；使员工积极参与，推动培训工作有效进行。
这样就可以使各层员工从思想观念上意识到新员工入职培训的重要性，并为新员工入职培训投入充足的人力、物力。
培训需求分析是指在规划与设计人力资源培训与开发时采用的一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训开发活动及培训的内容的一种活动或过程。
公司在对新入职员工培训前需对其进行需求分析，结合员工自身特点及各岗位各部门特点，注重理论培训，技能培训，结合每个员工自身不同的特点和不同的需求分析，因人而异选择恰当的培训方法，增强员工的融入感，消除员工工作中的迷茫，提高员工工作积极性。
新员工入职后，一方面企业希望新员工建立对企业的认同感并能快速完成角色进入，另一方面新员工期望自己能够在培训中提升组织需要的素质，并感到自己受欢迎。
因此企业在培训中除了用通用的讲授法和老员工指导法外，还需要根据新员工的心理特点，采用例如故事培训法、团体游戏法、情景模拟、行为塑造等方法来提高新员工培训的积极性，并可以在团体游戏中提高团队凝聚力，增强新老员工之间的沟通，增进新员工之间的感情，提高新员工的归属感，从而提高培训效果，降低新入职员工的离职率。
4.优化师资并合理安排培训时间。
在对新入职员工培训时，培训师最好选择本企业并且具备一定培训知识和技巧的专业人员，因为他们对企业的情况比较了解，专业技能也相对较高，容易树立专业化形象，在对新入职员工培训过程中容易让员工产生亲切感，增强培训效果（刘巧玲，2011）。
培训时间过早，会使新入职员工在实际操作中淡忘培训内容，影响工作效果。
培训时间过晚，会使新入职员工在培训前的工作中感到迷茫，不知所措。
所以对新入职员工的培训时间应根据企业各部门的需要，以及培训内容的重要程度合理安排，加强企业各部门与新入职员工培训的配合，减少培训部门不必要的协调工作量。
在新入职员工培训过程中，人力资源部要重视培训后期的反馈评估体系。
对于评估的效果可采用领导观察、深度访谈、小组讨论等多种方法（李敏，2013）。
评估结束后，培训者应及时收集受训者对培训的反馈信息，并做好培训的跟踪工作，每隔一段时间对新入职员工的工作状况再进行一次调查，根据调查情况对其进行再次培训，使其尽快适应工作，融入组织中去。
另外，在整个培训评估完成后，从受训者和培训师双方调查培训情况，及时做培训总结，依据每次调查的反馈情况及时改进新入职员工的培训计划，增强培训的有效性。
所以，人才培养是打造企业核心竞争力的关键。
在员工培训日益受到重视的今天，只有做好新入职员工的培训，员工才会在公司中有归属感，才能明确自身的职责，不断地将自身目标与企业目标相结合，扭转思想，端正态度，提高工作效率，从而使公司打造出一支高绩效的团队，保证公司的正常发展。
希望通过本文对企业新入职员工培训问题的分析，能够引起更多公司对新入职员工培训的重视，将新入职员工培训目的与培训效果结合起来，灵活选取有效地培训方法，调动员工的积极性。
使员工能以良好的工作技能和乐观向上的态度投入工作，促进企业与员工共同发展，最终使得企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（作者单位：河南大学商学院）。